Final 2 Flashcards
Définir Formation et perfectionnement et parler des constats par rapport à ceux-ci :
Formation : Ensemble d’activités qui consistent à acquérir des nouvelles connaissances, acquérir de nouveaux comportements au travail ou de nouvelles habiletés diverses pour répondre aux exigences d’un poste dans une entreprise.
Perfectionnement : Ensemble d’activités qui consistent à perfectionner des connaissances déjà préalablement acquises, perfectionner comportements au travail ou de habiletés diverses pour répondre aux exigences d’un poste dans une entreprise.
Formation Rh (Développement Rh même chose) : formation continue/ long-terme
Constats
- Beaucoup d’études montrent que les compagnies qui réussissent le mieux sont souvent celles qui investit beaucoup en formation.
- Le cout unitaire de formation ne cesse d’augmenter
- La formation touche beaucoup d’experts de plusieurs disciplines variées (juristes, économistes, psychologues industriels
Les objectifs de la formation :
PPARRC
o Augmenter la productivité et le rendement humain (augmente production en utilisant le moins de ressources dans un lapse de temps court et sans nuire à la qualité.)
o Permet de corriger les lacunes au niveau du rendement humain
o Optimiser le rendement des Ressources humaines à potentiel ; Des gens qui ont la capacité d’apprendre plus vite et donc de s’améliorer plus vite.
o La formation c’est un remède aux environnements dynamiques – permet de s’y adapter (environnements qui changent vite)
o La formation a un côté personnel – favorise l’enrichissement personnel & le sentiment d’appartenance
o Façon de s’améliorer et améliorer notre carrière, bon pour les promotions
Pourquoi la formation est considérée être un investissement ?
Formation = Investissement
• Tout investissement doit être justifié
• Tout investissement doit être rentable au
niveau économique (il faut que le cout de la formation soit inférieur aux gains apportés par la formation) et social (est-ce qu’on a augmenté la loyauté, cohésion, fidélité des employés?)
• Toute décision de formation doit s’intégrer
dans le plan de l’organisation. Plan de formation qui respecte le plan stratégique de l’organisation (ex. apprendre le mandarin parce qu’on veut éventuellement aller en Chine pour l’entreprise)
Quelles questions on doit se poser pour guider l’application d’un programme de formation ?
BROMONQ
À qui s’adresse la formation (priorités) ?
(Les budgets de formations sont limités donc on doit déterminer les priorités (qui doit être formé en priorité?)
Objectifs spécifiques de la Formation ?
Si je forme, quelles sont mes objectifs spécifiques? Ex. augmenter la relation client? L’éthique?
Quel est le budget de la formation ?
Plus on a d’argent, plus on peut faire des miracles
Qui est responsable de la formation (DRH ou
autres)?
Souvent la DRH est responsable mais parfois les directeurs généraux décident ou autres.
Quelle méthode utilisera-t-on?
La méthode qu’on utilisera/ les outils; on peut se faire former à l’université (ex. 1 cours pour un renforcement en finance international), des firmes spécialisés, congrès, formation à l’interne, la rotation de poste, en ligne
Quel devrait être le niveau d’apprentissage
(connaissances, comportements, habiletés
diverses ?
Où la formation sera-t-elle donnée (interne –
externe) ? par qui (ex. consultants externes) ?
Expliquer la première étape sur 3 pour faire un plan de formation
Étape 1. L’analyse de la détermination des besoins de formation
Étape 1. L’analyse de la détermination des besoins de formation
Ça permet d’identifier qui (Axe 1) doit être former en priorité (identification de la cible) – pas toujours évident à trouver. Il faut aussi savoir le type de besoin (Axe 2) qu’on a à résoudre (ex. les gens ne connaissent pas un logiciel)
L’analyse des demandes de formation :
C’est l’étape la plus difficile/ la plus ratée
Quand on reçoit les demandes de formation, on fait un tri :
-Sont-elles pertinentes ?
-Sont-elles cohérentes avec la stratégie/ le plan de l’organisation?
-Sont-elles faisables ? (Le critère le plus important) – a-t-on le budget ? Est-ce qu’il y a des formateurs qui le font ? A-t-on la technologie qu’il faut pour le faire ?
(Lire la détermination des besoins de formation dans le livre ** important)
L’évaluation des besoins - les niveaux d’analyse :
o Approche par le haut : Pour trouver les besoins de formation en entreprise, prendre les grandes tendances de l’entreprise (plan stratégique) et dériver vers les besoins.
o Approche par le milieu/ par la structure organisationnelle :
Quand un poste est délégué et que le nouveau titulaire de la tâche doit recevoir une formation (exemple de l’analyse des électrocardiogramme ; cardiologue super infirmière.
o Approche par le bas : Je m’adresse aux employés pour qu’ils me disent leurs besoins de formation qu’ils ont besoin afin de bien exécuter leur tâches (une grille selon leur description de poste et l’employé coche où il a besoin (sur 5 par exemple) de formation).
• Il s’agit d’un processus de collecte et
d’organisation des données permettant de
décider avec précision de l’utilité et de la
nécessité de former
• Il faut analyser la demande de formation,
identifier le problème de performance et ses
impacts, analyser les causes du problème et
identifier enfin le besoin (si besoin il y a).
• La recherche des causes est le système
nerveux de l’analyse des besoins
• Une fois le problème identifié et ses
impacts mesurés, il faut vérifier si un
besoin de formation est à la source de
ce problème
Quelques outils opérationnels en
analyse des besoins de formation:
• Analyses relatives aux tâches: On donne une liste de
tâches à X et on demande d’indiquer le besoin de
formation pour chacune (sur une échelle graduée)
compte tenu des exigences (approche par le bas – grille distribuée avec une liste des tâches X et on demande d’indiquer la formation pour chacune.)
• Analyses relatives aux incidents critiques et aux
entrevues : On demande aux gestionnaires ou aux clients de décrire des comportements (excellents ou mauvais des employés), puis organise des discussions de groupe.On fait des recommandations de comportements idéaux. Aussi, on peut se baser sur le journal des événements reliés à un poste et on fait des jeux de rôles ou des simulations.
• Analyses relatives aux rendements passés :
Se baser sur des les évaluations du rendement des employés, identifier les points forts et les points faibles, proposer des remèdes pour corriger les lacunes et optimiser les potentiels.
Quelles sont les 3 étapes de la formation ?
Étape 1. L’analyse de la détermination des besoins de formation
Étape 2. Conception et mise en œuvre de la formation:
Étape 3. Évaluation de la formation
Expliquer la deuxième étape sur 3 pour faire un plan de formation
Étape 2. Conception et mise en œuvre :
Étape 2. Conception et mise en œuvre :
(Conception : On peut produire nous-même nos formations à l’intérieur de l’entreprise
Mise en œuvre : On peut acheter des formations de l’extérieur)
- Le contenu de programme : connaissances du milieu, acquisitions de compétences et intelligence émotionnelle
- Les intervenants ; les formateurs (à l’interne ou l’externe/ si à l’interne, il faut les former pour qu’ils donnent la formation ; ils peuvent bien connaître la matière mais être poches pour enseigner ) et ceux qui la reçoivent
- Les conditions de réussite ; Le lieu, le climat, les techniques et méthodes ( bouffe bonne, salle sympa, bon contenu, bien organisé )
Expliquer la 3ieme étape sur 3 pour faire un plan de formation
Étape 3. Évaluation
On essaie de répondre à la question –> La formation que nous venons d’effectuer a-t-elle été efficace ?
Les critères d’évaluation:
Trois questions qu’on se pose pour évaluer la formation :
1. Est-ce qu’on peut constater un changement avant/après dans l’organisation ?
2. Est-ce que on peut attribuer ce changement à la formation ? (ex : les ventes ont augmentées – est-ce que c’est à cause de la formation ou c’est attribuable à l’augmentation de la publicité du département de marketing?)
3. Est-ce que le changement est positivement lié aux buts de l’organisation ?
Slide 18
Graphique 3 & 4 (les 2 à droite) –> Intéressant parce qu’on peut voir l’amélioration avec des chiffres avant-après. Toutefois, on ne peut pas savoir si c’est attribuable à la formation.
Le numéro 4 a un groupe témoin/ groupe contrôle (la ligne bleu droite ——– ) c’est un groupe qui ne reçoit pas la formation mais il est homogène (même ancienneté, rapport homme/femme respecté, revenu moyen proche, catégorie professionnelle est la même) par rapport à l’autre groupe. Si le groupe contrôle ne bouge pas et que le groupe avec la formation augmente en productivité = formation efficace.
**Lorsqu’on veut évaluer l’efficacité des programmes de formation, on doit toujours utiliser un groupe contrôle afin d’isoler les variables exogènes et pouvoir conclure que seuls nos programmes de formation expliquent la variation du rendement ou des comportements des employés.
Les quatre niveaux du modèle de mesure de l’efficacité de Kirkpatrick` Niveau 1 : les réactions des participants Niveau 2: le niveau d’apprentissage (la plus difficile à analyser) Niveau 3: la modification des comportements Niveau 4: les résultats (Les résultats = rendement)
