HC 4 cultureel diverse organisaties

Question 1

hofstede model uitleg

Answer 1

manier om de cultuur van een land te begrijpen op basis van zijn culturele waarden. helpt ook organisaties de communicatie en samenwerking tussen mensen uit verschillende culturen te verbeteren.

Question 2

hofstede model 6 kenmerken

Answer 2

• machtsafstand vs gelijkheid: hoe oneerlijkheid wordt geaccepteerd onder mensen
• individualisme vs collectivisme:
• masculiniteit vs feminiteit: mate waarin een samenleving traditioneel mannelijke of vrouwlijke waarden benadrukt.
• onzekerheidsvermijding vs onzekerheids acceptatie: stricten regels vormen voor minimaliseren onzekerheden vs flexibiliteit en omgaan met onzekerheid
• langetermijn orientatie vs kortetermijn orientatie: waarde hechten aan toekamstgerichte deugden zoals doorzettingvermogen en spaarzaamheid vs waarde aan traditie en nakomen sociale verplichting
• toegeeflijkheid vs terughoudendheid: mate waarin mensen hun impulsen en verlangens kunnen beheersen. toe geven aan genot en plezier vs strikte sociale normen volgen en impulsief gedrag onderdtukken

Question 3

organisatie cultuur

Answer 3

geschreven en ongeschreven normen, waarden , zichtbare praktijken en routines samen met de manier waarop individuen de organisatorische omgeving waarnemen

Question 4

sociale identiteitstheorie

Answer 4

probeert te verklaren hoe individuen hun sociale identiteiten en zelfrespect ontlenen aan de sociale groepen waarvan ze deel uitmaken.

• sociale identiteit
• persoonlijke identiteit
• positieve distinctiviteit(neiging van individuen om hun eigen groep als superieur te beshouwen)

Question 5

voordelen inclusiviteit werkvloer

Answer 5

• samenleving profiteert van een diverse beroepsbevolking. gelijke vertegenwoordiging van minderheden en geslachten brengt rechtvaardigheden en werkgelegenheidskansen
• organisaties met meer diversiteit in het topmanagement blijken winstgevender te zijn
• diversiteit geeft unieke perspectieven

Question 6

discriminatie aannemen personeel

Answer 6

• cv whitening: etnische raciale identiteitkenmerken stoppe of verminderen zoals naam
• wanneer werkgever presenteertd als voorstander van diversiteit is er minder cv whitening
• paradox: werkzoekenden worden meer benadeeld wanneer ze solliciteren bij werkgevers die publiekelijk diversiteit promoten.

Question 7

vooroordelen tijdens screening

Answer 7

• tijdens cv screening: recruiters kunnen onbewust voorkeur geven aan kandidaten warvan hun cv achtergrond vergelijkbaar zijn met die van hen ( similariteit-aantrekking paradigma)
• tijdens het intervieuw: men kan subjectieve oordelen vellen over de culturele fit van een kandidaat op basis van persoonlijke ooroordelen en aannames (hypothese van cultuur fit: voorkeur aan mensen die zullen passen bij de bestaande bedrijfscultuur)

Question 8

eerlijke selectie creeren

Answer 8

• duidelijke functie gerelateerde criteria vaststellen
• gelijke behandeling
• gebruik van rubric om kandidaat te beoordelen

Question 9

effectiviteit gestructureerd selectie (odijk, hiemstra en born)

Answer 9

• doel:
  onderzoeken van de ffectiviteit van gestructureerde selectietool in vergelijking met traditionele ongestructureerde tools
• onderzoeksvraag:
  1. bevordert de interventie gelijkheid bij de beoordeling van kandidaten
  2. vermindert de interventie effectief vooroordelen(of onderliggend mechanismen)
• hypothese:
  gestructureerde emthoden zijn beter dan ongestructureerde intervieuws
• methode:
  er werden twee studies gedaan namelijk 1 die focust op gelijkenis vooroordeel en 1 op etnische vooroordeel
• resultaat:
  > interventies leiden tot beter beooreling en meer eerlijkheid
  > scores waren betrouwbaarder wanneer gestructureerde ethoden worden gebruikt
  > werken volgens de gestructureerde methode leidde tot een vermindering van vooroordelen in beide studie
  > de correlatie tussen persoonlijke kenmerken van de recruiter (motivaties en houdingen) en geschiktheid voor de baan is kleiner wanneer de interventies worden gebruikt. dus geen nadruk op gelijkenissen