Karrieren und Mitarbeiterbindung

Question 1

Was sind die ökonomischen Sichtweisen für Mitarbeiterbindung?

Answer 1

• AG möchten Nettonutzen aus Arbeit maximieren
• AN müssen Reservationsnutzen bekommen (Nutzen aus nächstbester Alternative)
• Vergütung ist für das Kalkül der AN entscheidend

Question 2

Wie ist das Wettbewerbsmodell des Arbeitsmarkts aufgebaut?

Answer 2

• Annahmen
   Vollständiger Wettbewerb
   Alle AN identisch
   Alle AG identisch
   Vergütung rein monetär
• AG stellt AN ein, bis Wertgrenzprodukt (WGP) = Marktlohn
• WGP > Marktlohn: Wert des AN höher als Kosten
• WGP < Marktlohn: Kosten des AN höher als Wert

Question 3

Was ist allgemeines Humankapital?

Answer 3

• Ist für viele Firmen von Nutzen
• AN sind bereit für allgemeine Weiterbildung zu zahlen

Question 4

Was ist spezifisches Humankapital?

Answer 4

• Nur für momentanen AG nützlich
• Firmen investieren in spezielle Weiterbildung

Question 5

Was sind kompensierende Lohndifferentiale?

Answer 5

• Ausgleichszahlung, um AN für weniger angenehme, präferierte Jobs zu gewinnen
• Wenn unangenehmen Jobeigenschaften zu sehr abgeneigt, lieber niedrigeres Gehaltsniveau ohne diese Eigenschaften
• Matching: von AN erwünschte Eigenschaften + Angebot der Firma einbezogen

Question 6

Was ist der interne Arbeitsmarkt?

Answer 6

• Markt für Arbeitskräfte innerhalb eines Unternehmens
• Stellenbesetzung durch Beförderungen / Versetzungen
• Beförderungen sorgen für Leistungsanreize → häufig Teil des eines impliziten Arbeitsvertrags

Question 7

Was sind Vorteile des internen Arbeitsmarkts?

Answer 7

• Geringe Einarbeitungskosten
• Spezifisches Humankapital
• Starke Anreize im Unternehmen für AN
• Asymmetrische Informationsverteilung
• Rekrutierungskosten

Question 8

Was sind Nachteile des internen Arbeitsmarkts?

Answer 8

• Expertise
• Neuer Blick
• Frischer Wind
• Aufbrechen von Strukturen

Question 9

Was sind charakteristiken von langfristigen Arbeitsverhältnissen?

Answer 9

• Größere Investitionen in Firmenspezifisches Humankapital
• Größere Mitarbeitermotivation
• Besseres Matching von Stellen und AN

Question 10

Was ist ein steigendes Lohnprofil?

Answer 10

• Bei Vergütung innerhalb des internen Arbeitsmarkts: gesamte zukünftige Verdienst und nicht nur monetäres Grenzprodukt ins Kalkül einbezogen
• AN bietet Zahlungen zunächst unterhalb der monetären Grenzproduktivität an, was ansteigt

Question 11

Was sind Effizienzlöhne?

Answer 11

• Vergütung höher als am Markt
• Kann Arbeitnehmer dazu motivieren nicht zu shirken,
  d.h. Leistung (opportunistisch) zurückzuhalten
• Kann Fluktuation reduzieren

Question 12

Was sind Fringe Benefits?

Answer 12

• Nebenleistungen
• Gruppen könnten fringe benefits zu günstigeren Preisen beziehen
• AN könnten zwischen Gehalt und fringes zu tauschen, um optimale Kombination zu erhalten

Question 13

Was für verschiedene Lohnkomponenten gibt es?

Answer 13

• Monetär: Fixlohn / Boni / Prämien / Gewinnbeteiligung / Aktien
• Nicht-monetär
   Materiell: Reisen / Versicherungen / Firmenwagen
   Nicht-materiell: Variable Arbeitszeit / Lob /Status / Arbeitsinhalt

Question 14

Was ist der optimale Mix von Vergütung und Nebenleistung?

Answer 14

• AG sollte Präferenzen der AN beachten und gewünschte benefits anbieten
• AN sind bereit, Lohn gegen benefits einzutauschen
• Steuern müssen beachtet werden
• Sekundäreffekte sollten einbezogen werden (z.B. Günstige Absicherungen im Krankheitsfall könnten höhere Abwesenheitsraten bewirken)

Question 15

Was sind relative Leistungsturniere?

Answer 15

• AN konkurrieren um Beförderungen innerhalb der Organisationshierarchie,d.h. der/die Beste erhält die Beförderung
• AN werden anhand ihrer individuellen Leistung verglichen
• Bildung einer ordinalen Rangfolge
• Vergabe von Turnierpreisen für jeden Rangplatz vor Turnierbeginn
• Voraussetzung: AN müssen mit ähnlichen Aufgaben betraut sein

Question 16

Was sind die Funktionen von Leistungsturnieren?

Answer 16

• Anreizfunktion: Preisdifferenz, Teilnahme an höher dotierten Turnieren
• Selektionsfunktion: AN mit größten Fähigkeiten setzen sich durch

Question 17

Was sind Probleme der subjektiven Leistungsbeurteilung

Answer 17

• Notwendig bei der Setzung von Anreizen
• Verzerrte Beurteilungen
  (zu wenig differenziert: centrality bias, zu gute Beurteilungen: leniency bias)
• Ursachen: Interessenskonflikt zwischen Vorgesetzten und Organisation, „Verzerrung“ bewusst gewollt
• Resultat: Anreize reduziert, Vertrauen in Performance Management verringert

Question 18

Was versteht man unter forced distribution?

Answer 18

• Zwingt Vorgesetzte beider AN-Bewertung eine Verteilung einzuhalten
• Produktivität steigt bei Forced Distribution
• Teilnehmer sabotieren sehr häufig bei Forced Distribution
• Performance sinkt bei Forced Distribution unter die der freien Beurteilung

Question 19

Welchen Nutzen haben Experimente als Untersuchungstool?

Answer 19

• Kausale Effekte können herausgearbeitet werden
• Kontrollgruppen können einbezogen werden
• Kontrollierte Verhältnisse (Informationen, soziale Distanz AG – AN, Fähigkeiten)

Question 20

Was ist eine Lohnspreizung?

Answer 20

• Differenz zwischen Gewinner- und Verliererpreis induziert (Turnier-)Anreize:
   produktive Anstrengungen auszuüben (Erhöhung des eigenen Arbeitsergebnisses)
   destruktive Anstrengungen auszuüben (Verschlechterung des Arbeitsergebnisses)
• Höhe der Lohnspreizung hat signifikant negativen Einfluss auf die Hilfe untereinander, und signifikant positiven Einfluss auf individuelle produktive Anstrengung
• Starke Turnieranreize dort vermeiden, wo die Kooperation unter den Mitarbeitern wichtig ist

Question 21

Was sind Vorteile von Leistungsturnieren?

Answer 21

• Selbstbindung der Unternehmensleitung
• Einsparung von Messkosten (ordinale Rangfolge reicht)
• Filterung gemeinsamer Störgrößen
• Anreizsetzung
• Abschwächung der Hidden-action- und der Hidden-information-Problematik

Question 22

Was sind Nachteile von Leistungsturnieren?

Answer 22

• Kollusionsgefahr
• Sabotageaktivitäten
• AN könnte Turnierpreis nicht genügend wertschätzen
• Influence cost könnte steigen
• Rat race (Burnout)

Question 23

Was ist eine Jobrotation?

Answer 23

• AN werden häufig dazu ermutigt zwischen Jobs zu rotieren
• Teil des Corporate Talent Management Program
• Gründe für Jobrotation: AG/AN Weiterbildung, AN Motivationssteigerung

Question 24

Was sind die verschiedenen Arten von Jobrotationen?

Answer 24

• Wechseln zwischen Funktionen: Wechsel der Funktion von einem Jahr zum nächsten ohne erhebliche Erhöhung des Gehalts
• Der Wechsel zwischen Modulen: Wechsel des Moduls von einem Jahr zum nächsten ohne nennenswerte Erhöhung des Gehalts

Question 25

Wer rotiert bei einer Jobrotation?

Answer 25

• Mismatch-Rotation: Leistungsschwache rotieren häufiger als Leistungsstarke
• die Wahrscheinlichkeit einer Rotation nimmt mit der Beschäftigungsdauer ab

Question 26

Was sind die Effekte von Jobrotationen?

Answer 26

• Rotation zwischen Funktionen: positive Auswirkung auf die künftige Leistung
• Rotation innerhalb desselben Moduls: Stärkere positive Wirkung auf die künftige Leistung
• Entwicklungsbedingte Rotation: Effekt positiv für AN, die vorher leistungsstark waren
• Mismatch-Rotation: Kein positiver Effekt Für AN, die vorher leistungsschwach waren.

Question 27

Was ist ein Moral Hazard?

Answer 27

Ein Moral Hazard Problem liegt vor, wenn eine Vertragspartei nach Abschluss des Vertrages bestimmte Handlungen wählen kann, die den Nutzen einer anderen Vertragspartei beeinflussen von dieser anderen Vertragspartei aber nicht beobachtet werden können.

Question 28

Was ist die Anreizkompatibilitätsbedingung?

Answer 28

1. Ableitung der Nutzenfunktion des Agenten (U=w-c(e))` = 0 um optimale Anstrengung zu erhalten

Question 29

Was bedeutet “sell-the-shop”?

Answer 29

• Agent bezahlt α an den Prinzipal für Umsatzrecht (für das Recht am Umsatz beteiligt zu werden)
• Prinzipal erhält einen festen Betrag von α und lässt damit dem Agenten b des Wertes aus dessen Anstrengung

Question 30

Was sind die zentralen Prinzipien der Theorie der zwei Märkte von Dan Ariely?

Answer 30

• Entlohnung mit Sachwerten: Motivation altruistisch
• Entlohnung Monetär: erhöhte Motivation
• Niedrige monetäre Entlohnung: Crowding-Out

Erklärung: Es gibt zwei Arbeitsmärkte, auf denen jeweils unterschiedliche Normen gelten (Marktnormen, Soziale Normen)

Question 31

Was ist Crowding-Out?

Answer 31

Ein Phänomen, bei dem Versuchspersonen, die für eine Arbeit bezahlt werden, weniger Zeit damit verbringen, als welche die keine Entlohnung erhalten

Question 32

Was sind mögliche Erklärungen für Crowding-Out?

Answer 32

• Cognitive evaluation theory: Individuen haben Bedürfnis nach Kompetenz und Selbsbestimmung
• Selbst-Wahrnehmungstheorien: Individuen sind sich selbst über ihre Motive nicht genau im Klaren
  -> Werden einmal gesetzte monetäre Anreize wieder abgeschafft, kann dies zur Verschlechterung gegenüber einer Situation führen, in der es nie Anreize gab

Question 33

Was ist der Unterschied zwischen formaler und realer (informeller) Autorität?

Answer 33

Ein Vorgesetzter kann beispielsweise die formale Autorität haben, aber winkt Empfehlungen des Mitarbeiters einfach durch, wodurch dieser die reale Autorität hat

Question 34

Wann würde jemand seine formale Autorität einfach aufgeben?

Answer 34

• Wenn der Mitarbeiter über bessere Informationen verfügt
• Wenn die Präferenzen ausreichend ähnlich sind

Question 35

Was ist rubber stamping?

Answer 35

Der Boss hat die Möglichkeit Informationen einzuholen. Tut er das nicht, kann der Mitarbeiter Informationen einholen und wählt das Projekt, bei dem er b bekommt. Der Boss wird diese Entscheidung durchwinken.

Question 36

Was ist delegation?

Answer 36

Der Mitarbeiter hat die formale Autorität und entscheidet, ob er Informationen einholt und ein Projekt wählt, bei dem er b bekommt. Tut er das nicht, dann kann der Boss Informationen einholen und ein Projekt wählen.

Question 37

Definiere das Trittbrettfahrerproblem

Answer 37

Wenn die Anzahl der Teammitglieder N steigt, wird Anstrengungen im Nash Gleichgewicht e*(i) immer kleiner werden.
Das Trittbrettfahrerproblem steigt mit der Anzahl.

Wieso?
*mehr Teammitglieder im Team sind, umso kleiner ist der Anteil 1/N am Erfolg
*Aber jedes Mitglied trägt volle Kosten der Anstrengung

Question 38

Was sind Vorteile für wiederholter eInteraktionen in Teams?

Answer 38

Wiederholte Interkation machen Kooperation leichter:
soziale Sanktionen durchsetzbar
Teammitglied antizipiert, dass egoistisches Verhalten zukünftige Kooperation zerstört

Question 39

Was sind Anreize im Team?

Answer 39

*Zielvereinbarung bezüglich Teamoutput

*Gruppendruck auf Mitglieder ausgeübt, die nicht entsprechende Leistungsstandard erfüllen –> peer pressure

*Wettbewerb zwischen Teams