Bestyrelsesdiversitet og bestyrelsesledelse Flashcards
Har flere kvinder i ledelsen en god effekt på bundlinjen?
- Positive signaleffekter til stakeholders og andre kviner
- Øget intern konkurrence
- Øget kompetenceprofil
- Øget ESG
Empiri: Kvinders adgang til bestyrelser
- Bestyrelsen bør i højere afspejle samfundets magtstruktur – også i virksomhederne
- Der er mange velkvalificerede kvindelige ledere og direktører
- Kvinderne ikke nødvendigvis mere ’’bløde’’ end deres mandlige kollegaer sml. kvindelige politikere
- Fraværet af kvinder: udgør det et demokratisk problem?
- Er der behov for mere ’’girl power’’ i dansk erhvervsliv?
CG anbefalinger til mangfoldighed i bestyrelsen
* ”Mangfoldighed øger kvaliteten af arbejdet og samspillet i bestyrelsen, blandt andet gennem en forskellig tilgang til ledelsesmæssige opgaver”
* ”Det anbefales, at bestyrelsens udvælgelse og indstilling af kandidater til bestyrelsen gennemføres ved en grundig og for bestyrelsens transparent proces, der er godkendt af den samlede bestyrelse. Ved vurderingen af sammensætningen og indstilling af nye kandidater skal der tages hensyn til behovet for fornyelse og behovet for mangfoldighed i relation til bl.a. alder, international erfaring og køn”
For/imod kvinder i bestyrelser
- Modstandere: Kvoter og indgreb strider mod ejernes ledelsesret og ikke endnu stort nok antal kvinder med solid topledererfaring = dårligt rekrutteringsgrundlag
- Fortalere: Der kommer til at for mange år uden hard law
Udlandet
Norge = 2003 indførsel førte til ‘‘guldskøjterne’’ grundet meget hårde regler om tvangsnedlukning af selskaber der ikke havde > 40% kvinder
Regeringsgrundlaget i DK fra de røde
Fokus på flere kvinder gennem dialog med erhvervslivet, herunder kvotevurderinger
Ca. 6,5% kvinder for nuværende i bestyrelserne - i statslige selskaber 23%
Indhold i grundlaget: Opstilling af måltal, udarbejdelse af en poltik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn, statusredegørelser og indberetning til minister for ligestilling og kirke
MEN: Kravene omfatter ikke medarbejdervalgte best.medlemmer.
§139a SL
”§ 139 a. I statslige aktieselskaber, i selskaber, som har kapitalandele, gældsinstrumenter eller andre værdipapirer optaget til handel på et reguleret marked i et EU/EØS-land, og i store kapitalselskaber, jf. stk. 2, skal
1) det øverste ledelsesorgan opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan og
2) det centrale ledelsesorgan udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i kapitalselskabets øvrige ledelsesniveauer, jf. dog stk. 3-6.
Stk. 2. Store kapitalselskaber er selskaber, der overskrider to af følgende kriterier i to på hinanden følgende regnskabsår:
1) en balancesum på 143 mio. kr.,
2) en nettoomsætning på 286 mio. kr. og
3) et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på 250”.
Tobin’s Q effekt
Der er ingen effekt af én kvinde mere i en bestyrelse målt på performance (dog måleusikkerhed) - måske tænker karrierekvinder ikke særligt ‘‘kvindeligt’’?
Men der sker stadig ikke nogen udvikling i andelen!
Bias
Bestyrelser kan godt lide at vælge sig selv = ‘‘old boys netværk’’, ligesom mennesker også godt kan lide det
Hvad taler man om for at komme fremad med udviklingen?
- Etablering og vedligeholdelse af netværk samt bestyrelseskurser
- Lobbyarbejde med fokus på ‘‘isbrydere’’
- Indførsel af anbefalinger i soft law og CG code
- Husk dog: magt opgives ikke uden modstand!
- Kvoter kan komme på tale, hvis soft law ikke rykker
