Gestão de pessoas Flashcards
Sobre os objetivos da Gestão de Pessoas conforme descrito por Chiavenato, analise as assertivas a seguir e indique se são verdadeiras (V) ou falsas (F):
I. A Gestão de Pessoas deve focar apenas na eficácia organizacional e não na realização dos objetivos pessoais dos empregados.
II. Proporcionar competitividade à organização é um dos objetivos da Gestão de Pessoas.
III. Um dos objetivos da Gestão de Pessoas é garantir que todos os empregados sejam promovidos anualmente.
IV. Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho é um dos objetivos da Gestão de Pessoas.
V. A Gestão de Pessoas não deve se preocupar com a qualidade de vida no trabalho, mas apenas com o treinamento dos empregados.
I. F - A Gestão de Pessoas deve focar tanto na eficácia organizacional quanto na realização dos objetivos pessoais dos empregados. Ambos são importantes para o sucesso organizacional e individual.
II. V - De acordo com Chiavenato, proporcionar competitividade à organização é um dos objetivos da Gestão de Pessoas.
III. F - Garantir promoções anuais para todos os empregados não é um objetivo da Gestão de Pessoas. O foco está em treinar e motivar os empregados e manter a qualidade de vida no trabalho, entre outros objetivos.
IV. V - Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho é um dos objetivos descritos por Chiavenato para a Gestão de Pessoas.
V. F - A Gestão de Pessoas deve se preocupar tanto com a qualidade de vida no trabalho quanto com o treinamento dos empregados. O desenvolvimento do empregado e a manutenção da qualidade de vida são objetivos importantes.
Analise as assertivas sobre os objetivos da Gestão de Pessoas e marque V para as verdadeiras e F para as falsas:
I. A Gestão de Pessoas deve administrar e impulsionar a mudança dentro da organização.
II. Proporcionar aos empregados bem treinados e bem motivados não é um objetivo da Gestão de Pessoas.
III. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável é uma responsabilidade da Gestão de Pessoas.
IV. O foco da Gestão de Pessoas deve ser exclusivamente na realização dos objetivos organizacionais.
V. A Gestão de Pessoas deve ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
I. V - Administrar e impulsionar a mudança é um dos objetivos da Gestão de Pessoas, conforme descrito por Chiavenato.
II. F - Proporcionar aos empregados bem treinados e bem motivados é um objetivo central da Gestão de Pessoas.
III. V - Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável é uma responsabilidade da Gestão de Pessoas.
IV. F - Embora a realização dos objetivos organizacionais seja um foco importante, a Gestão de Pessoas também deve se concentrar na realização dos objetivos pessoais dos empregados.
V. V - Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão é um dos objetivos fundamentais da Gestão de Pessoas.
Analise as seguintes assertivas sobre a relação da Gestão de Pessoas com as funções da administração e marque V para as verdadeiras e F para as falsas:
I. A Gestão de Pessoas está diretamente ligada ao planejamento, organização, direção e controle dentro de uma organização.
II. No nível estratégico/institucional, a Gestão de Pessoas foca apenas em tarefas operacionais, como folha de pagamento e contratos de trabalho.
III. O nível tático/gerencial busca compreender a estratégia organizacional e aplicar práticas de Recursos Humanos, como recrutamento e treinamento.
IV. A Gestão de Pessoas no nível operacional envolve atividades estratégicas para o sucesso organizacional.
V. A Gestão de Pessoas deve integrar-se às funções administrativas para melhorar a eficácia organizacional em todos os níveis.
I. V - A Gestão de Pessoas se relaciona com todas as funções da administração: planejamento, organização, direção e controle, para garantir a eficácia organizacional.
II. F - No nível estratégico/institucional, a Gestão de Pessoas visa contribuir para o sucesso organizacional, não apenas se concentrando em tarefas operacionais.
III. V - No nível tático/gerencial, a Gestão de Pessoas busca entender e aplicar a estratégia organizacional em atividades como recrutamento, seleção e treinamento.
IV. F - A Gestão de Pessoas no nível operacional lida com tarefas burocráticas e administrativas, como folha de pagamento e contratos de trabalho, não com atividades estratégicas.
V. V - Integrar a Gestão de Pessoas com as funções administrativas é fundamental para melhorar a eficácia organizacional em todos os níveis.
Sobre os focos da Gestão de Pessoas em diferentes níveis organizacionais, considere as assertivas abaixo e indique se são verdadeiras (V) ou falsas (F):
I. No nível estratégico/institucional, a Gestão de Pessoas se concentra em atividades como folha de pagamento e contratos de trabalho.
II. O nível tático/gerencial envolve a aplicação da estratégia organizacional em atividades específicas de Recursos Humanos.
III. A Gestão de Pessoas no nível operacional tem como foco a contribuição para o sucesso organizacional por meio de estratégias modernas.
IV. No nível estratégico/institucional, o foco é garantir que as pessoas contribuam para o sucesso organizacional.
V. No nível operacional, as atividades são mais relacionadas ao cumprimento de funções burocráticas e administrativas.
I. F - No nível estratégico/institucional, a Gestão de Pessoas foca em contribuir para o sucesso organizacional, enquanto tarefas como folha de pagamento e contratos são atribuídas ao nível operacional.
II. V - No nível tático/gerencial, a Gestão de Pessoas busca aplicar a estratégia organizacional em atividades práticas como recrutamento e treinamento.
III. F - A Gestão de Pessoas no nível operacional não se concentra em estratégias modernas para o sucesso organizacional, mas sim em funções burocráticas e administrativas.
IV. V - No nível estratégico/institucional, o foco é garantir que as pessoas contribuam para o sucesso organizacional, aplicando uma visão moderna de gestão.
V. V - No nível operacional, a Gestão de Pessoas lida com atividades burocráticas e administrativas, como folha de pagamento e contratos de trabalho.
Sobre os processos típicos da Gestão de Pessoas segundo Chiavenato, analise as assertivas a seguir e marque V para as verdadeiras e F para as falsas:
I. O processo de Agregar Pessoas inclui atividades como desenho de cargos e orientação das pessoas.
II. Recompensar Pessoas envolve o estabelecimento de remuneração e benefícios.
III. O processo de Desenvolver Pessoas inclui apenas treinamento e desenvolvimento de pessoal, sem considerar o desenvolvimento de carreiras.
IV. Aplicar Pessoas abrange atividades como análise e descrição de cargos, além de avaliação de desempenho.
V. Monitorar Pessoas refere-se ao acompanhamento das atividades e resultados obtidos pelas pessoas na organização.
I. F - O processo de Agregar Pessoas inclui recrutamento e seleção, não atividades como desenho de cargos e orientação das pessoas. Essas atividades pertencem ao processo de Aplicar Pessoas.
II. V - O processo de Recompensar Pessoas envolve o estabelecimento de remuneração e benefícios.
III. F - O processo de Desenvolver Pessoas inclui não apenas o treinamento e desenvolvimento de pessoal, mas também a gestão da aprendizagem e crescimento e o desenvolvimento de carreiras.
IV. V - O processo de Aplicar Pessoas abrange atividades como desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho.
V. V - O processo de Monitorar Pessoas inclui o acompanhamento das atividades e resultados obtidos pelas pessoas na organização.
Sobre os processos típicos da Gestão de Pessoas descritos por Chiavenato, considere as assertivas abaixo e indique se são verdadeiras (V) ou falsas (F):
I. O processo de Manter Pessoas inclui a gestão da cultura e do clima organizacional.
II. O processo de Aplicar Pessoas abrange o estabelecimento de remuneração e benefícios.
III. O processo de Desenvolver Pessoas foca exclusivamente em treinamento e desenvolvimento, sem incluir desenvolvimento de carreiras.
IV. O processo de Agregar Pessoas engloba atividades como recrutamento e seleção.
V. Monitorar Pessoas é responsável pela criação de novos cargos e pela descrição de cargos existentes.
I. V - O processo de Manter Pessoas inclui a gestão da cultura e do clima organizacional.
II. F - O processo de Aplicar Pessoas não inclui o estabelecimento de remuneração e benefícios. Essas atividades fazem parte do processo de Recompensar Pessoas.
III. F - O processo de Desenvolver Pessoas inclui treinamento e desenvolvimento de pessoal, gestão da aprendizagem e crescimento, e desenvolvimento de carreiras.
IV. V - O processo de Agregar Pessoas inclui recrutamento e seleção.
V. F - O processo de Monitorar Pessoas é responsável pelo acompanhamento das atividades e resultados obtidos, não pela criação e descrição de cargos. Essas atividades fazem parte do processo de Aplicar Pessoas.
Sobre a visão das principais escolas administrativas em relação às pessoas das organizações, analise as assertivas abaixo e marque V para as verdadeiras e F para as falsas:
I. A Administração Científica, conforme Taylor, via as pessoas como componentes de uma máquina maior, e o foco era no aumento da eficiência produtiva por meio do controle dos tempos e movimentos.
II. A Teoria Clássica de Fayol acreditava que a eficiência organizacional poderia ser aumentada exclusivamente através da satisfação das necessidades individuais dos trabalhadores.
III. Na Teoria Burocrática de Weber, as pessoas eram vistas como meros instrumentos da organização, com foco na estabilidade e na aplicação de regras e normas.
IV. A Abordagem Humanista revolucionou a forma de enxergar a importância das pessoas ao enfatizar a satisfação como a base para o sucesso organizacional.
V. A Abordagem Comportamental introduziu a ideia de que as pessoas têm necessidades, desejos e interações, criando assim as bases para teorias de motivação e liderança.
I. V - Taylor, na Administração Científica, enxergava as pessoas como partes de uma máquina maior e focava na eficiência produtiva por meio do controle científico dos tempos e movimentos.
II. F - A Teoria Clássica de Fayol não focava na satisfação das necessidades individuais dos trabalhadores, mas na eficiência através da divisão do trabalho, especialização e hierarquia.
III. V - Na Teoria Burocrática de Weber, as pessoas eram vistas como instrumentos da organização, e a eficácia organizacional dependia da aplicação de regras e normas.
IV. V - A Abordagem Humanista focava na importância da satisfação das pessoas para o sucesso da organização, vendo o ser humano como a base para o funcionamento da organização.
V. V - A Abordagem Comportamental reconheceu as necessidades e desejos dos indivíduos e introduziu as bases para teorias de motivação, liderança e dinâmica de grupos.
Sobre a forma como as principais escolas administrativas enxergavam as pessoas nas organizações, considere as assertivas abaixo e indique se são verdadeiras (V) ou falsas (F):
I. A Abordagem Sistêmica continua a ver as pessoas como humanas, mas foca na interação entre elas e o ambiente em que as atividades são desenvolvidas.
II. Na Abordagem Contingencial, o foco está apenas na estabilidade das regras e normas para garantir o sucesso organizacional.
III. A Abordagem Humanista enxergava os indivíduos como meros instrumentos de trabalho sem foco na satisfação pessoal.
IV. A Teoria Burocrática utilizava a meritocracia como uma forma de reconhecimento dentro da organização.
V. A Teoria Comportamental não considera a interação e as necessidades dos indivíduos nas organizações.
I. V - A Abordagem Sistêmica vê o ser humano como parte integrante de um sistema mais amplo, focando na interação entre os indivíduos e o ambiente de trabalho.
II. F - A Abordagem Contingencial foca na capacidade dos indivíduos de se adaptarem às mudanças no ambiente, não apenas na estabilidade das regras e normas.
III. F - A Abordagem Humanista valorizava a satisfação pessoal e a importância do ser humano para o sucesso da organização, não apenas como instrumentos de trabalho.
IV. V - A Teoria Burocrática utilizava a meritocracia como uma forma de reconhecimento dentro da organização, conforme a visão de Weber.
V. F - A Teoria Comportamental focava nas necessidades, desejos e interações dos indivíduos, criando as bases para as teorias de motivação e liderança.
Sobre as mudanças na área de Recursos Humanos nas três eras industriais recentes, analise as assertivas abaixo e marque V para as verdadeiras e F para as falsas:
I. Na Industrialização Clássica, a estrutura organizacional era hierarquizada e centralizada, e o foco estava na busca da eficiência.
II. A Industrialização Neoclássica introduziu a perspectiva de Pessoal/Relações Industriais e a criação dos Departamentos de Pessoal.
III. Na Era da Informação, o uso massivo da tecnologia da informação e a flexibilidade estrutural passaram a ser importantes, com as pessoas vistas como parceiras da organização.
IV. Durante a Industrialização Neoclássica, o ser humano foi visto como um recurso estratégico para ajudar a organização a atingir seus objetivos.
V. A Era da Informação é marcada pela busca da eficácia e pelo aumento da complexidade organizacional.
I. V - Na Industrialização Clássica, a estrutura organizacional era hierarquizada e centralizada, e o foco estava na busca da eficiência, com a criação dos Departamentos de Pessoal e uma perspectiva de Pessoal/Relações Industriais.
II. F - A Industrialização Neoclássica introduziu o Departamento de Recursos Humanos e a perspectiva de Recursos Humanos, não o Departamento de Pessoal e a perspectiva de Pessoal/Relações Industriais.
III. V - Na Era da Informação, a tecnologia da informação e a flexibilidade estrutural se tornaram importantes, e as pessoas foram vistas como parceiras da organização.
IV. V - Durante a Industrialização Neoclássica, o ser humano passou a ser visto como um recurso estratégico, o que refletiu na criação do Departamento de Recursos Humanos e na busca da eficácia.
V. F - A Era da Informação é marcada pela busca da efetividade, não da eficácia, com uma abordagem que inclui o uso da tecnologia e a flexibilidade estrutural.
Sobre a evolução dos modelos de administração pessoal segundo Fischer, analise as assertivas abaixo e marque V para as verdadeiras e F para as falsas:
I. No modelo de Departamento Pessoal, os funcionários eram tratados com maior humanização e empatia.
II. A Gestão do Comportamento Humano incorpora conceitos de psicologia e considera tanto o comportamento dos funcionários quanto tarefas, custos e resultados.
III. Na Gestão Estratégica de Pessoas, o foco é na adaptação dos funcionários às necessidades e estratégias organizacionais.
IV. O modelo de Gestão por Competências vê as pessoas como componentes da organização, com foco apenas nas tarefas.
V. A Gestão por Competências busca desenvolver as competências das pessoas, tornando-as agentes estratégicos dentro da organização.
I. F - No modelo de Departamento Pessoal, o tratamento dos funcionários era mais impessoal e distante, com foco principal no registro e na administração de pessoas.
II. V - A Gestão do Comportamento Humano foca na análise do comportamento dos funcionários, incorporando conceitos de psicologia, além de considerar tarefas, custos e resultados.
III. V - A Gestão Estratégica de Pessoas dá importância à capacidade dos funcionários de se adaptarem às necessidades e estratégias organizacionais.
IV. F - O modelo de Gestão por Competências considera as pessoas como agentes estratégicos e busca desenvolver suas competências, não se limitando apenas às tarefas.
V. V - O modelo de Gestão por Competências desenvolve as competências das pessoas para que elas se tornem agentes estratégicos e trabalhem de forma mais integrada com a organização.
Sobre a Teoria do Equilíbrio Organizacional, analise as assertivas abaixo e marque V para as verdadeiras e F para as falsas:
I. De acordo com a Teoria do Equilíbrio Organizacional, uma organização é vista como um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de numerosas pessoas.
II. Os participantes de uma organização mantêm sua participação apenas enquanto as contribuições que eles oferecem forem maiores do que os estímulos recebidos.
III. Os estímulos oferecidos pela organização devem ser iguais ou maiores do que as contribuições exigidas para que os participantes mantenham sua participação.
IV. As contribuições dos participantes são usadas pela organização para suprir suas necessidades e não são relacionadas aos estímulos oferecidos.
V. A organização continuará a existir enquanto as contribuições forem suficientes para fornecer os estímulos necessários para manter a motivação dos participantes.
I. V - A Teoria do Equilíbrio Organizacional vê a organização como um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de muitas pessoas.
II. F - Os participantes mantêm sua participação enquanto os estímulos recebidos são iguais ou maiores do que as contribuições exigidas, não o contrário.
III. V - Para que os participantes mantenham sua participação, os estímulos oferecidos pela organização devem ser iguais ou maiores do que as contribuições exigidas.
IV. F - As contribuições dos participantes são usadas pela organização para oferecer estímulos e motivação, o que está diretamente relacionado à manutenção do equilíbrio.
V. V - A continuidade da organização depende de suas contribuições serem suficientes para fornecer os estímulos que motivam os participantes a continuar contribuindo.
Sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e os fatores interdependentes de um programa de QVT, analise as assertivas abaixo e marque V para as verdadeiras e F para as falsas:
I. Um programa de QVT deve focar apenas nas condições físicas do ambiente de trabalho, sem considerar outros fatores como a organização do trabalho e as relações socioprofissionais.
II. Condições de trabalho incluem a percepção sobre aspectos físicos, materiais, instrumentais e de suporte no ambiente de trabalho.
III. Organização do trabalho avalia aspectos como o ritmo e a repetição das tarefas, além do controle e da sobrecarga associados ao trabalho.
IV. Relações socioprofissionais de trabalho referem-se apenas à comunicação e à interação entre pares, sem considerar a relação com a chefia.
V. Reconhecimento e crescimento profissional são medidos pela realização profissional, oportunidades de crescimento e a equidade no trabalho.
I. F - Um programa de QVT deve abordar todos os fatores interdependentes, incluindo condições de trabalho, organização do trabalho, relações socioprofissionais, reconhecimento e crescimento profissional, e o elo entre trabalho e vida pessoal.
II. V - As condições de trabalho incluem a percepção sobre as condições físicas (local, espaço, iluminação), materiais (insumos), instrumentais (equipamentos) e suporte (apoio técnico).
III. V - A organização do trabalho avalia variáveis relacionadas ao tempo, controle, características das tarefas, sobrecarga e prescrição de normas.
IV. F - Relações socioprofissionais de trabalho incluem a comunicação, a interação entre pares, a relação com a chefia, o clima organizacional e os conflitos.
V. V - Reconhecimento e crescimento profissional são medidos por variáveis como realização profissional, oportunidades de crescimento, incentivos, e equidade no trabalho.
Sobre remuneração e benefícios, analise as assertivas abaixo e marque V para as verdadeiras e F para as falsas:
I. A remuneração funcional é baseada no valor relativo do cargo na empresa e no mercado de trabalho, sendo conhecida como remuneração fixa ou tradicional.
II. A remuneração estratégica não está ligada ao desempenho e não inclui bônus relacionados aos resultados da empresa.
III. A remuneração estratégica por habilidades é baseada nas habilidades específicas que o colaborador possui.
IV. A remuneração estratégica por competências se refere à aplicação de talentos em uma variedade de tarefas e é ajustada conforme o colaborador assume mais responsabilidades.
V. A remuneração funcional pode incluir bônus baseados em resultados e participação nos lucros.
I. V - A remuneração funcional é associada ao valor do cargo tanto na empresa quanto no mercado, e é tradicionalmente conhecida como remuneração fixa.
II. F - A remuneração estratégica está frequentemente ligada ao desempenho e pode incluir bônus relacionados aos resultados da empresa, como participação em lucros.
III. V - A remuneração estratégica por habilidades é baseada nas habilidades específicas que o colaborador possui.
IV. V - A remuneração estratégica por competências está relacionada ao aumento das responsabilidades e ao desenvolvimento de talentos aplicados em várias tarefas.
V. F - A remuneração funcional é tradicional e fixa, enquanto a remuneração estratégica pode incluir bônus e incentivos baseados em resultados.
Sobre a Gestão de Pessoas e sua relação com os níveis organizacionais, analise as assertivas abaixo e marque V para as verdadeiras e F para as falsas:
I. A Gestão de Pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, buscando sempre o equilíbrio entre organização e pessoas.
II. A Gestão de Pessoas atua exclusivamente no nível estratégico, visando alinhar as práticas de gestão de pessoas com a visão e missão da organização.
III. A área de Gestão de Pessoas é responsável apenas por criar um ambiente social agradável dentro da organização, sem considerar o ambiente externo.
IV. A Gestão de Pessoas deve promover um ambiente social (interno e externo) onde as relações entre organização e pessoas sejam harmoniosas.
V. A Gestão de Pessoas atua em todos os níveis organizacionais, desde o nível estratégico até o nível operacional.
I. V - A Gestão de Pessoas envolve políticas e práticas para administrar o trabalho das pessoas, promovendo o equilíbrio entre a organização e seus colaboradores.
II. F - A Gestão de Pessoas atua em todos os níveis organizacionais, não se limitando apenas ao nível estratégico, mas também ao tático e operacional.
III. F - A Gestão de Pessoas considera tanto o ambiente interno quanto o externo, buscando criar um ambiente social agradável em ambos os contextos.
IV. V - A Gestão de Pessoas deve promover um ambiente social positivo tanto dentro quanto fora da organização, assegurando boas relações entre todos os envolvidos.
V. V - A Gestão de Pessoas opera em todos os níveis da organização, desde o estratégico até o operacional, garantindo a eficácia das políticas e práticas em todos os níveis.
Sobre os modelos básicos de Gestão de Pessoas, analise as assertivas abaixo e marque V para as verdadeiras e F para as falsas:
I. O modelo Instrumental de Gestão de Pessoas enfatiza o alinhamento entre os objetivos organizacionais e as políticas de gestão de pessoas.
II. O modelo Político de Gestão de Pessoas é focado na solução negociada de conflitos e na participação na definição de políticas e práticas.
III. O modelo Estratégico de Gestão de Pessoas prioriza a dimensão técnica, como descrição de cargos e recrutamento.
IV. O modelo Instrumental de Gestão de Pessoas enfatiza a dimensão técnica e a obtenção de resultados, incluindo processos como recrutamento e avaliação de desempenho.
V. O modelo Político de Gestão de Pessoas considera as práticas de gestão de pessoas como fixas e imutáveis, sem necessidade de adaptação.
I. F - O modelo Instrumental foca na dimensão técnica e na obtenção de resultados, enquanto o modelo Estratégico busca o alinhamento entre objetivos organizacionais e práticas de gestão de pessoas.
II. V - O modelo Político enfatiza a solução negociada de conflitos e a participação na definição de políticas e práticas de gestão de pessoas.
III. F - O modelo Estratégico é aquele que busca alinhar os objetivos organizacionais com as políticas de gestão de pessoas, não o modelo Instrumental.
IV. V - O modelo Instrumental enfatiza a dimensão técnica, como recrutamento, seleção e avaliação de desempenho, com foco em resultados.
V. F - O modelo Político reconhece que as práticas de gestão de pessoas são contingenciais e mutáveis, adaptando-se às necessidades da organização.
