Dimensión cultural Flashcards
¿Qué es la cultura organizacional? ¿Cuáles son sus variables?
La cultura es el sistema de valores, formas de pensar, de actuar, de relacionarse, etc. que son compartidas por los miembros de una organización.
El grado en que determinados valores o formas de hacer y pensar son compartidas dominantemente por la mayoría de los sujetos, define la llamada cultura organizacional. Cuando los modos o formas son compartidas por agrupamientos mas acotados, hablamos de subculturas. La cultura organizacional debe integrar las subculturas y darle la importancia a las mismas de acuerdo a los cambios en los contextos.
Es habitual (sobre todo en Pymes) que la cultura dominante se identifique con la del titular de la empresa. Por lo que el caracter de la cultura organizacional puede ser bastante impermeable y negada a incorporar las nuevas formas que exigen los contextos complejos.
Que es la motivación.
Es el proceso que anima a que las cosas se hagan. La relación entre metas personales y organizacionales, están directamente ligadas al lugar que ocupa el proceso laboral específico que se desarrolla, en el plan de carrera y este a su vez en proyecto de vida de la persona.
Liderazgo
Es el proceso de influencia que tiende a generar cambios en el comportamiento de las personas para el logro de objetivos organizacionales.
La influencia es un proceso psico-sociológico que explica como algunas personas pueden incidir en comportamientos, actitudes, formas de hacer, etc de otros. Los modos de influencia son variados:
El cambio de comportamiento es el aspecto más general. Es un abanico amplio que va desde la simple influencia para que la persona haga lo que tiene que hacer de la forma que corresponde en sus prácticas cotidianas, hasta un cambio profundo que hace rever las propias formas de mentalidad. Este último estilo de liderazgo se lo denomina transformacional por su alto poder de cambio.
Hay múltiples estilos de liderazgos que responden a modelos que se han desarrollado a lo largo de la disciplina Administrativa. El modelo más básico es el de liderazgo formal e informal que es similar a lo ya visto con la estructura. El liderazgo formal es definido por la organización otorgándole la jerarquía, el poder de sanción que corresponde de acuerdo a su responsabilidad.
El liderazgo informal que algunos denominan liderazgo natural es el que surge de la propia interrelación de las personas en las condiciones específicas del trabajo.
Con esto se quiere decir que no siempre el liderazgo informal es una buena elección para la organización, ya que al tener el mismo una fuerte base subjetiva, las personas pueden elegir a otros por ser contenedores, solidarios, etc. pero que no reúnan las competencias definidas para un líder formal.
Otra clasificación se relaciona con el área de influencia mayor o menor del líder. Hay así lideres grupales, intergrupales, organizacionales, inter organizacionales, corporativos, etc. a medida que crece el alcance de su influencia. Las demandas y competencias expertas y relacionales de estos, se desarrollan a lo largo de la vida laboral, puede ser en la misma organización o desarrollando una carrera en organizaciones variadas y ofreciendo sus servicios profesionales ante demandas de las organizaciones del contexto. A medida que se va agregando un alcance mayor, las competencias van variando desde un peso mayor de las procedimentales al principio, hacia las relacionales y de negociación en sistemas amplios.
Quizás la clasificación más habitual y útil, por la información que brinda, sea la del liderazgo autocrático, participativo o democrático y liberal o laissez faire (dejar hacer). Cuando se realizan clasificaciones hay que recordar que las mismas son abstracciones a la manera de modelos dominantes que se suelen observar, lo que no quiere decir, que no haya algún componente de los otros estilos involucrados en una misma situación compleja. El liderazgo autocrático remite a un líder en el cual toda la información esta centrada en él y todas las decisiones la toma él mismo. Es un modelo de liderazgo vertical, jerárquico. Si se evaluara en tiempos de contextos complejos, es quizás el estilo menos acorde al mismo. Paradojalmente es el estilo de liderazgo más habitual. Este estilo de liderazgo sólo es recomendable en situaciones de crisis extrema.
El liderazgo participativo o democrático es quizás el modelo más vendido como favorable por la mayoría de las personas. Hay que recordar que todo liderazgo es esencialmente situacional. En el liderazgo participativo hay un proceso de búsqueda de opiniones de distintas personas o niveles, que colaboren con el proceso de decisión del líder. La decisión puede haber sido alcanzada grupalmente, pero la asume como tal, el líder. Es una buena elección de liderazgo en todos los casos que se reclame un modelo de construcción ya que es de liderazgo esencialmente horizontal.
Finalmente, el estilo liberal o laissez faire no es considerado por muchos un estilo de liderazgo útil, ya que parte de la base de la no intervención activa del líder bajo la idea implícita o no que las cosas tienden a corregirse por sí solas.
Otra clasificación útil es la de Max Weber (1864-1920) que se refería a un liderazgo tradicional identificado con modos heredados de jerarquía o costumbre.
Carismático, este es un prototipo de liderazgo centrado en las características personales de los líderes. Un tipo particular de persona, una personalidad y estilo determinado, son entronizados como los factores esenciales en el proceso de influencia. Personas seductoras, convincentes, narcisistas, seguras, etc. son colocadas como la base esencial que favorece el estilo. Es el estilo más ligado a aspectos subjetivos e imaginarios. En muchos casos, estas personas reúnen los requisitos de la buena forma carismática, pero son una cáscara vacía en termino de sus competencias de liderazgo.
El criterio más formalizado de liderazgo para Weber es el racional legal en el mismo la organización ha definido los criterios básicos para su cumplimiento y se inicia el proceso de búsqueda de la persona más acorde para cumplir el mismo. La organización define el modo de selección, las formas a cumplir y se realiza el proceso de selección, la evaluación y la decisión final de la elección del líder.Si bien se asegura -en principio- el que la persona cuente con la experticia y la experiencia acordes, como la interrelación básica de cada proceso de liderazgo se juega con el grupo de personas específico, lo anterior no asegura que esto último funcione.
Manejo del poder
El manejo del poder en las organizaciones asume características estructurales propias por un lado sistémicas resultantes de la división estructural del capitalismo entre el capital y el trabajo.
Por otro lado, asume características específicas resultantes de como lo anterior se recorta en particular en la organización estudiada, a partir de su historia, de las personas y grupos que la conforman, de sus modos de formalizar el trabajo, de sus modos de interrelacionarse, etc.
Nivel del conflicto
Puede ser considerado como un proceso de contradicción o choque de intereses, que se traducen en dificultades de mayor o menor grado, para llevar adelante actividades, procesos, relaciones, etc.
Existen dos cuerpos esenciales de teoría sobre el conflicto, una sigue los planteos de la Administración tradicional apuntados, los cuales niegan el conflicto o los consideran una disfunción que debe ser eliminada. La otra orientación los trabaja como un emergente de realidades organizacionales que suelen darse y que deben ser interpretados, ya que son oportunidades únicas de introducir cambios adaptativos. A la primera la consideramos CONCEPCION NEGATIVISTA DEL CONFLICTO, su modo de resolución es identificar a las personas que generan el conflicto y extirparlos de la organización, ya que estos son el “cuerpo extraño” o la “manzana podrida”. Si partimos que la organización es un sistema o tejido social esta extirpación no es sin consecuencias y provoca -en los que quedan- miedo, malestar, falta de motivación, etc. Si bien el conflicto a partir de sus causas sistémicas, siempre vuelve a aparecer.
La llamada CONCEPCION POSITIVA DEL CONFLICTO parte de una visión sistémica de totalidad, analizando la causa compleja que generan los mismos, mostrándolos como emergentes de una demanda de cambio. Los conflictos se desarrollan en el tiempo y sólo eliminando sus causas no se tendrá un retorno de los mismos.
Los modos de evitar los conflictos son mediante procesos coherentes y eficaces de liderazgo y comunicación, que faciliten el desarrollo de una visión compartida y un patrón integrado de comportamiento, evitando las percepciones
desencontradas, salvo intencionalidades expresas, que tarde o temprano en esas
condiciones virtuosas, saltan a la luz.
Clima laboral
Es la percepción que en un momento determinado tienen las personas del contexto laboral en el que trabajan. No solo mide cuestiones físicas del medio ambiente del trabajo, sino también cuestiones subjetivas. Pueden ser medidas mediante cuestionarios que se administran en forma anónima a los colaboradores.
Es una herramienta de trabajo ideal para implementar en forma previa, durante y al final de la implementación de algún proyecto relevante de la organización, como puede ser la implementación de un sistema de información.
Los resultados deben ser rápidamente analizados e interpretados para tomar
decisiones que mejoren las situaciones preocupantes que surjan en las mismas.
Comunicación informal
La comunicación es el proceso de intercambio de datos, información, valores que tienden a generar un cambio en el comportamiento para el logro de objetivos organizacionales.
La comunicación informal es complementaria en el caso de grandes y formalizadas organizaciones, en el caso de empresas pymes, representan prácticamente toda la comunicación que se desarrolla.
Confianza
Es la creencia que una organización, un grupo o una persona actuará de una forma acorde a los intereses de todos, es decir alineados con los valores que rigen a todos. En los últimos años el modelo de confianza se ha entronizado como forma en el modelo de gestión, reemplazando a los viejos modelos de control sobre las personas. A partir de la confianza se despliegan los modelos participativos, la descentralización de decisiones, el empoderamiento de los sujetos, la motivación de los mismos y en general todas capacidades organizacionales virtuosas. La elección de la confianza como modelo no es casual ya que su implementación práctica es mucho más barata que la estructura de control jerárquica y basada en el poder.
La confianza -desde el punto de vista práctico- se basa en dos dimensiones principales, las competencias particulares de los sujetos y la experiencia en las
acciones específicas a realizar.
