Final 1 Flashcards
Quelle est la définition de l’Évaluation du rendement ?
Définition :
1) Observer
2) Mesurer : est-ce que l’outil utilisée est
- valide
- précise
- transparente : est-ce qu’on implique les employés dans la mise en place du système, quand on les évalue est-ce qu’on leur parle du résultat?
3) Influencer
Quelle est la différence entre Rendement et Rémunération ?
Rendement VS Rémunération
Relation d’échange, une sorte de contrat social ; rendement en échange de rémunération mais aussi rémunération en échange de rendement. Si l’un n’est pas satisfait de l’autre, il peut y mettre fin.
Qu’est-ce qu’un système d’évaluation du rendement comprendra ?
- Le formulaire et les méthodes utilisés pour la collecte des données
- Les analyses des postes pour identifier les critères
- La vérification de la validité et de la fiabilité des méthodes pour mesurer le comportement et le rendement des individus
•Les caractéristiques de l’évaluateur et de la personne évaluée. (L’évaluateur peut empirer la situation s’il n’est pas bon ; on doit seulement évaluer la personne avec les critères définis et pas se laisser influencer par d’autres facteurs (biais perceptionnels)).
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On doit évaluer sur le contenu du poste, pas sur le nom du poste puisque ça peut varier (ex. un chargé de projet dans un entreprise peut être différent d’un chargé de projet dans une autre).
Quels sont les objectifs de l’Évaluation du rendement ?
•Evaluer la performance des employés en établissant un diagnostic précis
(Savoir si on est parmi les meilleurs / savoir où on se situe)
•Augmenter la performance organisationnelle et la productivité
•Aider à améliorer la performance future des employés
(ex. Programmes d’aide aux employés)
- Informer les employés de leurs points forts, de leurs faiblesses et de leurs besoins de formation
- Prendre des décision en GRH (primes de rendement +et -, promotions, augmentations salariales, etc.) et surtout JUSTIFIER LA RÉMUNERATION : est-ce que ce que je te paie c’est équitable?
Quels sont les étapes du processus de l’évaluation du rendement?
Étape 1 : Choix des critères d’évaluation
(chaque employeur peut donner un poids différent à chaque critère)
Sur quoi je vais me baser pour évaluer une personne ? On se base sur des critères qui varient pour l’évaluation de différents postes. Les critères viennent de l’analyse des postes. Les critères doivent être liés aux responsabilités et composantes du poste. Trois dimensions de critères : caractéristiques individuelles, comportements et résultats. La validité et la fidélité des critères sont primordiale pour que le système soit efficace.
Quand on ne connait pas bien le milieu qu’on évalue, on utilise la méthode des contre-parti : Si on est capable de décrire l’exécution d’excellence du poste et l’exécution minimal, on peut trouver le milieu. Si on est pas capable, on ne peut pas l’évaluer.
Ex. les critères pour les profs :
1. La qualité d’enseignement
2. La recherche (combien d’articles tu publies par année)
3. Subvention de recherche
4. Rayonnement international (nombre de conférence qu’il donne dans le monde)
Étape 2 – choix des méthodes d’évaluation
Il y a deux grandes méthodes ; (méthodes page 13 – il y en a plus que 2)
1. Comparative : Nous allons évaluer les employés en les comparant entre eux sur la base des mêmes critères. Le résultat de l’évaluation va dépendre en parti de la performance du groupe. Si on est dans un groupe très performant, on peut être considéré moyen alors qu’on est au-dessus de la moyenne.
2. Non-comparative (descriptive) : Basé sur une norme qui est décidé à l’avance
Étape 3 – Évaluation
Détermination des écarts de rendement. Classé/diagnostiquer les individus (points forts, points faibles).
C’est une période qui dure quel que semaine quelque mois.
-Plusieurs façon de faire dépendamment de la gestion centralisée (la direction contrôle quand et la façon que l’évaluation sera effectuée ex. en fournissant des formulaires) ou décentralisé (pas une façon particulière de le faire, les supérieurs décide comment s’y prendre et quand) des Rh.
-Peut se dérouler en rencontre en petit groupe/ un échange entre le supérieur et l’employé
Étape 4 – Rétroaction
Application de mesures correctives. Feedback – on divulgue les résultats ; points forts et points faibles. Proposition de mesures correctives (offrir de l’aide).
L’évaluation ne doit pas primairement être punitive, elle doit être évaluative, on doit insister sur les points positifs
Qui doit évaluer ?
- L’évaluation par les supérieurs (Souvent c’est le supérieur immédiat qui évaluent (80%) – la hiérarchie)
- L’évaluation par les pairs (ex. chirurgiens – le directeur n’est pas nécessairement compétant pour évaluer un chirurgien)
- L’évaluation par les subordonnés ((par la base) – ex. quand on évalue un chef d’équipe)
- L’autoévaluation
- L’évaluation par la clientèle ou les sous traitants
Dans le graphique page 10 il y a aussi le système informatique (SAD- système d’aide à la décision) et il y a aussi Multi-sources, où on peut utiliser plusieurs sources ensembles
Quels sont les 3 critères de l’Évaluation de rendement ?
•L’atteinte des objectifs (résultats)
(critère le plus commun/ plus important) : La gestion axée sur les résultats (G.A.R)
Contrainte: Est-ce que les objectifs sont compris par tout le monde? Comment on va fixer des objectifs sans tomber dans le risque des objectifs irréalisables?
•Comportement : Le comportement à l’égard des clients et/ou des collègues
(capacité de travailler en équipe)
•Les caractéristiques individuelles : Les caractéristiques des employés
(leadership, jugement, résolution de problèmes, gestion du stress, assiduité, initiative, etc.)
(mesuré par un tableau de bord (sur excel ou access))
Expliquez l’approche comparative (normative) de l’évaluation du rendement, ainsi que ces 4 composantes :
L’approche comparative :
Compare entre eux sur la base des mêmes critères, les politiques Rh vont avec la catégorie dans lequel on est classé (ex. excellent= promotions).
Conclusion :
-Les méthodes comparatives les plus utilisées sont 3 et 4.
-Elles sont appréciées par les employés en général
-Leur point faible : si le groupe est homogène (variance dans le rendement est faible), il n’y a pas bcp de différences entre les employés, donc on force des différences qui n’existent pas ce qui mène à des décisions moyennement erronées ou injustes.
- Méthode de rangement : on essaie de classer les individus du meilleur au plus mauvais ; dans un groupe donné, on trouve le ou la meilleur selon les critères de sélections et on la met en numéro 1 et on fait la même chose pour les autres
- Méthode du rangement alternatif : dans un groupe donné, on cherche le meilleur et on le met en #1. Ensuite, on cherche le plus mauvais, et on le met en dernier. On alterne comme ça jusqu’à ce que tous les employés soient classé (les chercheurs disent que ces lui le meilleur)
- Méthode de comparaison par paires : On compare chaque membre avec chaque autre membre et il faut toujours qu’il y en ai un qui soit supérieur. Celui qui l’es, reçois un point. Si c’est un groupe de 50, on fait 49 comparaison pour chaque personne.
Défaut de la méthode : Si les rendements des 2 personnes est presque identique, on fait une différence qui parfois n’existe même pas, mais les scientifiques disent que l’effet de la masse corrige cette erreur puisque ça peut être en ta faveur une fois et en ta défaveur une autre. Aujourd’hui, ça peut être informatisé alors ça va très vite. Efficace pour trouver les meilleurs. Pas obligé de rencontrer les employés pour le faire ; on peut avoir des données sur l’ordi ex. l’assiduité, l’atteinte des objectifs etc. - . La méthode de la distribution forcée (exemple page 15) : L’évaluateur classe les employés dans plusieurs catégories prédéterminées. On force la différence. Il y a des politiques Rh associées à chaque catégorie (ex. les « supérieurs » vont avoir droit à des promotions)
Expliquer l’approche non-comparative (descriptive) de l’évaluation du rendement et ses 3 composantes ?
- L’échelle d’évaluation conventionnelle (la plus utilisée partout) ; ex. de 1 à 5 , combien l’employé rencontre les critères, ex. atteinte des objectifs, combien il est assidue, combien il est résistant au stress. On fait le total à la fin. On peut choisir des critères qui valent plus, ex ; l’atteinte des objectifs vaux 50% du total des critères.
- La méthode des incidents critiques ; Basé sur des incidents/évènements atypiques/extrêmes qui arrivent dans certains postes et on regarde comment la personne les a gérés. Ex. pilote d’avion : s’il y arrive une situation extrême (climatologie) comment il gère ça.
Il faut qu’il y ai un journal des évènements qui décrivent les situations pour pouvoir utiliser ce type d’approche. On regarde si les bonnes procédures ont été appliqués. - Autres méthodes ; lire dans le livre:
•L’évaluation descriptive
•La liste pondérée d’incidents critiques
•Le formulaire de choix forcé
•Les échelles fondées sur le comportement
•Les échelles d’observation du comportement
Mentionner les erreurs susceptibles de se manifester lors de l’évaluation du rendement?
•L’effet de Halo :
(On se base sur un critère qui ressort pour évaluer la personne)
- L’erreur d’indulgence : Surestime le rendement de ses employés (volontairement ou involontairement) pour éviter des conflits
- L’erreur de sévérité : Donne un mauvais résultat à l’évaluation de l’employé pour se venger, se sentir supérieur, par manque de confiance ou par vengeance
- L’erreur de tendance centrale: Inscrit toutes ses évaluations dans la moyenne pour éviter des conflits
- L’effet de primauté, l’effet de récence : Trop influencé par l’information la plus récente (récence) ou par l’information la plus ancienne (primauté)
L’effet de contraste : L’effet de l’évaluation d’un autre employé sur celui en cours, ex. si qqn est moyen et que l’autre d’avant .tait faible, lui qui est moyen va paraître excellent
Effet de similitude : Donne un meilleur résultat parce qu’ils ont des affinités / le considère comme une modèle.
(Erreurs lors du vidéo :
- Pas prêt/ manque de préparation
- Téléphone
- Ce n’est pas un échange, il ne le laisse pas parler
- Pas de fait concret, arguments pas « backés »
- N’insister que sur le négatif, ne donne pas de solutions
- Remet tout à plus tard
- Impose les objectifs sans consulter, les objectifs ne sont pas claire et ne sont pas bien comprises par l’employé
- Mélange les critères, ce n’est pas claire et ne donne pas de faits ou des preuves tangibles
- Il n’offre pas d’aide – promet des choses qui ne sont pas ensuite respectés
- La tonalité – il y a de l’arrogance
- Il n’est pas professionnel : ex. quand il dit « regardes moi, je suis devenu manager »)
Quels sont les solutions pour contrer les erreurs qui peuvent se manifester lors de l’évaluation du rendement ?
- Former les évaluateurs: N’importe qui ne peut pas être formateur
- Valider les instruments de mesure :
- Impliquer plusieurs évaluateurs
- Impliquer les employés dans a conceptions du système d’ER : ne jamais imposer des critères sans avoir l’opinion de ceux qui sont évalués
- Toujours donner un feed-back aux employés
Quels sont les obstacles à l’évaluation du rendement (pas le plus important) :
L’évaluateur doit être motivé
Le budget est toujours bas / pas assez
Les caractéristiques de l’évaluateur - Complète la motivation
Les caractéristiques de la personne évalué ; peut-être un manipulateur, faire des faveurs pour avoir une bonne évaluation
La complexité de certains postes ; certains sont plus complexes donc plus difficile à évaluer – quand les tâches sont simples, c’est facile à évaluer. Dans les jobs atypiques, on ne peut pas être certain des résultats.
