HR-perspektivet Flashcards
Hur uppkom HR
Ekonomisk och social oro
Teknologiska utvecklingen och facken
Motiverade anställda –> framgångsrik organisation
skapa effektiva organisationer
Historiska rötter
Den teknologiska utvecklingen
Industriella strukturer och politiska omständigheter
Ekonomisk och social oro
Vetenskaplig (och praktisk) legitimitet
Den teknologiska utvecklingen
Mellankrigstiden
Tillverkningsindustrins maskiner under ^ blev mer avancerade, dyrare och svårare att hantera.
Högre kompetens behövdes.
Ledningen och ägarna behövdes ta hand om personalen.
Industriella strukturer och politiska omständigheter
Överskott av arbetskraft pga, människor flyttade till unga växande industriländer, kvinnor började arbeta och soldater kom tillbaka från krig.
Fackföreningar blev större och bättre men överskottet av arbetskraft gjorde det svårt för företag att hårdexploatera de mänskliga resurserna utan hårt motstånd.
Ekonomisk och social oro
Den stora börskraschen gav social och ekonomisk depression och detta utförde kraftig förklaringsvariabel till var HR utvecklades.
Vetenskaplig (och praktisk) legitimitet
HR fick legitimitet från Mary Parker Follett - forskning kring horisontella och ömsesidiga relationer i organisationen. Företagsdemokrati.
Elton Mayo, arbetsförhållanden. Hawthorneeffekten - uppmärksamhet från forskarna ökade de anställdas effektivitet.
Chester Barnard - orgs framgång är utefter hur väl anställda kan samarbeta. För en ledare är det främsta att stimulera och upprätthålla en god kommunikation i organisationen. - Hawthorne
Hawthorneeffekten
Elton Mayo
Hur anställda motiveras.
Innebär att när anställda väljs ut och behandlas speciellt så ökar produktiviteten samt att informella grupper påverkar normerna för produktivitetens nivå.
Chester Barnard lite.
Chester Barnard
Samarbete är framgången för en organisation. Lyckas människor samarbeta kommer det bli framgångsrikt. Ledarens främsta uppgift är att stimulera och upprätthålla en god kommunikation inom organisationen.
hawthorne
Mary Parker Follett
Företagsdemokrati
Forskning kring horisontella och ömsesidiga relationer i en organisation.
Empowerment = ett ökat betonande av att medarbetare själva kan fatta beslut och styra och administrera sitt arbete.
Org är inte bara en ekonomisk enhet utan också en social organisation där individer måste samverka.
Fredrick Winslow Taylor - Taylorismen
Taylor diskuterar hur man som företagsledare och arbetsledare bättre kan utnyttja medarbetarnas kompetens och arbetsförmåga.
människor är i olika sammanhang olika benägna att lägga ner kraft på en uppgift. Detta angriper Taylor genom att diskutera samband mellan lönenivåer och arbetsinsats.
Grundläggande antaganden
Organisationerna ska tillfredsställa mänskliga behov
Organisationerna ska tillfredsställa mänskliga behov
- Inte endast kundens behov som ska tillfredsställas utan även de anställdas. (primärt)
- Producera produkter och tjänster så effektivt som möjligt bör organisationen anpassa till sina medarbetares behov.
Grundläggande antaganden
Organisationers och människors behov måste stämma överens
Organisationers och människors behov måste stämma överens
- Utforma arbetsplats och arbetsuppgifter efter mänskliga behov. Anställda kommer då ta ansvar, utveckla hög arbetsmotivation och maximera prestation.
- Organisation och medarbetare kommer belönas ifall de ovan tillfredsställer medarbetares behov.
Grundläggande antaganden
Människan är en komplex biologisk och social(psykologisk) varelse
Människan är en komplex biologisk och social(psykologisk) varelse
- Komplex bild av individen och dess behov.
- Det finns många sätt att motivera chefer och medarbetare, ex, behov av andra människors vänskap, uppskattning, vilja lära sig nytt och utvecklas.
Grundläggande antaganden
Organisationerna ska tillfredsställa mänskliga behov.
Organisationers och människors behov måste stämma överens.
Människan är en komplex biologisk och social(psykologisk) varelse.
MAZLOWs behovshierarki - vad är det?
Behovshierarki –> se hur människor prioriterar behov.
Tillfredsställer lägre behov innan högre.
–> spelar alltså ingen roll ifall chef visar uppskattning ifall lön är låg så man inte kan leva på den eller arbetstid är så lång att man inte hinner äta/sova.
vad kan man hjälpa de anställda med
vilken nivå är de på
vad måste vi tillgodose för att få ökad produktion
MAZLOWs behovshierarki - behovstrappa
Fysiologi - mat och vatten Trygghet - säkerhet, tak över huvudet Gemenskap - kärlek, vänskap Självkänsla - makt, uppskattning Självförverkligande - bli allt du kan vara.
HERTZBERGs tvåfaktorteori - vad är det?
Hur man motiverar anställda på en arbetsplats.
Man delar in människors behov i två grupper.
Hygienfaktorer och Motivationsfaktorer.
Hygien är de två längst ner och motivation är över. Därav likhet till Mazlow du måste uppfylla hygienfaktorerna först för att kunna sträva efter motivationsfaktorerna.
Arbetare vill ej lägga till det extra ifall hygien ej är uppfyllda.
HERTZBERGs tvåfaktorteori - hygien och motivation?
Hygienfaktorer
- utgör externa aspekter av arbetsuppgiften, dvs vår omgivning.
- politik, ledarskap, fysiska arbetsförhållanden, löneförhållanden, status
- arbetsmissnöje
Motivationsfaktorer
- utgör interna aspekter, inre tillståndet. dvs, känslor och psykologiskt tillstånd.
- prestation, erkännande, ansvarstagande och karriärmöjligheter
arbetstillfredsställelse
Kommunikation- modell 1 och 2
Single-loop learning
Illustrerar att det bara finns 1 varv handling-reflektion-handling. Sedan återkoppling. Om avvikelse från mål sker - revidera(ändra) plan. Vid måluppfyllelse - var nöjd.
Double-loop learning
llustrerar ytterligare en reflektion och tänker utanför referensramen. Ifrågasätter målet - ändrar.
MCGREGOR
X och Y - teorin
X människosyn innebär att människan saknar ambition till att utvecklas, vill inte ta ansvar utan vill bli styrd. Motståndare till förändringar man vill fortsätta med det man alltid har gjort. Den traditionella synen. Ekonomiskt intresse (economic man perspektiv) på arbetsplats. så man ska göra för att få människan att arbeta effektivt.
Y människosyn innebär att alla har kapacitet och potential om detta uppmuntras i enlighet med organisationens mål. Sociala drivkrafter, motivationsdrivkrafter på arbetsplatsen, (social man perspektiv). Enligt Mcgregor är detta ett bättre perspektiv att arbeta med.
Hackman och Oldman - Job Characteristics Model
Organisering av arbete.
De ville visa i en organisation, vad kan man göra för att människor ska känna meningsfullhet, ansvar, tillsammans bidra till verksamhetens resultat. Medarbetare och chefer känner vilja till engagemang men också vilja till utveckling för organisationens mål.
Hackman och Oldman - 5 kännetecknen för att meningsfullhet, ansvar och bidra till verksamhetens resultat
Varierande färdigheter
- fördelar arbetet så det är flera uppgifter man gör inte bara en så det krävs olika kompetenser.
Identifiering med uppgiften
- förstå hur uppgiften ser ut i ett större perspektiv.
Uppgiftens vikt
- koppla med känna engagemang och identitet med uppgiften, förstår att den har större betydelse ifall man utför den på ett bättre sätt.
- Inte bara tömma en soptunna utan hela stadens renhållning (framgår i boken)
Medbestämmande och oberoende
- personer, Follett, företagsdemokrati man måste känna att man har en del av organisation och inte bara är i ett utförande perspektiv.
Återkoppling
- feedback och erkännande, mazlow, betyder mycket för att kunna vara med och bidra till organisationen.
Hackman och Oldman - koppling, olika aspekter
de fem olika grundläggande kännetecknen.
kan bidra till –>
kritiska psykologiska tillstånd
- upplevelse av arbetet som meningsfullhet
- ansvarskänsla för arbetets resultat, att det når dit.
- kunskap om arbetsinsatsernas resultat- utförandet, nyttan i nästa led.
kan bidra till –>
personliga och arbetsrelaterade resultat
- hög intern motivation
- högkvalitativa prestationer
- hög arbetstillfredsställelse
- låg frånvaro och personalomsättning
Hanssons kompetensstrategier - fakta
olika kompetensstrategier är lämpliga i olika situationer.
Grundidén -> en organisations personalidé och kompetensidé måste passa ihop med affärsidé och konkurrensstrategi.
Maximera medarbetares motivation utan även anpassa hur man hanterar medarbetare efter vilken typ av affär man bedriver.r
Hanssons kompetensstrategier - två dimensioner
Syn på affärsutveckling
- organisationer kan ch bör utforma kompetensstrategier
- kunddrivna, kompetensdrivna är motsats till mellanform
- kunddriven och kompetensdriven
Syn på medarbetare
- enligt Hansson kan ledare se sina anställda som aktörer.. de samverkar och skapar utveckling.
- eller se dem som mottagare av arbetsuppgifter som ledning bestämt.
- aktör och mottagare
Hanssons kompetensstrategier (4 st)
Forma
- Medarbetare anpassas till en marknadsplan eller -strategi.
- Arbetet styrs av vad som uppfattas som krav av kunder.
- Sänker kostnader genom skalfördelar och standardisering.
- Tillräckligt kompetent personal, billig och formbar.
omfattar även utbildning och introduktion för det eventuella jobbet. –> homogen arbetsgrupp
Matcha
- Medarbetares ambitioner och kompetenser samt kundernas krav och behov.
- Horisontell samordning - ömsesidig påverkan.
- Skapa nära relation mellan ledning, medarbetare och kunder. –> skapar lojalitet
- Lätt att anpassa sig till marknaden även om medarbetarna kan skapa homogent tänkande (tröghet).
Utmana
- Medarbetarnas kompetens och engagemang är grunden till företagets affärsutveckling.
- Man vill skapa nya marknader och kundbehov genom att istället för att lyssna på kund, utveckla varor och tjänster.
- Medarbetare har mycket frihet att utveckla sig själva och då företaget, även att deras kompetens kommer från deras egna intiativ och aktiviteter.
Skapar decentraliserade organisationer med självstyrande team. (lämplig i snabbföränderlig värld).
Risker finns, man vet inte vad marknaden vill ha.
Köpa
- Ledning rekryterar specifika medarbetare för att täcka specifika kompetensbehov. (tillfälligt eller hyras)
- Många företag senast decennier har färre anställda då maskiner tar över arbeten. Men även för att externa organisationer tar över.
Ledarskap/chefskap
Ledarskap
Tänkande - Fokuserar på människor.
Målsättning - Formulerar visioner. Skapar framtid.
Relation till medarbetare - Motiverar ses som kollegor.
Visar tillit och utvecklar.
Beteenden - Gör rätt saker, skapar förändring.
Ledarstil - Använder inflytande.
Management
Tänkande - Fokuserar på saker.
Målsättning - Genomför planer. Förbättrar det rådande.
Relation till medarbetare - Kontrollerar, ses som
underordnade. Anvisar och samordnar.
Beteenden - Gör saker rätt, hanterar förändring.
Ledarstil - Använder auktoritet.
Situationsanpassat ledarskap (4st)
Telling/directing - Medarbetare med låg kompetens och dålig motivation, auktoritär lämplig.
Selling/coaching - Medarbetare låg kompetens och bra motivation, ledarstil där man försöker sälja in och förklara beslut och lära ut metoder. Coaching
Participating/supporting - Medarbetare med hög kompetens och dålig motivation, ledarstil där man bör skapa intern motivation. Horisontellt ledarskap.
Delegating - Idealsituation, medarbetare med hög kompetens och hög motivation, ledarskapet bör minimeras och delegeras till medarbetarna (självstyrande).
—> delegerat ansvar och självstyrande grupper drivna av intern motivation är vägen till framgångsrikt företagande.
Högpresterande team
- Är jag villig att lyssna? Kan jag anpassa mig till andra?
- Vågar jag prata och ta mer plats än jag vanligtvis gör?
- Vilken kompetens ha respektive gruppmedlem.
- Vilka är våra gemensamma målsättningar?
