Brainscape's Knowledge GenomeTM


Top Flashcards (Certified)
All Flashcards

HR eksamen > Fastholdelse/udvikling > Flashcards

Fastholdelse/udvikling Flashcards

1
Q

Hvad omfatter personaleudvikling?

A

Omfatter alle tiltag, organisationen gennemfører med det sigte at udvikle de ansattes kundskaber, færdigheder og evner samt al den uformelle indlæring, som finder sted gennem selv arbejdet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Hvorfor er personaleplanlægning vigtigt?

A
  • For at forbedre virksomhedens effektivitet og udnytte de ansattes kompetencer bedst muligt
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Hvor er personaleudvikling vigtigt?

A
  • Personaleplanlægningen
  • Virksomhedskulturen (traditioner, holdninger og værdier)
  • Ledelse (hvad der vægtes i medarbejderudviklingen)
  • Jobindhold og muligheder (indhold, muligheder og vilkår omkring nuværende og fremtidigt job og egne kompetencer)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Hvad er kvalifikationer?

A

Personbundne egenskaber, der erhverves af individet gennem en læringsproces - Inddeles i: tekniskfaglige (færdigheder), almenfaglige (kommunikation) og personlige kvalifikationer (samarbejde, omstilling, selvstændighed osv.)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Hvad er kompetencer?

A

Inddrager de erfaringer, der knytter sig til anvendelsen af kvalifikationerne

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Hvilke indlæringsformer er der?

A
  • Klassiske indlæringsformer (signal, færdighed og problemløsning (tidligere erfaringer)
  • Nyere indlæringsformer (kognitiv, suggestopædi, NLP (visuelt (se), auditivt (høre) og kinæstetisk (føle)), action learning og Kolbs indlæringsteori
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Hvad indeholder Kolbs indlæringsteori? (Den lærende organisation)

A
  • Individuel læring (handle, erfare)
  • Enkelt kollektivt indlæringsloop (handle, erfare, beslutte, handle)
  • Dobbelt kollektiv indlæringsloop ( Handle, erfare, tænke, beslutte, handle)
  • Tredobbelt kollektivt indlæringsloop (Handle, erfare, reflektere, tænke, beslutte, handle)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Hvad indebærer læring på jobbet?

A
  • Læring gennem jobindhold (variation)
  • læring gennem samtaler (MUS)
  • At dele erfaringer og viden (coach, mentor)
  • Samarbejde (projekter, teams, møder)
  • Forandringer (jobsparring, jobbytte)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Hvad går Blooms kognitive taksonomi ud på?

A
  • Det er en oversigt over de niveauer, der kan indgå i en undervisning
  • Bruges til vurdere, hvor en medarbejder ligger i niveau, og hvilken sværhedsgrad man skal give læring på
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Hvad er de forskellige niveauer i Blooms kognitive taksonomi?

A
  • Viden (beskrive, redegøre, gengive, genkende)
  • Forståelse (forklare, formulere, fortolke)
  • Anvendelse (anvende, vælge, løse, skelne)
  • Analyse (sammenligne, udvælge, analysere)
  • Syntese (samle, kombinere, planlægge)
  • Vurdering (afgøre, kontrollere, bedømme, diskutere)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Hvad er de forskellige faser i personaleudviklingsmodellen? (PU)

A

Personaleplanlægning –> PU-behov opgøres –> Mål for PU-aktivitet –> Valg af PU-aktivitet –> PU-aktivitet gennemføres - Implementeringsbarriere –> Effekt måling

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Hvad er PU-behov?

A

Tager udgangspunkt i personaleplanlægningen

Opgøre behovet for kompetenceudvikling hos medarbejderen

Virksomhedens mission, vision og strategier der danner grundlag for behovet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Hvilke kilder er der til PU-behov?

A

Omverdenen: Ny lovgivning, ny teknologi, skærpet konkurrence

Virksomheden: Ændre forretningsgange, organisationsudvikling, effektivisere

Medarbejderne: individuelle eller samlede krav om mere kompetence - karriereplanlægning

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Hvad er GAB-modellen?

A

Jobkrav/ kvalifikationer-kompetencer = PU-behov

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Hvad går AIDA-modellen ud på?

A

Ledere og medarbejdere selv skal tolke på den overordnede strategi –> Oversætter det til mål og handlingsplaner for egne ansvarsområder

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Hvad er formålet til AIDA-modellen?

A

At formidle virksomhedens mål og strategi på alle niveauer i organisationen, samt at udarbejde uddannelsesplaner for ledere og medarbejdere

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Hvordan opdeles AIDA-modellen?

A

Mål- og strategiformidling (3-årsplan)

Lederudvikling (nuværende jobprofil, konsekvenser, fremtidige opgaver m.m.)

Medarbejderudvikling (nuværende opgaver, fremtidige, kvalifikationsbehov)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Hvad går SUM-modellen (Strategisk Udvikling af Medarbejdere) ud på?

A

Er en metode til at kortlægge jobfunktioner og uddannelsesbehov

Indeholder:
- Strategisk (det virksomheden kan i dag og det de skal kunne)
- Udvikling (Medarbejdere udvikles gennem kurser, jobtræning, organisationsudvikling, jobrotation m.m.)
- Medarbejdere (Udvikling skal være til gavn for virksomhedens)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Hvilke faser er der i SUM-modellen?

A

Fase 1: Analyse af virksomhedens tilstand og behov for udvikling

Fase 2: Opgørelse af virksomhedens udviklingsbehov, uddannelsesbehovssamtaler

Fase 3: Udarbejdelse af udviklingsplaner for alle ansatte

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Hvad går mål for PU-aktiviteter ud på?

A

Aktiviteterne skal dække de behov, der er fundet frem til

Vide hvilken effekt man mener, der skal komme ud af aktiviteterne

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Hvad går valg af PU-aktiviteter ud på og hvilke hensyn skal der tages stilling til?

A

Her skal der kigges på de realistiske muligheder virksomheden har:
Cost/benefit: Hensyn til eksisterende budgetter - Investering

No training costs: Hvad det “koster” ikke at indføre PU-aktiviteter

Ønsker/behov: Reelt behov eller medarbejdernes ønsker om udvikling

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Hvilke PU-aktiviteter er der?

A

Coaching, jobrotation, jobskift (internt), jobudvikling(internt), konferencer (eksternt), kurser(eksternt), projekter, selvstyrende grupper (internt), trainee uddannelse

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Hvad betyder implementering?

A

En optimering af alle forhold i de processer, der fremmer medarbejdernes muligheder for at omsætte PU-aktiviteter til nyttiggørelse i arbejdssituationer

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Hvilke implementeringsbarriere kan der være?

A

Personlige interessebarriere: mangel på engagement og modstand af forandringer

Organisatorisk: Interessekonflikt mellem kursister og andre der ønsker at bevare strukturen

Økonomiske: uenighed om de økonomiske ressourcer mellem kursister og ledelsen

Andre: forkert behovsdækning, forhold har ændret sig

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Hvad går evalueringen ud på?
Måling af de aktiviteter, der er gennemført - Her skelnes der mellem: Tilstræbt effekt: De mål, der blev fastlagt inden kursusstart Realiseret effekt: Det udbytte og den udvikling, der for deltageren fremkom som følge af aktiviteten
26
Hvad kan evalueres?
Resultatevaluering Procesevaluering Målevaluering Effektevaluering Her anvendes: spørgeskema, eksamen, observation, analyser og interviews
27
Hvilke karriereveje er der i Scheins karrierekegle?
De vertikale: hierarkiske niveauer - bevæger sig op ad De horisontale: funktionsorienteret - Samme hierarkiske niveau, kan skifte funktionsområde De centrale: Samme hierarkiske niveau og samme funktionsområde - Specialfunktion
28
Hvad er karriereankre?
At sikre en overensstemmelse mellem på den ene side den enkeltes karriereønsker og forudsætninger og på den anden side de jobs, den pågældende bestrider over en periode Karriereankret hjælper den enkelte til at overskue, strukturere, stabilisere og styre sit karriereforløb Handler om at vælge en kurs i sin karriere
29
Hvilke hovedtyper af karriereankre er der og hvilke passer godt på forskellige selvopfattelser?
Teknisk/funktionel: specialister inde for økonomi, planlægning osv. Ledelse: Kan håndtere komplekse beslutninger, konflikter og lede andre Magt, indflydelse og kontrol: dominerende, jobtyper der kræver udøvelse af magt Selvstændighed: Mennesker med stor frihedstrang, opgaver med faglige kompetencer, selvstændige konsulenter Sikkerhed og stabilitet: gennemskuelighed i arbejdsforhold, loyal over for virksomheden Kreativitet: identificere sig med det der udvikles, entrepreneurtyper, nye udfordringer Service: hjælpe, vejlede og yde service over for andre, pædagog, psykologisk og personale Profession: identificere sig med profession: jurister, læger osv., bestemt væsen: postmand, eller bestemt virksomhed Udfordringer: konkurrence er vigtigt, søge større og større Livsstil: Work-life balance, vil ikke vælge
30
Hvad handler Sonnenfelds model om?
Betragtes som kulturmodel og som et karrieresystem Opdeler virksomheder efter to dimensioner Den ene side viser hvilke omfang der ligge vægt på i individuelle præstationer eller helheden Den anden side ser på rekrutteringen, sikrer de rette medarbejdere - kvanti og kvali Opdeles i fire hovedgrupper
31
Hvad er de fire hovedgrupper Sonnenfelds model?
1. Klubben (fastholdelseskultur): ansætter tidligt i karrieren, langsom karriereudvikling, lav personaleomsætning 2. Væksthuset (udviklingskultur): ansætter tidligt i karrieren, potentiale, karriereplanlægning 3. Fodboldholdet (rekrutteringskultur): fokus på personens erfaring, begrænset karriereplanlægning, jobskift 4. Fortet (Hyr og fyr- kultur): passiv rekruttering, fastholde nøglemedarbejdere, jævnligt afskedigelse
32
Hvad går job udvikling ud på?
At se på virksomhedens menneskesyn og organisationssyn som det organisatoriske, ledelsesmæssige og kulturelle grundlag for både jobbet og medarbejderen
33
Hvilke to organisationstyper er der?
Organisk: strukturen er løs, formen er matrix, decentral magtfordeling, beslutning er skiftende efter behov, info er efter behov, normer er frihed og udvikling, motivation bygger på selvrealisering og egobehov osv. Mekanisk: strukturen er fast, formen hierarkisk, magt er central, beslutning er efter regler og procedurer, info er kommandovej, normer er tryghed, motivation bygger på sociale behov og sikkerhedsbehov osv.
34
Hvilke to menneskesyn er der?
Det rationelle: engagement er baseret på penge og belønninger, ledelse fokuserer på planlægning, motivering m.m., følelser er irrationelle, ansvar er på ledelsen, lederstil er autokratisk (ledet af én person) osv. Det komplicerede: engagement er individuelt betinget og ændrer sig over tid, ledelse er samspil, følelser accepteres som komplicerede, ansvar skifter, lederstil er situationsbestemt osv.
35
Hvad er formålet med jobdesign?
Skabe det perfekte match mellem virksomhedens og medarbejdernes gensidige krav og forventninger.
36
Hvad er en selvstyrende gruppe (teams) og hvad er formålet?
Det er en gruppe en formel leder. Gruppen skal selv sørge for interaktion mellem medlemmer, selv træffe beslutninger og selv informere omverdenen og indhente information. Formålet er: færre fejl, større produktivitet, mindre spildtid, større fleksibilitet, samarbejde
37
Hvad betyder mangfoldighed og hvad indebærer det?
Udtrykkes som variation af sociale og kulturelle identiteter mellem mennesker, som er sammen i en arbejdsmæssig sammenhæng - Har to dimensioner Primære: køn, etnisk baggrund, alder, seksuel orien, handicap osv. Sekundære: religion, uddannelse, erhverv, sprog, personlighed, værdier osv. Væsentligt at forhold sig til i personalepolitik osv.
38
Begrundelse for beskæftigelse med mangfoldighed
Samfundet (integration), arbejdsmarkedet (kvali arbejdskraft), markedet (kunden), virksomhederne(ansvar), ledelsesmæssigt(udnytte forskelligheder), innovation og kreativitet, medarbejdermæssigt (minoritetsmedarbejdere)
39
Hvilke emner hører ind under mangfoldighed i virksomheden?
Ligestilling mellem kønnene Etniske mindretalsgrupper (sprogproblemer) Handicappede Seniorer (den 3. alder) - nedtrapning, 50 års-samtale(yngre), traditionel senioropfattelse, fleksibel senioropfattelse
40
Hvad indebærer motivation hos en medarbejder?
De væsentlige faktorer der er hos medarbejderen, som gør at personen bliver i arbejdet. Handler om behovsopfyldelse
41
Hvad er samspillet mellem job og motivation?
Medarbejderen har kvalifikationer og disse skal virksomheden stille krav til - Jobmatch Medarbejderen har forventninger, virksomheden skal give kompensation til medarbejderen - Motivationsmatch
42
Hvad går motivationsteorierne ud på?
Beskæftiger sig med, hvad medarbejderne ønsker, samt hvordan de motiveres Dette er i forbindelsen mellem organisationens ønskede adfærd og de resultater, medarbejderne ønsker
43
Hvilke motivationsteorier er der?
Indholds- og procesteori Indholdsteori (medarbejdernes ønsker) Procesteori (organisationen vs. medarbejder)
44
Hvad er forskellen på indirekte og direkte motivation?
Indirekte: Hvis man gør noget for at få en belønning (akkordløn, bonus) - Hvis man kun arbejder for at få en løn Direkte: Hvis man arbejder eller foretager sig noget, fordi dette i sig selv er tilfredsstillende (selve præstationen, forfremmelser)
45
Hvad skal et motiverende job indeholde i følge Hackmann og Oldham (optimal præstation)?
Jobbets nøgleaspekter (motivationsfaktorer) Kritiske psykologiske karakteristika (meningsfuldt, ansvar og hvor godt man klarer sig) Personlige og arbejdsmæssige resultater Styrken af personens vækst behov (udvikling)
46
Hvad går McClellands behovsteori ud på?
Betragtninger om medarbejdernes personlighed og udviklingsforløb, fokuserer på: Præstationsbehovet (drive, opfattelse af at opnå succes) Magtmotivet (opnå kontrol, indflydelse på andre) Tilhørsmotivet (del af en helhed og accepteret)
47
Hvad handler Skinners stimulus-respons-teorier om?
Bygger på antagelser om, at medarbejdernes adfærd afspejler den måde, hvorpå medarbejderen ønsker at opnå sine resultater
48
Hvad indeholder Maslows behovsteori?
Fysiologisk behov (føde, væske hvile osv.) Behov for tryghed og sikkerhed (basale behov for at yde en god arbejdsindsats gennem kommunikation og info) Sociale behov (nære venskaber, gengældt, accepteret på arbejdsplads) Egoistiske behov (mestrer sit arbejde, succes, anerkendelse fra andre) Selvrealisering (mulighed for udfoldelse af kreativitet, meningsfulde arbejdsopgaver)
49
Hvad går Herzbergs motivationsteori ud på?
Tager udgangspunkt i , at vi på arbejdspladsen er påvirket af en meget lang række forhold, som er afgørende for vores holdning til arbejdet og for den tilfredsstillelse, vi opnår ved at arbejde. (lokaler, løn, anerkendelse osv.)
50
Hvilke to faktorer spiller ind i teorien?
Motivationsfaktorer: Jobbets indhold, mulighed for at kunne performe, karrierevej, ansvar og forfremmelse (direkte motivation) - Højeste behov i Maslows teori Vedligeholdelsesfaktorer: Rammerne omkring arbejdet fx lokaler, løn forholdet til kollegaer osv. (indirekte motivation) - De laveste behov i Maslows teori
51
Hvad er formålet med Herzbergs motivationsteori?
Reducere utilfredshed og negativ holdning til arbejdet Motivation findes, hvis man har en positiv holdning til arbejdet
52
Hvad handler psykisk arbejdsmiljø om?
Psykisk arbejdsmiljø handler om samspillet mellem mennesker og arbejdet, om de faktorer, der påvirker mennesker psykisk i arbejdet og de gensidige påvirkninger mellem mennesker
53
Hvad går Peter Warr's vitaminmodel ud på?
Opdeles i A og D- vitaminer, som er skadelige, hvis man får for meget --> kontrol, variation, målsætning og planer m.m. Og i C-vitaminer, som ikke kan overdoseres --> penge, fysisk tryghed og social tryghed
54
Hvilke tre faser forløber stressrektionen i?
Alarm- eller chokreaktionen Modstandsreaktionen Udmattelsesreaktionen
55
Hvilke advarselssignaler i forhold til stress vedrører organisationen?
Højt sygefravær, svækket engagement, forringet effektivitet, personaleudskiftning
56
Hvilke advarselssignaler i forhold til stress vedrører samarbejdet?
magtkampe, mobning, klager, samarbejdsproblemer
57
Hvilke advarselssignaler i forhold til stress vedrører personlighed?
Unaturlig træthed, rastløshed, hovedpine, mavegener, muskelspændinger, angst m.m.
58
Hvilke stresssignaler er der?
Grøn: midlertidigt hjertebanken, sved, tørhed i munden, tissetrang m.m. Gul: træthed, sover dårligt, uro i kroppen, irritabel, trykken for brystet, lettere til tårer m.m. Rød: glemsom, sygdom forværres, mindre social, aggressiv, maveproblemer
59
Hvilke lederstile er der?
Demokratisk: involvere medarbejdere, motiverende Laissez-faire: passiv, blander sig så lidt som muligt Autoritær: stram organisationskultur, økonomisk holdning
60
Kort beskrivelse af ledergitteret (Blake og Mouton)
Sat op som et diagram (x= hensynet til medarbejder, y=hensynet til produktionen) Lederen kan være: den bløde, den gode, kompromis, den svage, den hårde Lederstilen skal matche medarbejderens udviklingsniveau
61
Hvilke fire lederroller er der?
Instruerende, trænende, støttende og delegerende
62
Hvilke personalepolitikker er der og hvad er det?
Det er de overordnede værdier, principper og operationelle retningslinjer i virksomheden Bygget på virksomhedens vision, mission og værdigrundlag Politikkerne er: ryge, misbrug, barsel, uddannelse, stress, SOME
63
Hvad handler MUS-samtaler om?
Samtale mellem lederen og den enkelte medarbejder - Lederen spørger indtil trivsel på arbejdspladsen Delt op i fire faser: Gensidig feedback (nuværende og siden sidste samtale), planlægning af kommende arbejdsopgaver (mål), medarbejdernes personlige udvikling, samarbejdet i afdelingen og information mellem leder og medarbejder Her anvendes et forberedelsesskema til leder og medarbejder
64
Hvad er CSR?
Et koncept, hvorigennem virksomheder frivilligt kan integrere sociale og miljømæssige hensyn i deres forretning, i tæt samarbejde med virksomhedens interessenter Gennem personalepolitikker og eksterne forhold (miljø, lokalsamfund osv.)

HR eksamen (5 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2025 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions