Final 3 Flashcards
Quelle est la définition de rémunération globale ?
Activité de GRH consistant à évaluer la contribution
des employés à l’organisation afin d’établir leur rétribution, pécuniaire (chiffrables) et non pécuniaire (non-chiffrable), directe et indirecte, conformément
à la législation existante et à la capacité financière
de l’organisation.
(Un théoricien dirait ; Plus on contribue aux objectifs de l’organisation, plus on devrait être rémunéré (dans un monde parfait)
Rétribution : Pécuniaire/non pécuniaire (argent/ pas argent- il y a une partie qui n’est pas monétaire) et Direct/ indirecte
Législation : Fixe un minimum
La rémunération globale inclut la rémunération directe et la rémunération indirecte)
Expliquer les concepts de rémunération directe et indirecte :
Rémunération directe (passé de 80% à 60% dans les dernières années)
- Le salaire de base : Un salaire est quelque chose qui est stable et qui peut varier au long-terme. C’est relativement stable à travers les semaines, dépendamment des heures etc.
- La rémunération basée sur le rendement, dite rémunération variable (peut causer des problèmes d’équité) ex. primes, rémunération au mérite
Rémunération indirecte (passé de 20% à 40% dans les dernières années)
Pourquoi il y a eu la tendance que les avantages sociaux augmentent dans les dernières années? (ex. régimes privés et publics de retraite et d’assurances collectives)
1) En augmentant les avantages sociaux des gens, on crée des liens plus forts avec eux; l’employé avant de partir, va réfléchir plus puisqu’Il peut être demandé de payer un montant pour quitter (ex. dans l’armée)
2) Le système comptable de certain pays fait qu’on comptabilise les avantages sociaux; les avantages sociaux sont déductibles d’impôt tandis que le salaire non, alors l’employeur fait des économies comme ça, et en plus ils font des économie d’échelle ; plus ils ont d’employés, moins c’est dispendieux.
(régimes de sécurité publics, protection privée: pension/assurances, absences rémunérées: formation/ jours de maladie, services et privilèges: garderie/conseils juridiques)
+ Avantages complémentaires:
-Congé sans-solde : On n’est pas payé mais on garde la possibilité de réintégrer notre poste
-Année sabbatique : On fait 90% de notre salaire pendant ex. 6 ans et on prend 1 an mais on garde notre lien d’emploi et on garde notre poste.
La rémunération globale représente la valeur totale des paiements directs et indirects versés aux employés.
Objectifs de la rémunération :
MALOCC
- Attirer les candidats qualifiés
- Conserver les employés compétents
- Motiver les employés
- Administrer les salaires conformément aux lois
- Faciliter l’atteinte des objectifs stratégiques – rémunération permet d’augmenter la production/motivation
- Avoir un avantage concurrentiel grâce au contrôle des coûts : quand tu gère bien le salaire, quand c’est bien maitrisé, tu as un avantage (ex. en chine)
Quels sont les facteurs ou les déterminants qui influence les stratégies de rémunération des employés :
Stratégie économique : Le pouvoir d’achat des personnes et l’inflation. On doit connaître le contexte économique dans lequel on est (le niveau de vie etc.).
Quand on commence à envoyer des gens à l’étranger, il faut regarder le contexte là-bas (ex. à paris, ça coute plus cher de vivre qu’ici).
Concurrence : C’est ce que paie les concurrents pour un même type d’emploi. Quand on veut payer quelqu’un, on regarde les concurrents et ensuite le prix moyen du marché (prix de référence).
On peut décider entre trois stratégies : de payer le prix du marché, plus que le marché ou moins que le marché.
Présence du syndicat : C’est un déterminant mais il est variable, des fois oui ça affecte la rémunération et des fois non
Situation financière (capacité de payer de l’entreprise) : Quand l’entreprise a beaucoup d’argent, va être plus généreuse
Compétences : Plus le niveau de compétence perçu par l’employeur est élever, plus il sera rémunéré
Condition de travail : Le risque sera rémunéré davantage
Quelles sont les méthodes de l’évaluation des emplois pour nous aider à déterminer la rémunération (après avoir vu les variables qui influencent la stratégie de rémunération)
Ensuite il va falloir passer à l’évaluation de l’emploi, plus la valeur des emplois est élevé, plus elle sera rémunéré. Voici quelque méthodes : =La méthode de comparaison avec le marché =La méthode de rangement =La méthode de classification =La méthode des points =La méthode de classification par points =La méthode Hay
Au Québec pour déterminer la valeur de l’emploi, on utilise la méthode par point :
- Élabore une grille avec des facteurs et sous-facteurs qui sont représentatifs des emplois de l’organisation (qualifications, responsabilités, efforts et conditions de trav.)
- La détermination des niveaux des sous-facteurs (permet d’évaluer des caractéristiques comme l’intensité, la fréquence, degré de difficulté)
- L’élaboration de la grille pondérée d’évaluation des emplois (permet de déterminé l’importance de chaque facteurs dans l’évaluation de l’emploi, on complète la grille en pondérant les facteurs et sous facteurs en fonction de la raison d’être et la mission de l’organisation)
- La collecte des données (doit être uniforme, on évalue le poste et non le titulaire du poste)
- La détermination de la valeur des emplois
On donne des points pour certains critères, et on détermine combien ça vaux (ex. risque physique, effort physique, mentale, poste à responsabilité). On détermine le maximum /minimum qu’on veut payer selon le poste et ensuite selon le résultat total des points on les situe dans l’échelle de salaire qu’on a déterminé pour ce poste (fourchette salariale/ grille salariale) qu’on a déterminé. ** lire dans le livre la méthode par point.
Désavantage :
-Subjectivité provenant de l’analyste : risques de discrimination salariale
Les avantages de la méthode par points :
-Elle permet de comparer les postes sur une même base entre les entreprises.
-Elle est la plus simple.
-Les valeurs en points attribuées à chaque poste peuvent être facilement converties en classes de postes et de salaires, et n’engendrent alors que peu de confusion et de distorsion.
-Elle est très stable si elle est bien conçue. On peut l’appliquer à un large éventail de postes durant une longue période. Ses principaux avantages sont la cohérence, l’uniformité et un champ d’application très étendu.
-Elle respecte les exigences de la Loi sur l’équité salariale.
Les types d’équités en rémunération :
- Équité externe ou compétitivité (payé le prix du marché) – pas une loi
- Équité interne ou cohérence (Offrir une rémunération équivalente pour des emplois de même valeur et une rémunération différente pour des emplois de valeur différente)
- Équité légale ou respect des lois - loi
