Gestão De Competência

Question 1

1. A competência interpessoal, por sua natureza, sempre se sobrepõe à competência intrapessoal nas funções de liderança, dada a importância das relações interpessoais.
2. A gestão por competências implica que a organização deve adaptar-se continuamente às habilidades existentes de seus colaboradores, ajustando suas demandas ao perfil interno.
3. Competências organizacionais podem ser desenvolvidas individualmente, desde que os colaboradores tenham autonomia e acesso às ferramentas adequadas.

Answer 1

1. Falso. Embora a competência interpessoal seja crucial para a liderança, a intrapessoal é igualmente importante, pois o autogerenciamento e a capacidade de lidar com as próprias emoções são fundamentais para liderar de maneira equilibrada e eficaz.
2. Falso. A gestão por competências não sugere que a organização deva se adaptar às habilidades existentes, mas sim identificar as lacunas e necessidades e promover o desenvolvimento de competências que alinhem os colaboradores às demandas estratégicas.
3. Falso. Competências organizacionais emergem de práticas coletivas e da cultura corporativa. Embora a autonomia seja importante, o desenvolvimento dessas competências depende de um alinhamento estratégico e cultural entre todos os colaboradores e as diretrizes da organização.

Question 2

1. O conceito de “espaço ocupacional” pressupõe que quanto mais especializado for o colaborador, maior será a amplitude do seu espaço dentro da organização.
2. A complexidade das atividades de um cargo é diretamente proporcional ao nível hierárquico, ou seja, cargos mais altos sempre lidam com atividades de maior complexidade.
3. A gestão por competências reconhece que o desenvolvimento de competências interpessoais é menos prioritário em funções técnicas e mais focado em cargos de gerência.

Answer 2

1. Falso. O espaço ocupacional não está relacionado apenas à especialização do colaborador, mas sim à interação entre suas competências e as necessidades da organização. Especialização pode, por vezes, limitar o espaço ocupacional, dependendo das demandas da organização.
2. Falso. A complexidade das atividades não está exclusivamente ligada ao nível hierárquico. Cargos operacionais podem envolver alta complexidade técnica, enquanto cargos gerenciais podem exigir maior tomada de decisões estratégicas, que nem sempre são mais complexas em termos de execução.
3. Falso. Mesmo em funções técnicas, as competências interpessoais são fundamentais, pois a colaboração entre equipes e a comunicação eficiente são essenciais para o desempenho organizacional. A gestão por competências valoriza o equilíbrio entre competências técnicas e comportamentais em todos os níveis.

Question 3

1. O impacto das decisões organizacionais está exclusivamente atrelado à posição hierárquica do colaborador, sendo que as decisões em níveis inferiores afetam apenas sua área de atuação imediata.
2. A autonomia na execução das tarefas é uma competência sempre desejável, independentemente da natureza do trabalho ou do nível hierárquico do colaborador.
3. A gestão por competências entende que a estruturação das atividades dentro da organização deve ser reduzida à medida que os colaboradores avançam em suas carreiras, conferindo-lhes mais liberdade de ação.

Answer 3

1. Falso. O impacto das decisões não é exclusivo de uma posição hierárquica. Colaboradores em níveis operacionais podem tomar decisões que impactam significativamente o fluxo de trabalho de toda a organização, como inovações processuais ou melhorias técnicas.
2. Falso. A autonomia é desejável, mas seu grau depende da natureza do trabalho. Algumas atividades, principalmente aquelas que exigem maior padronização e controle, requerem menos autonomia, mesmo para colaboradores de níveis hierárquicos elevados.
3. Falso. A estruturação das atividades não deve ser simplesmente reduzida à medida que os colaboradores progridem. A necessidade de estrutura depende do tipo de atividade e dos resultados esperados, não sendo diretamente relacionada ao nível hierárquico ou carreira.

Question 4

1. Competências individuais são suficientes para garantir o sucesso organizacional, desde que o colaborador tenha conhecimento técnico adequado e habilidades interpessoais bem desenvolvidas.
2. A abrangência das competências organizacionais é independente da sua localização geográfica, ou seja, não há diferenças entre competências regionais e internacionais.
3. A gestão por competências visa eliminar a variabilidade nas práticas profissionais, criando padrões que possam ser replicados em todos os níveis organizacionais.

Answer 4

1. Falso. Competências individuais, embora essenciais, não garantem o sucesso organizacional sem a integração das competências coletivas e organizacionais. A sinergia entre o indivíduo e a equipe, e a convergência para os objetivos organizacionais, são determinantes para o sucesso.
2. Falso. A localização geográfica pode influenciar significativamente as competências organizacionais, especialmente em contextos internacionais, que exigem adaptações culturais, linguísticas e normativas. Competências regionais e internacionais têm escopos e exigências diferentes.
3. Falso. A gestão por competências não busca eliminar a variabilidade, mas sim gerenciá-la. Ao reconhecer as diferenças entre os colaboradores, a gestão por competências visa otimizar as contribuições individuais dentro de um quadro mais amplo de eficiência organizacional.

Question 5

1. A autonomia nas decisões de um colaborador é inversamente proporcional ao nível de padronização das atividades, ou seja, atividades altamente padronizadas exigem menor autonomia.
2. A gestão por competências visa alinhar as capacidades dos colaboradores com as demandas da organização, sem necessidade de desenvolver competências além do cargo atual.
3. Competências coletivas emergem espontaneamente do trabalho em equipe, sem a necessidade de uma intervenção formal da organização.

Answer 5

1. Verdadeiro. Atividades altamente padronizadas tendem a seguir procedimentos rigorosos, limitando a necessidade de autonomia individual. A gestão por competências reconhece que o nível de autonomia varia conforme a estrutura das atividades.
2. Falso. A gestão por competências não apenas alinha as capacidades dos colaboradores às demandas atuais, mas também visa prepará-los para desafios futuros, promovendo o desenvolvimento contínuo e ampliando suas competências para novas oportunidades.
3. Falso. Competências coletivas não surgem automaticamente; elas são promovidas e estruturadas por meio de práticas organizacionais, cultura e estratégias colaborativas que incentivam a sinergia entre equipes.

Question 6

1. O conceito de “competência” envolve apenas conhecimentos e habilidades técnicas, sendo as atitudes um componente subjetivo que não pode ser mensurado.
2. A competência intrapessoal é crucial para funções que exigem tomada de decisão rápida e gestão de conflitos.
3. No contexto da gestão por competências, a organização deve adaptar suas estratégias de desenvolvimento com base no espaço ocupacional dos colaboradores.

Answer 6

1. Falso. O conceito de competência abrange conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). As atitudes, embora mais subjetivas, são fundamentais para o desempenho e podem ser mensuradas por meio de avaliações comportamentais e feedbacks.
2. Verdadeiro. A competência intrapessoal, que envolve a gestão das próprias emoções e pensamentos, é essencial em cenários de alta pressão, como a tomada de decisões rápidas e gestão de conflitos, permitindo respostas mais racionais e equilibradas.
3. Verdadeiro. O espaço ocupacional, que reflete o conjunto de atribuições e responsabilidades de um colaborador, deve ser considerado nas estratégias de desenvolvimento organizacional para garantir o alinhamento entre competências e necessidades.

Question 7

1. A complexidade das atividades organizacionais é determinada exclusivamente pela quantidade de tarefas envolvidas no cargo.
2. A gestão por competências permite identificar e desenvolver talentos que possam ocupar posições de maior responsabilidade no futuro.
3. Competências organizacionais e individuais podem se desenvolver independentemente, sem necessidade de integração entre ambas.

Answer 7

1. Falso. A complexidade das atividades não se resume à quantidade de tarefas, mas também ao nível de autonomia, tomada de decisão, impacto organizacional e estruturação das atividades. Tarefas simples podem ser repetitivas e de baixa complexidade.
2. Verdadeiro. A gestão por competências facilita a identificação de colaboradores com potencial para crescimento, permitindo o desenvolvimento de suas habilidades para que possam assumir cargos de maior responsabilidade no futuro.
3. Falso. Competências organizacionais e individuais devem ser integradas. O desenvolvimento das competências individuais deve contribuir para a criação de um ambiente organizacional mais coeso e alinhado com os objetivos estratégicos da empresa.

Question 8

1. O espaço ocupacional de um colaborador permanece estático ao longo de sua carreira, uma vez que está vinculado ao cargo que ocupa.
2. A gestão por competências é eficaz para alinhar as necessidades estratégicas da organização com o desenvolvimento profissional de seus colaboradores.
3. As competências coletivas, como trabalho em equipe, só se desenvolvem após uma forte estruturação das competências individuais.

Answer 8

1. Falso. O espaço ocupacional de um colaborador é dinâmico, podendo expandir conforme ele desenvolve novas competências ou assume novas responsabilidades. A evolução profissional pode aumentar a amplitude de atuação do colaborador dentro da organização.
2. Verdadeiro. A gestão por competências tem como objetivo alinhar as capacidades dos colaboradores às metas da organização, promovendo o desenvolvimento de habilidades que atendam às demandas estratégicas e operacionais.
3. Falso. As competências coletivas, como trabalho em equipe, podem se desenvolver em paralelo às competências individuais. A organização pode promover essas competências coletivas por meio de práticas colaborativas, treinamento e cultura organizacional.

Question 9

1. O conhecimento, por ser um saber acumulado, é a única dimensão da competência que pode ser desenvolvida exclusivamente por meio de estudo formal.
2. A habilidade conceitual, associada à tomada de decisões estratégicas, é irrelevante no nível operacional, onde as atividades são mais padronizadas.
3. A atitude, no contexto das competências, é a dimensão que envolve o “querer fazer”, influenciando diretamente a motivação e o comportamento no trabalho.

Answer 9

1. Falso. Embora o conhecimento possa ser desenvolvido por meio de estudo formal, ele também se aprimora por meio de experiências práticas e aprendizado informal, como trocas de conhecimento entre colegas de trabalho ou observação de situações reais.
2. Falso. Embora as habilidades conceituais sejam mais comumente associadas ao nível estratégico, elas também podem ser úteis no nível operacional, especialmente para inovações e soluções criativas de problemas que fogem das rotinas padronizadas.
3. Verdadeiro. A atitude é a dimensão que trata do “querer fazer” e influencia a disposição do colaborador em aplicar seus conhecimentos e habilidades de forma proativa, sendo crucial para o desempenho no trabalho.

Question 10

1. Habilidades humanas, como a comunicação interpessoal, são mais exigidas em cargos operacionais, enquanto as habilidades técnicas são mais valorizadas em cargos gerenciais.
2. A habilidade técnica é predominante no nível operacional, pois está diretamente ligada ao “fazer”, mas habilidades interpessoais são importantes em todos os níveis da organização.
3. O componente “atitude” está diretamente relacionado à capacidade de execução do colaborador, sendo, portanto, equivalente à habilidade técnica no nível operacional.

Answer 10

1. Falso. As habilidades técnicas são mais exigidas em cargos operacionais, onde o foco é a execução de tarefas. Já as habilidades humanas, como a comunicação e a liderança, são essenciais em cargos gerenciais e estratégicos, que envolvem coordenação de equipes e negociação.
2. Verdadeiro. A habilidade técnica é crucial para a execução das tarefas no nível operacional, mas as habilidades interpessoais, como comunicação e trabalho em equipe, são igualmente necessárias em qualquer nível, principalmente para promover colaboração e integração.
3. Falso. A atitude não é equivalente à habilidade técnica. Ela está mais relacionada à disposição pessoal e motivação para agir e aplicar as habilidades técnicas e conhecimentos adquiridos, independentemente do nível hierárquico.

Question 11

1. A habilidade conceitual, essencial para a tomada de decisões, envolve apenas o raciocínio lógico e não exige interação com os outros membros da organização.
2. O conhecimento adquirido por meio de experiência prática é tão importante quanto o conhecimento obtido formalmente em ambientes acadêmicos.
3. A atitude é um fator subjetivo que não pode ser diretamente mensurado ou avaliado no contexto organizacional.

Answer 11

1. Falso. A habilidade conceitual não se limita ao raciocínio lógico; ela também envolve a formulação de alternativas e a análise de impactos, o que muitas vezes exige a colaboração e troca de ideias com outros membros da organização para garantir uma tomada de decisão mais informada.
2. Verdadeiro. O conhecimento prático, obtido por meio de experiências e desafios no ambiente de trabalho, complementa o conhecimento teórico. Ambos são igualmente importantes para o desenvolvimento completo de um colaborador.
3. Falso. Embora a atitude seja subjetiva, ela pode ser avaliada por meio de observações comportamentais, feedback de colegas e gestores, e pela análise dos resultados obtidos em situações que exigem proatividade e engajamento.

Question 12

1. Segundo Mills, as competências de suporte são consideradas menos importantes para a estratégia da organização e, portanto, não afetam diretamente sua sobrevivência.
2. Competências dinâmicas, segundo Mills, são aquelas que a organização precisa desenvolver apenas em momentos de crise ou mudanças significativas no mercado.
3. Competências essenciais, tanto para Mills quanto para Chiavenato, são centrais para o sucesso da organização e estão diretamente relacionadas ao que ela faz de melhor.

Answer 12

1. Falso. Embora as competências de suporte não sejam centrais como as competências essenciais, elas são fundamentais para garantir que as competências essenciais funcionem adequadamente. Sem o suporte adequado, as competências chave podem não ser sustentáveis.
2. Falso. Competências dinâmicas são aquelas que a organização precisa adaptar continuamente, não apenas em momentos de crise, mas ao longo do tempo, para se manter competitiva e inovadora em um mercado em constante evolução.
3. Verdadeiro. Tanto para Mills quanto para Chiavenato, as competências essenciais são aquelas que garantem a vantagem competitiva e o sucesso da organização, sendo fundamentais para sua estratégia e operação.

Question 13

1. As competências distintivas, segundo Mills, são desenvolvidas internamente, mas não são necessariamente reconhecidas pelos clientes como uma vantagem competitiva.
2. Segundo Chiavenato, as competências de gestão incluem a capacidade de gerir processos e recursos, desempenhando um papel crucial no alinhamento estratégico da organização.
3. Competências organizacionais, para Chiavenato, estão relacionadas apenas aos processos técnicos da empresa e não têm relação com a cultura ou estrutura organizacional.

Answer 13

1. As competências distintivas, segundo Mills, são desenvolvidas internamente, mas não são necessariamente reconhecidas pelos clientes como uma vantagem competitiva.
2. Segundo Chiavenato, as competências de gestão incluem a capacidade de gerir processos e recursos, desempenhando um papel crucial no alinhamento estratégico da organização.
3. Competências organizacionais, para Chiavenato, estão relacionadas apenas aos processos técnicos da empresa e não têm relação com a cultura ou estrutura organizacional.

Question 14

1. Competências essenciais e distintivas, segundo Mills, podem ser interdependentes, ou seja, o sucesso em uma pode apoiar o desenvolvimento da outra.
2. Chiavenato argumenta que as competências pessoais são irrelevantes para o desenvolvimento das competências organizacionais, pois estas são moldadas exclusivamente pela cultura corporativa.
3. Competências de suporte, segundo Mills, são importantes apenas no nível operacional, sem grande impacto nas decisões estratégicas da organização.

Answer 14

1. Verdadeiro. Competências essenciais e distintivas, segundo Mills, podem estar interligadas. As competências essenciais sustentam a estratégia organizacional, enquanto as distintivas são aquelas que, com base na competência essencial, geram vantagem competitiva percebida pelos clientes.
2. Falso. Chiavenato destaca que as competências pessoais são importantes para o desenvolvimento das competências organizacionais, pois os indivíduos contribuem com seu conhecimento, habilidades e atitudes para a construção de uma cultura organizacional forte e eficaz.
3. Falso. As competências de suporte não são limitadas ao nível operacional. Elas são necessárias em diversos níveis da organização, pois garantem o funcionamento eficiente das competências essenciais, impactando diretamente as decisões estratégicas.

Question 15

1. A etapa de formulação da estratégia na gestão por competências exige necessariamente que a organização adote este modelo desde o início, ou seja, não é possível migrar de outro modelo para o de competências.
2. O mapeamento de competências tem como objetivo principal identificar a diferença entre as competências internas e as competências necessárias para alcançar os objetivos estratégicos.
3. Ferramentas como entrevistas, análise documental e grupos focais são comumente utilizadas no mapeamento das competências já existentes na organização.

Answer 15

1. Falso. A gestão por competências pode ser adotada mesmo que a organização tenha iniciado com outro modelo de gestão. A migração para este modelo pode ocorrer em qualquer momento, sem que a formulação da estratégia precise ser o ponto de partida.
2. Verdadeiro. O mapeamento de competências busca identificar o “gap” entre as competências exigidas para o cumprimento dos objetivos estratégicos e as competências internas já disponíveis na organização.
3. Falso. Ferramentas como entrevistas, análise documental e grupos focais são utilizadas no mapeamento das competências necessárias, não das já existentes. Para mapear as competências disponíveis, utiliza-se testes, simulações e avaliações de desempenho.

Question 16

1. O questionário e a observação são métodos utilizados para o mapeamento das competências disponíveis internamente na organização.
2. A etapa de captação das competências envolve selecionar competências externas que possam ser integradas ao ambiente organizacional.
3. A avaliação 360 graus é uma ferramenta de mapeamento das competências necessárias para a organização atingir seus objetivos estratégicos.

Answer 16

1. Falso. O questionário e a observação são métodos utilizados para mapear as competências necessárias, ou seja, aquelas que a organização precisa para atingir seus objetivos. O mapeamento das competências disponíveis utiliza ferramentas como testes e simulações.
2. Verdadeiro. A captação de competências visa buscar no mercado as competências que a organização ainda não possui e integrar essas novas competências ao seu ambiente, através da contratação de novos colaboradores ou parcerias.
3. Falso. A avaliação 360 graus é uma ferramenta utilizada para o mapeamento das competências disponíveis, avaliando as habilidades e atitudes dos colaboradores já presentes na organização.

Question 17

1. O desenvolvimento das competências internas visa apenas aprimorar as competências técnicas dos colaboradores, deixando de lado as habilidades interpessoais.
2. O acompanhamento e avaliação são essenciais para monitorar a execução dos planos operacionais e garantir que os indicadores de desempenho estejam alinhados com os objetivos estratégicos.
3. A retribuição na gestão por competências está limitada à remuneração financeira dos colaboradores, sem considerar outros tipos de reconhecimento ou recompensa.

Answer 17

1. Falso. O desenvolvimento das competências internas engloba tanto o aprimoramento das competências técnicas quanto das habilidades interpessoais e conceituais, garantindo que os colaboradores estejam preparados para desafios em diferentes níveis.
2. Verdadeiro. A etapa de acompanhamento e avaliação permite monitorar a execução dos planos operacionais e avaliar se os indicadores de desempenho estão sendo cumpridos, garantindo que a organização esteja no caminho certo para atingir suas metas.
3. Falso. A retribuição pode incluir, além de remuneração financeira, outros tipos de reconhecimento, como premiações, promoções, bonificações e valorização do trabalho em equipe ou de unidades produtivas.