Incitamentskontrakter Flashcards
Udbredelsen af optionsaflønning
Frem til 2006 er set en stor udvikling. Specielt er den største andel blandt C20, derefter top 100 selskaber og til sidst alle børsnoterede selskaber.
Det bruges primært til direktionen og ikke bestyrelsen. Her fylder optionsaflønning i 2006 ca. 25% af den kontakte løn for bestyrelsesmedlemmer og 42% for direktion (stort skift fra 2005 -> 26,4%)
Oplysningspligt om optionsaflønning
Aktionærerne skal sikres indblik i lønpolitikken, herunder brugen af aktiebaseret incitamentsaflønning (ÅRL, IFRS), samt KFX’s noteringsregler.
Corporate Governance anbefalinger til optionsaflønning
KFGS (Nørby) har anbefalet:
* Bestyrelsen udarbejder en vederlagspolitik, som afspejler selskabets og aktionærernes interesser og forholder sig til sammensætningen af grundløn, bonus, kursrelaterede incitamentsordninger. Indholdet indgår i selskabets årsrapport.
* Aktionærerne skal have mulighed for at tage politikken op på GF.
* Aktionærer kan tilkendegive utilfredshed.
Børsmeddelse om optioner skal indeholde oplysninger om
- Typer af optioner
- Personkreds
- Tidspunkt for tildeling
- Antal underliggende aktier
- Målsætninger, der lægges til grund
- Exercise pris
- Udnyttelsesperiode
- Konkrete betingelser for udnyttelse
- Markedsværdi samt opgørelsesmetode
Udvalgte incitamentsprogrammer (s. 18, Bechmann)
- Aktieoptioner
- Købsoptioner
- Tegningsoptioner/-rettigheder (warrants)
- Konvertible obligationer
- Fantomaktier
Aktiekøb/-tildeling (direkte erhvervelse)
Princippet bag optimal risikodeling
Afhænger af personernes risikotolerance. Pointe: Gruppens risiko er mindre end summen af individernes risiko. Dette er også idéen bag forsikring, hvor uafhængig risiko minimeres via pooling af individernes risici.
Informationsprincippet
Den totale værdi øges når man inddrager en faktor i performancemålet, der mindsker agentens fejlestimat af hans handlinger –> lavere varians. Dvs. reducer varians - højere værdi af sikkerhed for principalen.
Intensitetsprincippet
Hvor meget skal agents løn afhænge af performance dvs. intensiteten. Definer transaktionsomkostningerne ved at sætte effort op, givet ved at vi finder den afledede af riskopræmien mht. b, hvilket giver MC.
Praktisk anvendelse af informationsprincippet
Da man ikke kan observere en forsikringsstagers agtpågivenhed når der tegnes en kaskoforsikring imod tyveri, så bør selvrisikoen ikke afhænge af tabets størrelse modsat en ansvarsforsikring.
Beløbet som f.eks. billisten bør betale bør derfor kun afhænge af den mest informative performanceindikator, nemlig tabet.
Fortolkning af intensitetsprincippet
Den optimale intensitet af kontrakten afhænger af 4 faktorer:
- Ej behov for ekstra indsats, hvis profitten ikke øges tilsvarende
- Jo højere grad af risikoaversion des, mindre intens kontrakt
- Jo større præcision (lavere Var) des mere intens kontrakt
- Jo bedre agenten er til at reagere på incitamenterne, des mere intens skal kontrakten være.
Monitoreringsprincippet
Hvor meget skal der overvåges på agenten?
Siger, at når agentens løn skal være meget forbundet med performance, så skal der øget overvågning til, som medfører faldende varians.
Ligekompensationsprincippet eksempel
En direktør har to arbejdsopgaver, både at sælge selskabets produkter (profit center) og at identificere måder, hvorpå produktionen kan gøres billigere (cost center).
Skal b (intensitet) være ens for de to aktiviteter? Hvordan sikre vi os at direktører varetager begge opgaver?
Ide: hvis en agents handlinger mellem 2 alternativer ikke kan overvåges, så må enten marginalafkastet for agenten af de to handlinger være ens eller så må aktiviteten med lavt marginalafkast ikke iværksættes.
I eksemplet må de 2 b’er være ens ellers er der f.eks. risiko for at direktøren kun vil fremme salget uden hensyn til omkostningerne.
Ligkompensationsprincippet eksempel 2
Hvem skal eje en maskine, når en ansat både skal producere og vedligeholde maskinen? Arbejderen eller ejeren?
Når en ansat ikke selv ejer maskinen vil han ikke vedligeholde den, da
Dette giver et lavere b og da produktionen jo kan observeres
Hvis arbejdere selv erhverver maskinen får han et incitament til også at vedligeholde maskinen
Ratchet effekten
Ligner Repeated game effects
Ide: Når flere perioder inddrages, så kan der være problemer forbundet med at inddrage tidligere perioders performance.
Tese: Standarden har det med at blive hævet fra arbejdsgiverens side som tiden går.
Problem da agenten ikke vil arbejde så meget i den nuværende periode, medfører lavere produktivitet.
Hvordan kan vi afhjælpe dette problem. Forestil du er blevet ansatsom produktionsleder på en fiskefillet fabrik i Hirtshals (hvilket kald!)
Vi anvender Informationsprincippet dvs. anvendelse af tidligere perioders performance bør være en god indikator for hvordan den nuværende periodes performance måles.
Dog kun godt, hvis nye ansatte i hver periode da Var. Falder
Hvis derimod samme ansatte i flere perioder, så må principalen ”committe” sig til via en slags kontrakt til ikke at hæve standarden over tiden.
Hvad hvis ledelsen lover ikke at hæve standarden? Er det et troværdigt signal?
Problemet kan dog undgås ved jobrotation.
Aktieoptioner som værktøj - fordele
- Ledelsen ejer ikke selv virksomheden, men handler på vegne af selskabet i selskabets navn via sin tegningsret -> agentomkostninger
- Imperfekt information mellem ledelsen og ejerne, kan afhjælpes ved høj grad af overvågning, men dette er dyrt
- Derfor kan incitamentsprogrammer være en fordel, når der er adskillelse mellem ejerskab og kontrol dvs. i situationen ‘‘andre folks penge’’
