final chap 6-7 Flashcards
4 critères d’évaluation ?
- La fidélité et la validité des critères
- L’adéquation des critères **
- La pondération des critères
- Les normes
2 défaults d’un formulaire dans l’adéquation des critères
- Déficience d’un formulaire: n’a pas tous les éléments requis pour bien évaluer le candidat
- Contamination d’un formulaire : n’a pas rapport, n’a pas de lien avec le poste en question
Définition de Gestion de la perfomance ?
ensemble d’activité de planification, de suivi, de contrôle de développement pour optimiser la contribution des personnes au travail
Les sources d’information ?
- L’évaluation par le supérieur
- L’évaluation par les pairs
- L’évaluation par les subordonnés
- L’autoévaluation
- L’évaluation par la clientèle
- L’évaluation multisources ***
L’évaluation MULTISOURCES ?
Toutes les parties prenantes qui te voit travailler peuvent te donner leurs opinions.
- évalaution 360
- méthodes qui prend du temps
- culture d’entreprise participative
Ex: parents, étudiant, le boss, les collègues, etc
l’autoévaluation ?
faire ca propre évaluation (évaluation par objectif)
évaluation par les pairs ?
c’est vos collègue qui vous évalue. Culture organisationnelle qui favorise la travail d’équipe
l’évaluation par le supérieurs?
Avantages : il te voit travailler, il a une bonne connaissance du travail
Désavantages: relation pas bonne si négative, il n’est pas bien outillés pour faire l’évaluation de rendement.
Évaluation par la clientèle ? désavantage ?
client qui t’évalue
Désavantage : se plaindre quand nous n’avons pas un bon service.
Le repérage des écarts de rendement ? 3 variables
- Variables individuelles
- Variables organisationnelle
- Variables psychologique
Variables Individuelles c’est quoi ?
Habileté ou aptitude intellectuel ou physique au travail, Antécédent professionnelle( expérience, ancienneté, niveau scolaire), var démo : AGE, sexe
3 approches de méthodes d’évaluation de rendement ?
- Approches comparatives
- Approches descriptives des traits et comportements
- Approches axéés sur les résultats
méthodes évalaution de rendement : APPROCHE COMPARATIVE
il y a ;
- MÉTHODE DE RANGEMENT : consiste à classer les employés selon leur perfo les uns par rapport aux autres
- MÉTHODE DE COMPARAISON PAR PAIRES
- MÉTHODE DE DISTRIBUTION FORCÉE: octroi de cotes de performance selon une certaine distribution
méthodes évaluation de rendement : APPROCHE DESCRIPTIVE DES TRAITS ET COMPORTEMENTS
- évaluation descriptive
- formulaire de choix forcée
- échelles basées sur le comportement
- Méthodes des incidents critiques** : consiste pour les cadres , à observer et décrire les comportements positif ou négatifs qui influent la performance.
méthodes évaluation de rendement : APPROCHE AXÉES SUR LES RÉSULTATS
- Gestion par objectifs **
- Normes de rendement
- Incides directs
- dossier de réalisations
Méthode d’évaluation par la GESTION DES OBJECTIFS?
établir des obejctifs d’affaire , objectif d’unité d’exploitation et objectifs pour chaque employés.
LE supérieur et le subordonné établissent des objectifs de performance et discuter des moyens pour les atteindre. au millieu il se rencontre pour discuter de la realisation et finalement, a la fin, il examinent l’atteinte des objectifs.
Méthode d’évaluation par L’ÉCHELLE DE NOTATION ?
liste d’énoncés sur lesquels un évaluateur doit porter jugement en fonctions d’échelles
ex: sur une echelle de 1 à 5 , cmb evaluer vous votre concentration au travail.
Méthode d’évaluation par ÉVALUATION MULTISOURCES?
Recueille de jugement ou retroaction sur le travail d’un employé aupres de diverses sources.
Supérieur, collègues, Fournisseur, client , étudiant, etc
ecueils de l’évaluation du rendement : MOTIVATION DE L’ÉVALUATEUR ? 2 aspects.
SOUS-ÉVALUATION
SURÉVALUATION
LA SOUS ÉVALUATION dans l’évaluation de rendement ?
SOUS-ÉVALUATION :
- faire comprendre à un employé rebelle qui est celui qui à l’autorité,
- se débarasser d’un employé en le poussant à quitter l’organisation
- Réprimander sévèrement un employé dans l’espoir qui améliore son rendement
La SURÉVALUATION dans la l’évaluation de rendement?
SURÉVALUATION
- procurer à l’employé une hausse de salaire maximale
- éviter le conflit avec un employé à problème
- Accorder un répit à un employé dont le rendement s’est amélioré
- encourager un employé dont le rendement est faible à cause de problèmes personnels
EFFET DE HALO ?
Basée sur 1 caractéristique pour évaluer la performance
ERREUR D’INDULGENCE?
une cote surévaluer
ERREUR DE SÉVÉRITÉ ?
une cote sous-évaluer
ERREUR DE TENDANCE CENTRALE ?
tout le monde à la moyenne
BIAIS A L’INFORMATION RÉCENTE ?
concentrer sur l’info récente
EFFET DE CONTRASTE ?
jugement de la performance exceptionnelle comparer a un employé médiocre.
EFFET DE DÉBORDEMENT (DÉVERSEMENT) ?
accordé trop d’importance au évaluation antérieur pour faire l’évaluation actuelle
ERREUR DE SIMILARITÉ ?
accorder une meilleure note globale a ceux qui nous ressemble
NÉGATIVISME ?
importance plus grande aux erreurs qu’au succès
ERREUR DE STÉRÉOTYPE ?
basée sur des préjugés
ERREUR D’ATTRIBUTION ?
attribution d’un mauvaise performance alors qu’elle dépend du contexte
Potentiel VS rendement
Potentiel: aptitude à acquérir des capacités dans l’avenir
Rendement: ce qu’une personne fait à un moment donné
Des formes de reconnaissance? (5)
- Reconnaissance publique avec photo
- Rendement
- L’effort donné aux travail
- la personne
- Professionnalisme (Ex: 2 plombier vient faire une job, un sali la maison et l’autre non, tu va rappeler le deuxieme)
les caractéristique de la reconnaissance? (4)
- Reconnaitre ce qui permet d’atteindre les objectifs
- Correspond à la réalisation de l’employé (ex: service à la clientèle, mme trudeau (cliente difficile) vient vous vous voir et elle repart joyeuse, je vais aller te voir et te dire , bravo , quoi tu lui a dit?)
- il faut que cela soit en lien avec la masse salariale (qu’est-ce qui leur ferait plaisir)
- Quand cela est fait dans l’immédiat (ex: pepsi gratuit pour tous le monde apres atteinte d’obejectifs)
progression de mesure administrative (2) et disciplinaire (3) :
Mesure administrative:
- avis verbal : par rapport a ce que je te reproche
- avis écrit: plus formel
- tjs mentionner a l’employé, quelle est la prochaine étape si la faute se reproduit*
Mesure disiciplinaire :
- Avertissement disciplinaire écrit: permet de mieux défendre un congédiement devant les tribunaux.
- Suspension : pas payé, à moins que vous soyez sur enquête
- Congédiement: concept de la dernière chance
définition de gestion des carrières ?
Gestion des carrières : activités et processus mis en place par l’employeur pour faciliter l’évolution de ses employés
nommez quelques besoins individuels?
- Bénéficier d’une certaine sécurité d’emploi
- améliorer ses compétences
- se réaliser au travail en employant son potentiel
- être intégré dans l’entreprise et y etre considerer comme membre à part entière
nommez quelques besoins organisationnels?
- utiliser et ameliorer les RH
- Accroite la flexibilité
- mettre sur place une relève de qualité
- Renforcer la culture d’entreprise
Dotation lien avec la Gestion de carrières
est-ce que à l’interne jai le potentiel?
Rémunération lien avec la gestion de carrières
plus tu developpe ta carrière plus la rémunération va suivre avec
Évaluation de rendement ; lien avec la gestion de carrière
suite à l’évaluation cela peut avoir un impact positif ou négatif
Dév. des compétences ; lien avec la gestion de carrières
plus on développe des compétences plus on risque d’avoir des impacts sur des promotions.
gestion prévisionnelle ; lien avec gestion de carrière
dans 1 an 2 ans 3 ans je vais tu avoir besoin d’employé ou je vais en avoir trop ?
qu’est ce qu’un STRATÉGIE D’INTERNALISATION?
pour l’entreprise, l’employé est une valeur ajouté, pour notre entreprise on a besoins du développement des compétences pour atteindre les objectifs.
qu’est ce qu’un STRATÉGIE D’EXTERNALISATION ?
pour l’entreprise , l’employé N’EST PAS une valeur ajoutée.
que ca soit lui ou lui qui fait la job, il n’y a pas de valeur ajoutée
- métier à taches non complexes
- appel a une agence de placement pour trouver quelqu’un
avantages: réduire les couts , faire preuve de flexibilité externe
Ex: nike qui garde le marketing a l’interne mais envoit la production à l’externe
Les étapes de planification de carrières ? (3)
- étude et la determination des besoins organisationnels
- La consolidation d’un réservoir de talents
- Préparation de la relève
1ere étapes dans la planification de carrière?
ÉTUDE ET LA DETERMINATION DES BESOINS ORGANISATIONNELS :
- Nombre de poste à pourvoir
- Compétences requises pour les postes
2ieme étape dans la planification de carrière?
LA CONSOLIDATION D’UN RÉSERVOIR DE TALENTS:
- Nombre de personnes aptes pour un poste donné
- compétences à acquérir
3e étape dans la planification de carrière?
PRÉPARATION DE LA RELÈVE :
- liste de personnes aptes
- choix d’affectations et de mobilité
- Recrutement externe ou interne
- Formation et acquisition des compétences
4 solutions de rechange à la carrières traditionnelle : ?
RÉTROGRADATIONS: avec augmentation de salaire , temporaire, de fin de carrière.
MUTATIONS: horizontale dans une autre régions , promotion dans une autre région ou dans une maison d’enseignement
MOUVEMENT DE CROISSANCE : élargissement des responsabilités, enrichissement des responsabilités
GROUPE DE TRAVAIL : participation a une equipe de projet, participation à une équipe d’étude spéciale
gestion de carrière des femmes , qu’est-ce qu’un plafond de verre?
barrière invisible, qui est dur à traverser pour la femme, pour aller dans les hautes sphères stratégique.
moyen pour percer la barrière : MENTORAT
Gestion de carrières des jeunes employés ?
Stade exploration : engager, retenir et orienter les jeunes recrues (ex : parrainage sur les taches, activités de développement (formation, réseautages )
Stade désengament : Maintenir l’engament au travail.
ex: aménagement ou réduction du temps de travail, attribution de nouveau rôles.
Les enjeux de plafonnement de carrières ?
Enjeux :
- Aplatissement des structures organisationnelles
- Promotions rares
- Carrières à long terme limitées
Les moyens de plafonnement de carrière ?
Les moyens :
- Diversification des connaissances
- Mobilité qualifiante
- Travail d’équipe
- Mouvements de carrière latéraux
- Affectations internationales
Les enjeux de couple à 2 carrières ?
Enjeux :
- Conflits entre deux carrières
- Conflit travail-famille
- Problème d’identité
Les moyens de couple à 2 carrières ?
Moyens :
- Aide aux membres de la famille
- Congés et avantages sociaux
