Droit Social Flashcards
Contenu du REGLEMENT INTERIEUR
⇒ Strictement délimité par la loi ⇒ Aucune autre clause n’est autorisée Clauses obligatoires: ⇒ Santé et sécurité dans l’entreprise ⇒ Rétablissement des conditions de travail compromises (participation du salarié sur demande de l’employeur) ⇒ Discipline (nature et échelle des sanctions) Rappels obligatoires: ⇒ Dispositions légales ou conventionnelles relatives aux droits de la défense du salarié faisant l’objet d’une sanction. ⇒ Dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel prévu par le code du travail Clauses interdites: Le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. ⇒ Clause visant des matières non prévu par la loi (clauses contraires aux lois, conventions collectives …applicable à l’entreprise). ⇒ Clauses discriminatoires
Procédure d’élaboration du REGLEMENT INTERIEUR
4 phases: L’employeur doit: ⇒ Consulter CHSCT, CE, délégués du personnel pour clause relative à l’hygiène et sécurité ⇒ Contrôle de légalité du R. Intérieur (employeur -> inspection du travail) ⇒ Affichage R. Intérieur sur le lieu de travail et locaux d’embauche. ⇒ Dépôt 1 exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes
Le contrôle du REGLEMENT INTERIEUR
⇒ Le contrôle de légalité ->l’inspecteur du travail (retrait ou modification d’une clause à tout moment sur décision motivée) ⇒ Recours possible: 2 mois
REGLEMENT INTERIEUR (synthèse)
⇒ Obligatoire entreprise 20 salariés et + ⇒ Fixe les règles à observer par les salariés en matière d’hygiène. de sécurité et de discipline. ⇒ Rappels obligatoires: ⇒ Dispositions légales ou conventionnelles relatives aux droits de la défense du salarié. ⇒ Dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel. ⇒ Clauses discriminatoires et non prévues par la loi: interdites ⇒ La procédure d’élaboration du règlement intérieur est réglementée et peut être modifiée par l’inspecteur du travail.
Conditions de formation d’un CONTRAT DE TRAVAIL
⇒ Le consentement (interdit -> L’erreur sur la personne,le Dol, La violence morale et physique) ⇒ La capacité L’absence d’une de ses conditions = nullité du contrat
Conditions de forme d’un CONTRAT DE TRAVAIL
⇒ CDI: contrat écrit non-obligatoire ⇒ Contrat écrit obligatoire: Contrats précaires (CDD, intérims), Contrats à temps partiels, d’apprentissages ou de professionnalisation Mais infos obligatoires dans les 2 mois de l’embauche: ⇒ document avec: identités des parties, lieu de travail, salaire, fonction occupée, durée de travail) + infos sur convention collective applicable.
Clauses interdites dans un CONTRAT DE TRAVAIL
Si la clause interdite est déterminante dans le contrat = nullité du contrat. ( si clause simplement accessoire = pas de nullité du contrat) (Clause couperet, clause attributive de juridiction, clauses discriminatoires, clause compromissoire, clause d’indexation sur le smic).
Période d’essai (CONTRAT DE TRAVAIL)
Clause toujours facultative. Elle est réglementée par le code du travail. ⇒ Période d’essai interdite pour un CDI qui fait suite à un CDD/ stage. (elle peut être imposée que si les fonctions sont ≠ du précédent poste). ⇒ La période d’essai: obligatoirement stipulée dans lettre engagement ou contrat de travail. Pour CDI: durée libre sans dépassée: ⇒ 2 mois pour ouvrier/employé (+ 2 mois*) ⇒ 3 mois pour agents de maitrise/technicien(+ 3 mois*) ⇒ 4 mois pour cadres (+ 4 mois*) Prolongation période d’essai: possible si suspension du contrat de travail ( maladie, accident travail, évènements exceptionnels) = Prolongation de la durée de suspension. Renouvellement de la période d’essai:(*) 1 seule fois si: ⇒ soit prévue par convention collective ⇒ soit prévue par lettre d’engagement ou contrat travail Rupture période d’essai: La période d’essai peut être rompue unilatéralement sans formalité, ni indemnités. Mais respect d’un délai de prévenance (durée en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise).
La clause de mobilité (dans CONTRAT DE TRAVAIL)
Définition: Possibilité d’une modification du lieu de travail du salarié Conditions d’existence: obligatoirement insérée dans contrat ou convention collective. Conditions de validité: ⇒ Rédigée précisément et définie la zone géographique d’application. ⇒ Doit être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé. ⇒ L’employeur doit respecter un délai de prévenance raisonnable. ⇒ La mise en oeuvre de la clause doit être dictée dans l’intérêt de l’entreprise. ⇒ La mise en oeuvre de la clause ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle/familiale du salarié. Les effets de la clause: ⇒ L’application de la clause constitue un simple changement des conditions de travail. ⇒ L’introduction de la clause en cours d’exécution du contrat de travail constitue une modification du contrat. ⇒ Le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle zone d’affectation constitue une faute ( licenciement pour cause réelle et sérieuse).
La clause de résidence (dans CONTRAT DE TRAVAIL)
L’employeur impose au salarié d’avoir un domicile à proximité de son lieu de travail. Cette clause porte atteinte aux libertés individuelles. Cette clause n’est valable que si elle est indispensable aux intérêts légitime de l’entreprise et proportionnée au but recherché quant à l’emploi proposé et au travail demandé.
Champ d’application du REGLEMENT INTERIEUR
⇒ Obligatoire pour les entreprises de 20 salariés et + ⇒ S’impose à l’ensemble du personnel exécutant un travail dans l’entreprise (lié ou non par un contrat de travail) ⇒ Les notes de service ou circulaire peuvent être adjointe au règlement intérieur. ⇒ Rédigé en français
Définition POUVOIR DISCIPLINAIRE
L’employeur a le pouvoir de sanctionner un salarié qui a commis une faute sous certaines conditions et garanties préservant notamment les libertés et droits fondamentaux du salarié
Champ d’application du POUVOIR DISCIPLINAIRE
⇒ Le contrôle des salariés sous surveillance: . Respect des droits et libertés . Information individuelle et collective . Déclaration à la CNIL ⇒La notion de faute: . Il n’y a pas de définition légale de la faute . Comportement du salarié volontaire ou involontaire constituant un manquement à une obligation, ne correspondant pas à l’exécution normale du travail. . La faute peut concerner divers domaines professionnels (et privés dans de rares cas) . Légère, sérieuse, grave, lourde
Le contrôle des salariés sous surveillance (POUVOIR DISCIPLINAIRE)
⇒ Respect des droits et libertés ~ Surveillance justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ~ Les moyens ne doivent pas porter atteinte à la vie privée, ni restreindre les libertés fondamentales, ni porter atteinte à la dignité du salarié. ⇒ Information individuelle et collective des mises en œuvre des procédés de contrôles utilisés. ⇒ Déclaration à la CNIL pour toutes informations collectées est informatisées relatives à l’identification de personnes.
La faute (POUVOIR DISCIPLINAIRE)
⇒ Il n’y a pas de définition légale de la faute ⇒ Comportement du salarié volontaire ou involontaire constituant un manquement à une obligation, ne correspondant pas à l’exécution normale du travail. ⇒ La faute peut concerner divers domaines professionnels (et privés dans de rares cas. . Légère, sérieuse, grave, lourde . La preuve de la faute est à la charge de l’employeur . Inscription de la faute de moi à compter du jour où l’employeur a pris connaissance de celle-ci
