Gestão Flashcards
O rendimento anual global inclui
salario base
beneficios extra
incentivos (longo prazo ou curto prazo)
Que custos devem ser considerados para definir o salario base
subsidios de deslocação
carro da empresa
telefone da empresa
despesas de representação
vale creche
seguro de saude
Vantagens e desvantagem dos beneficios extra
valorizados pelos trabalhadores (se adequados)
desvantagens: podem ser retirados e não sãpo garantidas.
Incentivos curto prazo vs longo prazo
curto: premios pequenos e imediatos
Longo prazo: cargos executivos, premios monetarios
como se recruta talento?
employer branding
Contrato psicologico positivo com trabalhadores
Quais as 3 etapas de desenho de palno de fomação (gestão de qualificação)
Levantamento sistemático e regular das necessidades de formação/qualificação do grupo alvo (trabalhadores internos) a fim de desenvolver programas e intervenções adequadas. (Pode ser feito pelo departamento interno como RH ou consultadoras privadas externas contratadas)
Incorporação das necessidades de formação no plano de ação da organização – estes planos devem pelo menos cobrir um ano fiscal ou ser mais longos
Formatos) Ajustar o formato ao tema da formação, aos grupo alvo e aos objetivos mais relevantes
Qual a importancia da gestão de qualificações
tem uma forte influência na gestão da qualidade dos nossos profissionais.
é um dos principais motores dos processos de mudança nas organizações.
Garante a aplicação de uma estratégia de curto e longo prazo, com um olhar no futuro
importancia da gestão de retenção
Estabelecer força de trabalho saudavel, dinamica que a curto-médio prazo seja rentável em termos financeiros (custo-beneficio da equipa é equilibrado)
Quais os custos de gestão de retenção
Diretos: anuncios do cargo, custo nos lucros da emprasa (pessoa nova custa mais pelo tempo de adaptação),
Indiretos: custos da rescisão do contrato, da entrevista de saída, questões administrativas, pesquisa e seleção de novas pessoas, recrutamento e integração, formações, equipamentos
Custos de oportunidade: Aumento de desempenho (quando o trabalhador está de saída há uma quebra de desempenho associada).
- oscilações do contrato de saída, enquanto um não sai e outro entra
Quais os 3 principios fundamentais da retenção
Personalisar: Qualquer tentativa de influenciar a probabilidade de alguém ficar numa empresa exige uma abordagem altamente personalizada. Isto significa que as medidas tem de ser adequadas às pessoas que queremos reter.
Prevenir: retenção não pode ser iniciada, quando o trabalhador anuncia a sua intenção de saída.
Não podemos evitar a personalização da politicas que depois faz com que as pessoas queiram sair da empresa e esperar que no momento da demissão conseguimos mudar e fazer com que a pessoa fique, isto deve ser previsto com antecedência
Ser eficaz: Estrategicamente focar os recursos associados à retenção nos funcionários mais relevantes e com maiores níveis de empregabilidade, pela competitividade do mercado. As medidas que estamos a tomorar, estão a ser eficazes ou não? se não deve-se mudar , os recursos devem ser focados nos trabalhadores mais necessários aos quais já foi investido mais tempo e dinheiro e são mais essenciais para a eficácia da equipa (menos substituíveis)
Quais os passos do ato de retenção (depos do planeamento)
Avaliar as funções-: Quais as funções que contribuem significativamente para o processo principal de criação de valor do negócio? Quais as funções com um impacto mais significativo na determinação do sucesso dos negócios? Quais as funções mais relevantes para o desempenho futuro da empresa? Quais as funções que seriam mantidas mesmo se a força de trabalho fosse reduzida substancialmente?
- Avaliar o desempenho: análise é voltada para cada trabalhador, individualmente. Retenção: Como intervir
- Avaliar o risco: avaliação é sempre subjetiva… No entanto, existem dois métodos viáveis: os trabalhadores que foram apontados como pessoal notavelmente essencial devem ser avaliados analisados regularmente, para detectar qualquer alteração negativa e podermos abordar as causas de eventual insatisfação; com base nos dados empíricos da empresa, usar meios analíticos para calcular o risco.
- Moldar o compromisso: o compromisso dos trabalhadores para com a organização pode ser influenciado e melhorado. As opções que a empresa tem para conseguir uma influencia positiva devem ser consideradas, melhoradas
