hoofdstuk 16 organisatiecultuur Flashcards
Organisatiecultuur:
Een systeem van gedeelde betekenisgeving door de leden, dat de ene organisatie van andere organisaties onderscheidt.
Primaire kenmerken van een organisatiecultuur/ hoeveel stuks
- Primaire kenmerken van een organisatiecultuur
1. Innovatie en risico nemen: de mate waarin medewerkers worden aangemoedigd om innovatief en risico’s te nemen
2. Aandacht voor details: aandacht voor precisie, analyses en details
3. Gerichtheid op resultaten: management kijkt naar resultaten in plaats van processen om die resultaten te behalen
4. Gerichtheid op mensen: management houdt rekening met de gevolgen van de werknemers
5. Gerichtheid op teams; georganiseerd om teams en niet individuen
6. Agressiviteit: of mensen agressief/competitief zijn i.p.v. gemakkelijk in omgang
7. Stabiliteit: activiteiten benadrukken status quo inplaats van groei
Functies van cultuur
FUNCTIESVAN DE CULTUUR
•Ze grenst de eigen organisatie af van de rest;
•Ze biedt de leden een eigen identiteit;
•Ze stimuleert betrokkenheid bij waarden die uitstijgen boven het eigenbelang;
•Ze versterkt de stabiliteit van het sociale systeem;
•Ze legt spelregels voor gedrag, uiterlijk, kleding, en houding vast
Dominante cultuur
Sterke en zwakke cultuur:
Dominante cultuur: De cultuur die de kernwaarden van de meeste mensen vertegenwoordigd. De overige culturen binnen een organisatie noemen we subculturen, zij bevatten wel de kernwaarden van de dominante cultuur + unieke waarden
Sterke en zwakke cultuur:
Sterke cultuur: staan achter de kernwaarden van organisatie en leven die ook na
Zwakke cultuur: grote verschillen in kernwaarden die management verkondigt en feitelijke gedrag van medewerkers op verschillende niveaus
Fit tussen individu en organisatie
Organisatie klimaat
Ethisch klimaat (EK)
Fit tussen individu en organisatie: hoe goed passen deze bij elkaar? De fit is een goede voorspeller voor wie aangenomen wordt of wie promotie kan maken.
Organisatie klimaat: De teamspirit van de organisatie.
Ethisch klimaat (EK): Waarden van de organisatie; wat is goed gedrag, wat slecht?
Risico’s van het hebben van een cultuur:
Risico’s van het hebben van een cultuur:
- Verandering is moeilijk.
- Diversiteit is moeilijk.
- Overname en fusies zijn moeilijk.
Institutionalisering met voorbeeld
: iets wat gewaardeerd wordt, puur om het feit dat het er is, niet omdat het echt nodig is. Soms worden taken vergeten op te heffen (bijv. koffie vrouwtje in een groot bedrijf dat nu gewoon koffiemachines heeft).
Ontstaan cultuur
Het ontstaan van een organisatiecultuur gebeurt op drie manieren:
Ontstaan cultuur
Het ontstaan van een organisatiecultuur gebeurt op drie manieren:
1. Het selecteren van werknemers met dezelfde normen en waarden.
2. Indoctrineren en socialiseren: aanpassing aan de organisatiecultuur
3. Rolmodellen.
Nieuwe werknemers leren zich aanpassen aan de organisatiecultuur, dit noemen we socialisatie. Dit gebeurt via het ….. welke stappen worden er doorlopen?
Nieuwe werknemers leren zich aanpassen aan de organisatiecultuur, dit noemen we socialisatie. Dit gebeurt via het socialisatieproces:
- Vooraf fase: voor de werknemer bij de organisatie komt, hij heeft eigen waarden.
- Kennismakingsfase: de werknemer komt bij de organisatie en beseft dat er misschien verschillen zijn tussen zijn verwachtingen en de werkelijkheid.
- Metamorfose: nieuwe leden zullen soms moeten veranderen om erbij te horen.
De eerste fase hierin worden de wittebroodsweken genoemd; men is vol verwachtingen en begint opgewerkt in de nieuwe baan. De fase daarna noemen we de kater, werktevredenheid kan dalen wanneer iemand realiseert dat de werkelijkheid niet voldoet aan zijn geïdealiseerde verwachtingen.
Organisatieculturen Door Harrison & Handy.
Organisatieculturen Door Harrison & Handy.
- Machtscultuur: Een sterke leider aan het roer, meestal bij beginnende organisaties de eigenaar, hij bepaalt de cultuur binnen de organisatie.
Voordeel: eenheid van bevel.
Nadeel: mogelijk autoritaire angst. - Rol cultuur:
Grote organisaties waar de top het gedrag niet meer zo maar kan sturen, dit probeert men te doen met regels en procedures.
Voordeel: voorspelbaar en regelmaat.
Nadeel: bureaucratisch gedrag en vervreemding. - Taak cultuur:
Organisaties die werken met projecten voor verschillende opdrachtgevers. Het resultaat is hier het belangrijkst, zorgt voor grote motivatie, maar soms ook voor het negeren van regels. - Personen cultuur:
Professionals die individueel klanten helpen. Deskundigheid staat centraal.
Voordeel: kan stimulerend werken.
Nadeel: hoogopgeleide en autonoom werkende professionals vinden dat de organisatie er voor hen is en niet andersom (bijv. advocatenkantoren).
Ui
De organisatiecultuur wordt wel een vergeleken met een ui. Hoe dieper je komt, hoe moeilijker het te veranderen is. Van binnen naar buiten:
Ui
De organisatiecultuur wordt wel een vergeleken met een ui. Hoe dieper je komt, hoe moeilijker het te veranderen is. Van binnen naar buiten:
1. Normen en waarden
2. Rituelen en tradities; activiteiten die herhaald worden.
3. Helden en verhalen; anekdotes over de oprichters, succesverhalen.
4. Symbolen; welke mate van gelijkheid er is door bijv. de indeling van het kantoor.
5. Cultuur
Cultuurverandering begeleiden
Uit onderzoek blijkt dat een organisatiecultuur moeilijk te veranderen is. Aan hoe meer de situatie aan de volgende voorwaarden voldoet, hoe groter de kans van slagen:
Cultuurverandering begeleiden
Uit onderzoek blijkt dat een organisatiecultuur moeilijk te veranderen is. Aan hoe meer de situatie aan de volgende voorwaarden voldoet, hoe groter de kans van slagen:
- Er is een grote crisis.
- Er is een inspirerende leider.
- De organisatie is nog jong en/of klein.
- Er heerst een zwakke cultuur.
- Het autonome effect van nieuwe bezems (bijv. een nieuwe manager).
Een ethische organisatiecultuur creëren
Hoe kan men een ethische organisatiecultuur ontwikkelen? Hier volgen een aantal tips, die het beste werken als het management zich aan minstens 2 houdt;
Een ethische organisatiecultuur creëren
Hoe kan men een ethische organisatiecultuur ontwikkelen? Hier volgen een aantal tips, die het beste werken als het management zich aan minstens 2 houdt;
- Wees een rolmodel.
- Wees duidelijk over je ethische verwachtingen.
- Zorg voor trainingen in ethiek.
- Beloon ethisch handelen en straf onethisch handelen.
- Zorg voor beschermingsmechanismen (bijv. een vertrouwenspersoon).
Positieve organisatiecultuur creëren;
Positieve organisatiecultuur creëren;
- Een cultuur die de nadruk legt op de sterke kanten van de werknemers
- Meer beloont dan straft
- Nadruk legt op individuele vitaliteit en groei
Spirituele cultuur
Spiritualiteit op het werk gaat niet over godsdienst, het gaat erom dat de organisatie begrijpt dat de werknemers ook een geestelijk leven hebben, wat wordt gevoed door bijv. zinvol werk te doen. Kenmerken van spirituele organisaties:
Spirituele cultuur Spiritualiteit op het werk gaat niet over godsdienst, het gaat erom dat de organisatie begrijpt dat de werknemers ook een geestelijk leven hebben, wat wordt gevoed door bijv. zinvol werk te doen. Kenmerken van spirituele organisaties: - Welwillendheid. - Sterk besef van een zinvol doel. - Vertrouwen en respect. - Ruimdenkend.
