job design als reactie op taaksplitsing Flashcards
Wat is het doel van het Job Characteristics Model (JCM)?
In het model werden taakkenmerken aangebracht die moesten leiden tot een optimale werkmotivatie. Ook geeft het model een (causale) verklaring voor de relatie tussen taakkenmerken en verwachte gedrag gerelateerde uitkomsten.
Noem de vijf taakkenmerken in het JCM.
- Skill variety
- Task identity
- Task significance
- Autonomy
- Feedback
Wat zijn de drie ‘critical psychological states’ (CPS) in het JCM?
- Experienced meaningfullness
- Experienced responsibility
- Knowledge of results
Wat zijn de moderatorvariabelen van het JCM?
- High order need strength
- Knowledge of results
- Context satisfaction
Wat is de ‘Motivating Potential Score’ (MPS)?
Een score die de motiverende mogelijkheden van een functie weergeeft, gebaseerd op de taakkenmerken in het JCM.
Noem een van de kritieken op het JCM.
- Kan geintegreerd worden in de ZDT
- Erg complex en moeilijk te toetsen
- Werkt beter in minder complexe organisaties
- Taakkenmerken en outcomes zijn arbitrair
- Vooral beperken van negatieve outcomes
- Inzicht in verklarende processen is beperkt
- Inbreng CPS empirisch onderzoek sterker onderbouwt voor attidunale dan voor gedragsmatige outcomes
- Niet alle taakkenmerken beinvloeden de outcomes op dezelfde manier
- Meeste onderzoek gebeurde rond “growth need strength”
- Zijn de taakkenmerken universeel?
Wat is een sterk punt van het JCM volgens empirisch onderzoek?
De ‘critical psychological states’ zijn sterker onderbouwd voor attitudinale dan voor gedragsmatige outcomes.
Noem de 5 implementatiestrategieen voor job redesign binnen het JCM.
- Combineren van taken: men speelt in op skill variety en task identity
- Vormen van natuurlijke werkeenheden: men speelt in op task identity en task significance
- Opzetten van klantgerichte structuren: het in contact zijn met klanten geeft hoger gevoel van autonomie, je krijgt ook rechtstreeks feedback van klanten.
- Taakverrijking: men speelt in op autonomiekenmerk
- Alternatieve feedbackkanalen: nieuwe manier om te weten of iemand het werk goed doet, waardoor je als werknemer kan bijsturen.
Welke weerstand kan optreden bij job redesign?
- Weerstand van de chef: de chef moet superioriteit opgeven
- Het is moeilijk om een begin en einde van de herstructurering vast te stellen
Wat zijn de twee centrale kenmerken van werkomgevingen in het JDR-model?
Job demands (werkeisen): allerlei aspecten van het werk die langdurige fysieke inspanning vereisen of voortdurend psychologische vaardigheden aanspreken.
vb. werkdruk, rolonduidelijkheid, emotionele belasting, veeleisende klanten,…
Wat is een voorbeeld van een job demand?
rolonduidelijkheid, emotionele belasting, werkonderbrekingen, werkdruk, veeleisende klanten, reorganisaties,…
Wat is een voorbeeld van een werkgerelateerde hulpbron?
Resources (werkgerelateerde hulpbronnen): allerlei aspecten van het werk die:
* een buffer vormen voor de job demands en de gemaakte psychologische of fysieke kosten helpen verminderen
* kunnen helpen in het realiseren van de werkdoelen
* de persoonlijke groei, ontwikkeling en leren bevorderen.
vb. jobonzekerheid, carrieremogelijkheden, competenties, sociale steun van collega’s, inspraak,…
Sommige kenmerken kunnen echter niet direct als job demand noch als resource worden aangezien:
- Verloning: bij Herzberg was dit een dissatisfyer. Toch is er onderzoek dat zegt dat verloning
negatief samenhangt met cynisme en dus als buffer tegen hoge werkeisen kan dienen. - Negatieve feedback: Het krijgen van een negatieve feedback is belastend maar het uitblijven van negatieve feedback kan dan weer wel als een resource worden gezien.
- Jobonzekerheid: kan belonend werken en dus als een resource worden gezien, maar het
werkt eerder negatief.
Wat zijn de twee welzijnsvariabelen (outcomes) in het JDR-model?
Het model omvat nog 2 welzijnsvariabelen (outcomes):
Burnout (uitgeblust), Meestal wordt burnout gemeten via de Maslach Burnout Inventory.
Drie componenten werden voorgesteld: -
Uitputting: een energetisch tekort, verwijst naar een leeg gevoel.
Wordt vooral door werkdruk en rolproblemen op gang gebracht en het
veroorzaakt vermoeidheid. - -
Cynisme: een sterk negatieve houding ten opzichte van het werk, zowel naar
collega’s toe als naar de werkinhoud waarbij men zich distantieert van het werk.
Komt voort uit rolproblemen en gebrek aan sociale steun van de
leidinggevende en het geeft aanleiding tot psychische en psychosomatische
klachten.
Ineffectiviteit: een lage inschatting van de persoonlijke effectiviteit in het vervullen
van professionele activiteiten, relateert aan een lage self-efficacy.
Leidt tot jobdissatisfactie en verminderde organisatiebetrokkenheid, komt
voort uit rolonduidelijkheid en gebrekkige sociale steun van de
leidinggevende.
Engagement (bevlogenheid): in het algemeen hebben bevlogen werknemers heel wat
energie, zijn ze erg betrokken op het werk en op zichzelf en hebben een hoge self-efficacy.
Bevlogenheid is een toestand van extreme voldoening. Het wordt gekenmerkt door: -
Vitaliteit: bruisen van energie, zich fit en onvermoeibaar voelen, veerkracht en
doorzettingsvermogen.
Tegenovergestelde van uitputting. - -
Toewijding: sterke jobbetrokkenheid, het werk nuttig en zinvol vinden, trotse en
enthousiaste gevoelens.
Tegenovergestelde van cynisme.
Absorptie: dit is niet gelijkaardig aan persoonlijke efficiëntie, maar wijst eerder op
het opgaan in het werk, en dit op een plezierige manier, waardoor als het ware de
tijd stil staat.
Niet tegenovergestelde van ineffectiviteit want het belicht iets anders dan
gewone effectiviteit.
Welke drie componenten vormen burnout?
- Uitputting: een energetisch tekort, verwijst naar een leeg gevoel.
Wordt vooral door werkdruk en rolproblemen op gang gebracht en het
veroorzaakt vermoeidheid. - -
Cynisme: een sterk negatieve houding ten opzichte van het werk, zowel naar
collega’s toe als naar de werkinhoud waarbij men zich distantieert van het werk.
Komt voort uit rolproblemen en gebrek aan sociale steun van de
leidinggevende en het geeft aanleiding tot psychische en psychosomatische
klachten.
Ineffectiviteit: een lage inschatting van de persoonlijke effectiviteit in het vervullen
van professionele activiteiten, relateert aan een lage self-efficacy.
Leidt tot jobdissatisfactie en verminderde organisatiebetrokkenheid, komt
voort uit rolonduidelijkheid en gebrekkige sociale steun van de
leidinggevende.
