hoofdstuk 12 leiderschap Flashcards
Leiderschap en management worden vaak door elkaar gehaald. Definities volgens John Kotter:
Management:
Leiders: zorgen voor…..
- Leiderschap: gaat niet over een daadwerkelijke functie, maar om ……
Leiderschap en management worden vaak door elkaar gehaald. Definities volgens John Kotter:
Management: moet omgaan met complexe situaties, zorgt voor orde en samenhang, maakt plannen en houdt de voortgang van deze plannen in de gaten.
Leiders: zorgen voor verandering, inspireren en richten zich op de toekomst.
- Leiderschap: gaat niet over een daadwerkelijke functie, maar om het kunnen inspireren van mensen om zich in te zetten voor een bepaalde visie of doelstellingen.
Informeel leiderschap:
om buiten de formele rol van een organisatie invloed te hebben, deze informele invloed kan zelfs belangrijker zijn dan iemands formele invloeden.
theorieen over persoonlijke eigenschappen
Persoonlijkheidstheorieën van leiderschap: kijkt naar de relatie tussen big five persoonlijkheidskenmerken en de kans om leider te worden en of iemand een effectief leider:
Big five + uitleg
- Extraversie: de beste voorspeller voor effectief leiderschap. Een effectief leider mag niet te dominant/assertief zijn (wat wel vaak het geval is met hoge extraversie), gematigd is goed.
- Inschikkelijkheid en emotionele stabiliteit: geen voorspellers van effectief leiderschap.
- Plichtsgetrouwheid en openstaan voor ervaringen: wel goed voorspellers.
Plichtsgetrouw & extraversie leiden vaak tot zelfvertrouwen (self-efficancy) & mensen volgen eerder iemand die er zelf van overtuigd is dat hij het goed doet.
Andere factoren die effect hebben op effectief leiderschap:
- Het duistere drietal: zowel hoge als lage scores zijn niet goed voor effectief leiderschap. Een gemiddelde score is hier het beste, helemaal in combinatie met een hoge score op emotionele stabiliteit.
- EQ: een hoog EQ (emotionele intelligentie) lijkt in verband te staan met effectief leiderschap, er is hier alleen nog niet voldoende onderzoek naar gedaan. Empathie
Conclusie big 5
- Bepaalde persoonlijkheidskenmerken wel leiderschap voorspellen (20 jaar geleden werd anders overgedacht)
- Er wordt geen onderscheidt gemaakt in effectieve en ineffectieve leiders
- Gecombineerd met de score van EQ zouden de voorspellingen over effectiviteit op baiss van de big 5-persoonlijkheidskenmerken beter moeten worden
Theorieen over gedrag
Twee universiteiten kwamen beide met 2 vergelijkbare dimensies voor leiderschap:
Welke twee universiteiten + plus de 4 bijhoren dimensies
Wat zijn die dimensies
zorgt voor:
Ohio State University Structuur aanbrengen & consideratie
Universiteit van Michigan productiegericht & werknemersgericht leiderschap
Structuur aanbrengen/ productiegericht: Als leider een duidelijke structuur aanbrengen om doelen te bereiken in een organisatie (bijv. duidelijke deadlines) zorgt voor hogere productiviteit en hoge prestatie scores.
Consideratie (gedrag)/ Werknemer gericht leiderschap: respect en vertrouwen tonen voor de gevoelens en ideeën van de werknemers, ook wel relatie gericht leiderschap. Bekommert zich voor welzijn van de medewerkers
De contingentietheorieën kijken naar de …… die effect hebben op leiderschap:
Fiedler: Laat dus ……. van leiders zien in verschillende situaties:
Taakgerichte leiders zijn ….. in situaties die heel ….. of .. waren.
Relatiegerichte leiders zijn effectiever in …… situaties.
Volgens Fiedler kun je effectief leiderschap maar op 2 manieren bereiken (basisstijl van een leider is onveranderlijk):
De contingentietheorieën kijken naar de situationele factoren die effect hebben op leiderschap:
Laat dus effectiviteit van leiders zien in verschillende situaties:
Taakgerichte leiders zijn effectiever in situaties die heel gunstig of ongunstig waren.
Relatiegerichte leiders zijn effectiever in middelmatig gunstige situaties.
Volgens Fiedler kun je effectief leiderschap maar op 2 manieren bereiken (basisstijl van een leider is onveranderlijk):
- Kies een nieuwe leider die bij situatie past
- Verander de situatie zodat deze bij de leider
Fiedler
De leiderschapsstijl wordt voorspelt door verschillende situaties met behulp van drie contingentie variabelen te beschrijven:
De leiderschapsstijl wordt voorspelt door verschillende situaties met behulp van drie contingentie variabelen te beschrijven:
- Leider- groepsrelaties – het vertrouwen en respect van werknemers en hun leider
- Taak structuur – een hoge taakstructuur betekend veel uitgewerkte procedures.
- Positiemacht – een hoge positie macht staat voor hoe veel macht de leider heeft.
Theorie van situationeel leiderschap:
Door Paul Hersey en Ken Blanchard –
Situationeel leiderschap:
Twee aannames:
Onderscheidt in 4 stijlen
Door Paul Hersey en Ken Blanchard – leiderschap is veranderbaar (in tegenstelling tot Fidler).
Zij stellen dat de behoefte aan een bepaalde stijl van leiding veranderd naarmate werknemers meer ervaring hebben en deskundig zijn, een leider kan zijn leiderschapsstijl hieraan aanpassen waarmee hij zijn effectiviteit verbeterd. Hersey en Blanchard ontwikkelden 4 stijlen van leidinggeven die aansluiten bij het zogenaamde ontwikkelingsniveau van de medewerkers:
Situationeel leiderschap:
Twee aannames:
• De behoefte van een bepaalde stijl leidinggeven veranderd naarmate iemand ervarener en deskundiger wordt in zijn taak
• Een leider kan zijn leiderschapsstijl aanpassen aan de situatie en de behoefte van de medewerker. Daardoor kan de leider zijn effectiviteit sterk verbeteren
Onderscheidt in 4 stijlen
- Instrueren: is nodig voor mensen die pas in dienst zijn nog weinig ervaring hebben met de taak en door hun onzekerheid minder gemotiveerd zijn
- Overtuigen: nodig voor mensen die enige ervaring hebben maar die moeite hebben met lastige aspecten van een taak. Motivatie is hoog/ zelfvertrouwen laag
- Participeren: mee laten denken het wat wordt bepaald door de leiding en hoe door de medewerkers: hoge taakvolwassenheid/ lage motivatie
- Delegeren: medewerkers bepalen hoe en wat zelf en rapporteren nadat taak zelfstandig is uitgevoerd hoge taakvolwassenheid en hoge motivatie
Pad- doel theorie: Door Robert House.
+ twee stijlen leiderschap
Pad- doel theorie: Door Robert House. Het is de taak van de leider om zijn volgers informatie, steun en/of andere hulpmiddelen te geven die nodig zijn om hun doel te bereiken:
o Directief leiderschap: Leidt tot hogere werktevredenheid onder werknemers wanneer taken onduidelijk of stressvol zijn.
o Ondersteunend leiderschap: Leidt tot betere prestaties en hogere tevredenheid onder werknemers wanneer taken duidelijk zijn.
Leader member exchange theorie (LMX-theorie):
+ soorten
Leader member exchange theorie (LMX-theorie): stelt dat leiders een kleine groep volgers kiezen waarmee ze een speciale relatie opbouwen, hierdoor ontstaan er twee groepen:
- Wij groep, de intimi die de leider vertrouw → relatie gerichte stijl.
- Zij groep, de rest, aan hen wordt veel minder aandacht besteed → taakgerichte stijl.
Uit onderzoek blijkt deze theorie vaak te kloppen, zij bewezen dat; leiders onderscheid makken tussen ondergeschikten, dit onderscheid is niet willekeurig en dat de werknemers in de wij groep betere prestatie beoordelingen krijgen, er minder verloop is, zij tevredener zijn met hun leiders en dat hun algemene tevredenheid hoger is dan werknemer in de zij groep.
Het ongelijk behandelen van werknemers is niet goed voor het vertrouwen van het team en het team zal dan ook sneller gaan twijfelen of procedures ook eerlijk zijn. De wij groep gaat meestal beter presteren, maar de algemene prestaties worden slechter.
Charismatisch leiderschap
Theorieën over charismatisch leiderschap en transformationeel leiderschap zijn het eens dat leiders individuen zijn die hun volgers inspireren met hun woorden, ideeën en gedrag.
Charismatisch leiderschap: werd als eerst besproken door socioloog Max Weber (charisma = gave).
Hij omschreef dit als “een bepaalde eigenschap van de persoonlijkheid van een individu op grond waarvan hij zich onderscheidt van gewone mensen en wordt behandeld als zijnde begenadigd met bovennatuurlijke, bovenmenselijke of op zijn minst uitzonderlijke krachten of kwaliteiten.”
Theorie van het charismatisch leiderschap: door House, bekeek charisma en GiO. Een charismatisch leider voldoet (meestal) aan 4 kenmerken:
Charismatische leiders zijn vaak extravert, stralen veel zelfvertrouwen uit en zijn prestatie gericht. Je kan charisma ook verder ontwikkelen door …..
Theorie van het charismatisch leiderschap: door House, bekeek charisma en GiO. Een charismatisch leider voldoet (meestal) aan 4 kenmerken:
- Heeft een visie.
- Is bereid risico’s te nemen om die visie te verwezenlijken.
- Is gevoelig voor behoeften van volgers.
- Vertoond onconventioneel gedrag: vertoond gedrag dat nieuw en anders is.
Charismatische leiders zijn vaak extravert, stralen veel zelfvertrouwen uit en zijn prestatie gericht. Je kan charisma ook verder ontwikkelen door bijv. enthousiasme op te wekken, te spreken met een levendige stem, versterk je boodschap met oogcontact en non-verbale communicatie en benadruk je woorden met gebaren. Belangrijk: enthousiasme is aanstekelijk
Hoe charismatische leiders hun volgers beïnvloeden:
Mensen reageren sterker op charismatisch leiderschap in tijden van …. en ……
Nadeel charismatische leiders:
Hoe charismatische leiders hun volgers beïnvloeden:
1. Visie: om op een lange termijn een doel te bereiken
2. Missionstatement/missie
3. Inspelen op emoties
Mensen reageren sterker op charismatisch leiderschap in tijden van stress en onzekerheid.
Nadeel charismatische leiders: charismatische leiders handelen niet altijd in het belang van hun organisatie
Transactioneel en transformationeel leiderschap
Transactionele leiders: Motiveren door vastgestelde doelen te verduidelijken.:
Transformationele leiders: inspireert de leider zijn volgelingen om hun eigenbelang te overstijgen en het succes van hun organisatie boven alles te stellen
De leider inspireert zijn volgers, zij vallen op doordat ze:
Transformationeel leiderschap bouwt voort op transactioneel leiderschap, wanneer gecombineerd overstijgt het de louter transactionele aanpak. De effectiefste leiders zijn beiden
Het spectrum van leiderschapsstijlen
Laisser faire: Meest passief + minst effectief.
Management by exception: Iets beter dan laisser faire, nog steeds ineffectief. Zij zijn alleen brandjes aan het blussen, meestal al te laat.
Prestatiebeloning: Het voldoen aan prestatie eisen en het naleven van organisatie waarden wordt extra beloont. Kan effectief zijn. Maar werknemers zullen niet boven zichzelf uitstijgen.
Transactioneel en transformationeel leiderschap
Transactionele leiders: Motiveren door vastgestelde doelen te verduidelijken.:
Transformationele leiders: inspireert de leider zijn volgelingen om hun eigenbelang te overstijgen en het succes van hun organisatie boven alles te stellen
De leider inspireert zijn volgers, zij vallen op doordat ze:
1. Aandacht besteden aan de zorgen en behoeften van individuele volgers.
2. De perceptie van bepaalde vraagstukken veranderen door hun volgers op een nieuwe manier naar oude problemen te laten kijken.
3. Volgers enthousiast te maken en inspireren om zich extra in te spannen voor de doelstellingen van de groep.
- Authentiek leiderschap
- Ethisch leiderschap
Ethisch en charismatisch leiderschap gecombineerd geeft gesocialiseerd charismatisch leiderschap: leiderschap dat waarden overdraagt die op anderen zijn gericht, door leiders die hoogstaand ethisch gedrag vertonen.
- Authentiek leiderschap Richt zich op de morele aspecten van het leiderschap, ze weten wie ze zijn en waar ze in geloven en handelen daar open en oprecht naar. Zij worden gezien als ethisch hoogstaande mensen. Schept vertrouwen. Actiever met MVO.
- Ethisch leiderschap
Leiders met een sterke ethiek hebben doorgaans eerder volgers die meer voorbeeldig werkgedrag tonen. Er zijn vaak minder conflicten onder ethisch leiderschap.
Ethisch en charismatisch leiderschap gecombineerd geeft gesocialiseerd charismatisch leiderschap: leiderschap dat waarden overdraagt die op anderen zijn gericht, door leiders die hoogstaand ethisch gedrag vertonen.
- Dienend leiderschap
Positief leiderschap
Vertrouwen is een belangrijk kenmerk voor leiderschap en levert het volgende op:
- Stimuleert het nemen van risico’s.
- Maakt informatie-uitwisseling makkelijker.
- Groepen met een grote mate van onderling vertrouwen zijn effectiever.
- Vergroot de productiviteit.
Geneigdheid om te vertrouwen: de waarschijnlijk dat werknemers hun leider vertrouwen. Heeft een sterke relatie met de persoonlijkheidskenmerk inschikkelijkheid.
Mentor: leiders kunnen toekomstige leiders “maken” door een goede mentor te zijn. Goede mentoren zijn goede leraren.
Paternalisme: iemand zijn vrijheid afnemen. Wordt meer gewaardeerd in collectivistische culturen, met confuciaanse waarden. Wordt niet gewaardeerd in individualistische culturen.
Het leiderschapsconcept ter discussie gesteld
Attributietheorie van leiderschap: theorie die stelt dat leiderschap niet meer is dan een kenmerk dat mensen aan bepaalde andere mensen toeschrijven.
Neutralisatoren: door deze krachten wordt het voor de leider onmogelijk om met zijn gedrag een verschil te maken voor de medewerkers.
Toepassing in de organisatie praktijk
Aan de hand van digitale persoonlijkheidstests kun je zoeken naar eigenschappen die geassocieerd worden met leiderschap:
- Dienend leiderschap
Dienende leiders overstijgen hun eigen belang en concentreren zich op kansen, groei en ontwikkeling van hun volgers. Kenmerkende eigenschappen zijn luisteren, meeleven, overtuigen, goed rentmeesterschap en het potentieel van volgers actief ontwikkelen. Leidt tot meer commitment, meer zelfvertrouwen en het geloof dat de organisatie rechtvaardig is
→ voorbeeldig gedrag.
Positief leiderschap
Vertrouwen is een belangrijk kenmerk voor leiderschap en levert het volgende op:
- Stimuleert het nemen van risico’s.
- Maakt informatie-uitwisseling makkelijker.
- Groepen met een grote mate van onderling vertrouwen zijn effectiever.
- Vergroot de productiviteit.
Geneigdheid om te vertrouwen: de waarschijnlijk dat werknemers hun leider vertrouwen. Heeft een sterke relatie met de persoonlijkheidskenmerk inschikkelijkheid.
Mentor: leiders kunnen toekomstige leiders “maken” door een goede mentor te zijn. Goede mentoren zijn goede leraren.
Paternalisme: iemand zijn vrijheid afnemen. Wordt meer gewaardeerd in collectivistische culturen, met confuciaanse waarden. Wordt niet gewaardeerd in individualistische culturen.
Het leiderschapsconcept ter discussie gesteld
Attributietheorie van leiderschap: theorie die stelt dat leiderschap niet meer is dan een kenmerk dat mensen aan bepaalde andere mensen toeschrijven.
Neutralisatoren: door deze krachten wordt het voor de leider onmogelijk om met zijn gedrag een verschil te maken voor de medewerkers.
Toepassing in de organisatie praktijk Aan de hand van digitale persoonlijkheidstests kun je zoeken naar eigenschappen die geassocieerd worden met leiderschap: - Extraversie - Plichtsgetrouwheid - Openstaan voor ervaringen - Self monitoring - EQ
