Droit Social CC Flashcards

Question

Quand utiliser le travail temporaire ?

Answer 1

Dans les mêmes conditions qu'un CDD

Answer 2

= CDI Intérimaire Crée en 2014, alterne missions dans les entreprises (36 mois max dans ce cas) Entre deux missions il touche entre 100% et 125% du Smic

Answer 3

Obligation d'accepter la mission si elle correspond au contrat et doit être payé au mois 70% que lors de la mission précédente Entre 2 missions l'employé doit rester disponible

Answer 4

Le contrat est suspendu lorsque l'employé n'est plus payé et ne réalise par le travail de manière temporaire. Peut être pour cause de congé maladie, grève, mise à pieds, détention provisoire... Dans certains cas l'employé peut recevoir des indemnités par la CAF, Pole-Emploi

Answer 5

L'employé retrouve son poste ou un autre similaire pour une rémunération égale ou supérieure à celle avant la suspension.

Answer 6

Dépend si c'est une simple modification des conditions de travail ou si c'est une modification substantielle. Si modifications substantielle le salarié doit être d'accord si elle est à son désavantage. Modification substantielle = en générale la rémunération, le lieu de travail, la durée, la qualification

Answer 7

10h de travail sauf dérogation l'amplitude est de 13h maximum

Answer 8

48h sur 7j glissant 44h sur 12 semaines consécutives

Answer 9

20min minimum de pause dès que les 6h de travail sont atteints La pause déjeuner est un temps de pause

Answer 10

Le décompte est du lundi au dimanche La majoration légale est de 25% pour les 8 premières heures puis de 50% Maximum de 220h par an sauf si accord CSE pour +

Answer 11

Il est majoré de la même manière que les heures supp, +25% sur les 8 premières heures puis 50% Peut être pris par demi-journée et est considéré comme du travail effectif Attention : dans ce cas les heures supp ne rentrent pas dans le contingent annuel de 220h

Answer 12

Ce temps est considéré comme du travail si une tenue est obligatoire, le temps est considéré comme du temps de travail effectif. Il est compense par du repos ou une indemnité financière

Answer 13

Avertir l'employeur et respecter la durée maximale légale de travail sinon sanction Si l'activité est non-salarié alors seule l'activité salariée est soumise à la durée maximale et pas besoin de prévenir l'employeur.

Answer 14

Minimum 24h consécutives de repos en plus des 11h obligatoires soit 35h consécutives par semaines. La journée de repos est le dimanche sauf si dérogation, en règle général le salarié à 2j de repos.

Answer 15

11j fériés 1er janvier : Jour de l’An Lundi de Pâques 1er mai : Fête du Travail 8 mai : Victoire des Alliés en 1945 Jeudi de l’Ascension Lundi de Pentecôte 14 juillet : Fête nationale 15 août : Assomption 1er novembre : Toussaint 11 novembre : Armistice 25 décembre : Noël

Answer 16

Le pont n'est pas obligatoire mais l'employeur peut accorder un ou deux jours de repos, il est payé si imposé par l'employeur.

Answer 17

* Si pdt un jour de repos :pas d'incidence ni repos complémentaire * Si pdt un jour travaillé : à partir de 3 mois d'ancienneté il est rémunéré sauf pour les intérimaires, intermittents et personnes travaillant à domicile Exception : Le 1er mai est toujours payé double si il est travaillé

Answer 18

Si le jours est travaillé dans l'entreprise il compte comme un CP sinon il n'est pas compté.

Answer 19

ouvrables = 6j de la semaine (pas le dimanche) et dc 30j de congés pour 5 semaines ouvrés = 5j ds la semaine dc 25j de CP

Answer 20

Chaque mois travaillé ouvre droit à 2.5 jours de congés sur la période du du 1er juin N au 31 mai N+1 (sauf si accord différent) Lorsque les CP sont posés l'employeurs paie une indemnités de CP

Answer 21

Droit pours les employés Pacsé ou marié travaillant dans la même entreprise à partir en même temps quoi qu'il arrive

Answer 22

entre le 1er Mai et le 31 Octobre l'employé doit poser 2 semaines consécutives minimum Il peut poser + mais dans ce cas il a le droit de le séparer des 2 semaines continus

Answer 23

on choisit la plus avantageuse des 2 méthodes : * Indemnités = rémunération du salarié en temps normal * Indemnités =1/10 de la rémunération brut de la période (prend en compte les primes et avantages)

Answer 24

Malade avant les CP = report des congés Malade pdt les CP = pas de changement et pas de report, retour au travail à la fin des CP ou de l'arrêt

Answer 25

1. Avertissement (oral ou écrit) 2. Blâme : désapprobation forte 3. Rétrogradation : chgmt de poste 4. Mutation disciplinaire : chgmt de lieu 5. Mise à pieds à titre disciplinaire 6. Mise à pieds conservatoire : avant un licenciement 7. Licenciement pour faute grave ou lourde

Answer 26

Proportionnée et justifiée. Pas de sanction pécuniaire Respect du règlement Interdit de sanctionner 2 fois la même faute

Answer 27

- Licenciement pour faute : * Faute simple : manquement ou X faits imputables (absences/ retards injustifiés) * Faute lourde : acte grave avec volonté de nuire à l'employeur * Faute grave : violation des obligations du salarié (vol..) - Licenciement pour motif personnel : incapacité pro du salarié (insuffisance, incompétence, non atteinte des objectifs...) - Licenciement économique : en cas de difficultés éco, réorganisation...

Answer 28

Pas d'indemnités de préavis ni de licenciement, peut amener une mise à pieds mais pas d'obligation. Doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Answer 29

La faute lourde est sanctionnée par un licenciement immédiat et entraîne pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'indemnité compensatrice de CP reste due. Elle permet à l'employeur de réclamer au salarié le préjudice qu'il a subi.

Answer 30

1. Envoie d'une lettre de convocation 2. Entretien préalable au licenciement obligatoire 5j ouvrables minimum après la lettre 3. Notification du licenciement par lettre recommandé envoyé moins de 2j ouvrables après l'entretien

Answer 31

L'objet de l'entretien, le lieu, la date, l'heure et rappelle la possibilité pour le salarié de se faire assister. La convocation doit préciser expressément qu'une mesure de licenciement est envisagée

Answer 32

L'employeur indique les motifs et écoute les explications du salarié. Pas d'obligation de fournir les pièces justifiant le licenciement.

Answer 33

Elle doit énoncer des élément précis et vérifiables. Doit être envoyé au salarié par LRAR pour rendre incontestable le licenciement et sa date. Un délais d'un mois maximum pour l'envoi de la lettre après la date initiale de l'entretien en cas de motif disciplinaire.