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Año 3 Sem 2 > Derecho Del Trabajo > Flashcards

Derecho Del Trabajo Flashcards

1
Q

Concepto

A

Regular trabajo y relaciones laborales

Se compone por derechos individuales, colectivos, de SS y normas conexas

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2
Q

Trabajo: definición

A

Humano manual o intelectual personalismo, libre, productivo no altruista, por cuenta ajena, dependiente y remunerado

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3
Q

Fuentes: derechos laborales específicos

A

Colectivos: libertad sindical, conflicto colectivo, negociación y participación

Individuales: libre elección, promoción, salario, formación readaptscion, higiene seguridad y descanso

Protección social: pleno empleo, SSZ protección a discapacitados y en extranjero

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4
Q

Fuentes: derechos laborales inespecificos

A

Igualdad, no discriminación, libertad ideológica, honor, intimidad, expresión, información, reunión, tutela judicial, indemnización

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5
Q

Fuentes: convenios internacionales (OIT)

A

Normas mínimas, flexibles, tripartistas o universales

Sirven de pautas y orientación interpretativa

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6
Q

Fuentes: derecho europeo

A

Originario: tratados fundacionales

Derivado: actos unilaterales o convencionales

Subsidiario: jurisprudencia, DI y principios

Se usa método abierto de coordinación y negociación colectiva comunitaria

UE tiene competencia sobre libre circulación, igualdad (en directivas), política de empleo y condiciones de trabajo

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7
Q

Fuentes: ley

A

Orgánica u ordinaria (estricta, llamada a legisladorno congelada en rango)

Exige trámites, respetar la negación colectiva y la jerarquía con la CE

Las CCAA tiene potestad funcional y según estatutos. Competencia legislativa en SS, asistencia social, empleo, FP y sociedades cooperativas

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8
Q

Fuentes: reglamento

A

Relaciones laborales de carácter especial

Desarrolla materias complejas, renovaciones superioridad y aplicaciones sectoriales

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9
Q

Fuentes: covenio colectivo

A

Acuerdo escrito por negociación colectiva. Obliga erga omnes o de forma limitada

Por regulación (laboral y de función pública. Inderogable salvo contrario o mejor), ámbito (de empresa, sector, acuerdos interprofesionales/confederales y franja) o función (acuerdos y convenios marco, materias concretas y general)

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10
Q

Fuentes: principios generales del derecho

A

Costumbre y usos (local, profesional y prabada)

Son directivos, interpretativos e integradores

La autonomía puede crear obligaciones y derechos, pero sólo en beneficio de trabajador, y no es fuente

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11
Q

El trabajador

A

Presta servicio retribuido por cuanta ajena voluntariamente en ámbito de organización de otro

No cuenta (declarativas) prestaciones personales obligatorias admins de S Merc, altruismo, trabajo familiar, intermediarios mercantiles con asunción de riesgos, (constitutivos) funcionarios sanitarios y transportistas de servicios públicos

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12
Q

Becarios

A

RD 1791/2015 EEU y RD 542/2014 11 julio

Trabajo supervisado por universidad con empresa colaboradora. No genera obligación, sustitución de prestación laboral, cuenta para antigüedad o perido de prueba salvo contrario, beneficiario empresarial, retribuciones, calificación jurídica de las partes, costes a la empresa y hay ausencia de asistencia

Requiere SS. Es en beneficio propio y puede ser extra/curricular y no/remunerado

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13
Q

Autónomo

A

Ley 20/2007

Trabajo propio sin ajenidad, dependencia y con lucro

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14
Q

TRADE

A

Autónomo que percibe al menos 75% ingresos sin usar servicios remunerados de otros o hacer de forma conjunta con trabajador de cliente

Debe tener material propio, criterios organizativos, riego y ventura y contraprestacion pactada

Se pacta por escrito, puede interrumpirse 18 días al año, compete la jurisdicción social, las causas de interrupción y extinción y acuerdos de interés profesional

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15
Q

Trabajadores con relación especial

A

Por razón o consecuencia

Alta dirección, servicio doméstico, penados, deportistas profesionales, artistas públicos, mediadores mercantiles dependientes, discapacitados, sanitarios residentes y abogados de despacho

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16
Q

El empleador

A

Física, jurídica o comunidad de bienes que recibe los servicios de un trabajador. No necesita ánimo de lucro

Publico o privado. Se considera centro de trabajo (parte de la actividad por razón funcional o geográfica, autonomía organizativa y de funcionamiento y con comunicación ante autoridad laboral)

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17
Q

Responsabilidad especial del empleador: grupos de empresas

A

Varias con personalidad propia pero con una misma estrategia empresarial

Independientes, no se comunican. Con responsabilidad propia salvo grupo laboral (plantilla única, caja única, composición similar y uso de fraude en la personalidad)

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18
Q

Responsabilidad especial del empleador: descentralizacion productiva

A

Relacion contractuslnciviñ o mercantil que desplaza parte o ciclos de actividad a otra empresa con deber de información y responsabilidad respecto a salarios y SS

Solo se considera para actividad propia de la empresa (inherentes e indispensables)

Puede ceder trabajadores si hay organización propia y ETT, si no, es ilegal (obliga a ambos, infracción muy grave, y contrato indefinido)

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19
Q

Responsabilidad especial del empleador: empresas de trabajo temporal

A

Puesta a disposición de recursos de empresa usuaria que asume el riesgo

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20
Q

Responsabilidad especial del empleador: sucesión de empresas

A

Por cualquier medio contractual. Debe ser toda la empresa o una unidad económica indispensable que mantenga su unidad doméstica

Se mantiene deberes y derechos respecto a trabajadores relaciones laborales, convenio y órganos de representación

Durante 3 años, antiguo responde solidariamente por deudas laborales y SS

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21
Q

El contrato laboral: indefinido

A

Indefinido: obligaciones recíprocas pactadas indefinidas. Uso por defecto

Fijo discontinuo: actividades temporales. Pueden ser mercantiles o administrativas. Debe ser escrito, establecer duración, jornada exacto o estimada. Mediante convenio o acuerdo se establece medio de llamamiento

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22
Q

El contrato laboral: determinado

A

Temporal por sustitución: por reserva, jornada reducida justificadamente o cobertura hasta promoción. Hasta fin de reserva, máx 3 meses. Escrito con nombre de sustituido. No da indemnización

Temporal por circunstancias de producción: por incremento ocasional e imprevisto, desajusye entre jornada y tiempo necesario o campaña acoasional previsible. 2 primeros, 6 meses, prórroga a 1 año, 3ro, 90 dias. Escrito, con causa habilitante, justificación y conexión con duración)

Encadenamiento de contratos temporales: +18 meses en periodo de 24 en 1 o varios puestos de 1 empresa con 2 o más contratos por circunstancias de producción. Lo vuelve indefinido. No tiene porque ser continuo. Si extingue, despido sin causa

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23
Q

Los contratos laborales: determinado. Notas

A

Menores a 30 días cotizan más SS, y encadenamiento pasan a indefinidos.

En caso de fraude, sancion administrativa 1000-10000 y trabajo indefinido

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24
Q

Los contratos laborales: formativos

A

Obtención de práctica profesional: con título válido. 3 años tras obtener título, 5 si discapacitado. No puede quien haya hecho más de 3 meses. Puede pedirse certificado de realización. 6 meses-1 año conretribucion fijada fijada convenio o grupo profesional que no puede ser menos de SMI. Máx 1 mes de prueba salvo convenio

Alternancia con empleo: con o sin título. Debe estar relacionado con actividad y justificar marcó de acuerdas, tener tutor, y no hacer más de 65% de horas en 1er año, y 85% en 2da ni horas extra ni en periodo de prueba. 3 meses-2 años. Puede no ser continuo. Retribucion según convenio, que no puede ser menos de 60% en 1er año y 75% en 2do año ni del SMI

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25
Q

Los contratos laborales: formativos. Rasgos comunes

A

Por escrito. Si incumple, se vuelve indefinido. Puede denunciar al menos 15 días antes si dura más de 1 año

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26
Q

Selección en mercado del trabajo

A

Mediante sistemas públicos (servicios públicos de empleo) o privados (agencias de colocación, empresas temporales o de selección de personal, foros de empleo)

Mediante captación de ofertas y selección con pruebas, hay periodo hasta integración efectiva que puede exigir declaración escrita cde condiciones con carta de oferta y precontrato que obliga formalmente

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27
Q

Contenido del contrato laboral: aspectos generales

A

Por ley, convenio, y autonomía de la voluntad. Tiene ius variandi (empleador puede variar condiciones de forma no sustancial)

Puede pactar perido de prueba (permite dimisión sin razon), no concurrencia (no poder trabajar en 2 rivales con compensación económica), no competencia postcontractual (no trabajar en igual tras cese con compensación económica), o de pertenencia

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28
Q

Contenido del contrato laboral: calificación del trabajador

A

Clasificación profesional (por CC o acuerdo colectivo según grupos profesionales), encuadernamiento profesional (tareas y funciones), movilidad funcional (debe respetar dignidad y exigencia de titulaciones. Dentro d grupo, hay libre decisión, fuera, requiere causas técnicas u organizativas que justifiquen por tiempo imprescindible y respeto a condiciones salariales. Si se mantiene en asentó de modo prolongado, puede pedir ascenso permanente)

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29
Q

Contenido del contrato laboral: lugar y puesto

A

Debe ser presencial, móvil o a distancia. Puede variar lugar si no cambia residencia (si es necesario, necesita acuerdo)

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30
Q

Contenido del contrato laboral: la jornada básica

A

Debe registrarse. Se pacta, con límite en 40 semanales efectivas en cómputo anual (puede haber distribución irregular por pacto, y en defecto, hasta 10% con 15 días de aviso). Límite Límite 9 horas diarias salvo pacto, 12 horas entre jornadas, y 1dia de pausa

Se considera trabajao efectivo el trabajo en establecimiento, desplazamiento con vehículo de empresa, y en domicilio de cliente

31
Q

Contenido del contrato laboral: jornada extraordinaria

A

Voluntaria y remunerada. No puede perjudicar si se niega

Solo puede 80 horas anuales, se prohíbe a menores y para trabajo nocturno

32
Q

Contenido del contrato laboral: reducciones de jornada

A

Por cuidar lactante menor de 9 meses (1 h de ausencia o reducción 50% con salario cortado de meses 9-12. Se reconoce a ambos, y si lo hacen a la vez, puede extenderse hasta que tenga 12 meses), hijo prematuro u hospitalizado (1 h. Puede aumentar a 3 y corta salario), guarda de menor de 12, discapacitado, o familiar hasta 2do grado (reduce 12.5-50% con corte de salario), hospitalizacion continua de men de 18 (al menos 50% jornada y salario), por violen de género o terrorista (reducción jornada/salario, con posible reordenacion de tiempo y lugar)

33
Q

Jornada laboral: horarios

A

Horas concretas continuadas o partidas según calendario de empresa

Nocturno de 22-6 se prohíbe a menores, mujeres embarazadas/lactantes, no puede superar 8 horas diarias en 15 días sin extraordinarias salvo fuerza mayor para reparar siniestro. Retribucion especificads en convenio. Empresa responde por problemas de salud

Por turnos con ritmo dis/continuo en horarios diferentes. Empresa responde por salud

34
Q

Jornada laboral: pausas

A

Descansos (diario 12 horas y semanal), festivos (14/año. Retribuido no recuperable), permisos (con aviso previo y justificación. Legal o por convención) y vacaciones (30 días/año min)

35
Q

Salario

A

Derecho a remuneración suficiente (SMI) sin discriminación

Principios procedimentales sobre forma, tiempo, lugar, y documentación

Puede haber negociación colectiva (estructura, por antigüedad, opción en horas extra y nocturna) y por autonomía de la voluntad (límite límite discriminación y acuerdos individuales en masa)

36
Q

Salario: composición

A

Por convenio, y si no, por contrato

Base: referencia a tiempo, grupo…

Complementos: personales voluntarios, de antigüedad, vinculados a especial conocimiento, por riesgo, peligro o calidad, por productividad, satisfacción, o primas de productividad empresarial, por difícil ubicación

Siempre hay 2 pagas extra (1 Navidad min). Pueden prorratearse y puede haber 1 por convenio equivalente a 30 días de salario base

37
Q

Fijación de salario

A

Con negociación colectiva según categoría, grupo, nivel… con límite límite SMI (1134 y 14 pagas) como base, igualdad, discriminación positiva individual

Se compensa con mecanismo neutralizador por retribucion superior, en conjunto y anual, origen de fuente distinta, conceptos salariales homogéneos y no contrario a norma aplicable

38
Q

Seguridad del salario

A

Liquidación obligatoria puntual en documento en periodos menores a mes salvo a comisión, fijos discontinuos, descuento de cargas fiscales y SS

Se protege con fondo de garantía, recargo por moraz imposibilidad de prestación, crédito privilegiado e inembargabilidad

Responsabilidad de pago directa (total o parcial para indemnizar extinción por fuerza mayor) o subsidiaria (precia declaración de insolvencia, salarios pendientes o indemnización por extinción)

39
Q

Vicisitudes: modificaciones

A

Por acuerdo, cambio de norma, o unilateral por supuesto legal o convencional

Por trabajador: adopción de jornada razonable y proporcional, ausencia o reducción justificada

Por empresa: ius variandi (cualquier condición no sustancial. Geográfica y movilidad si no cambia domicilio), sustancial geográfica (condición sustancial motivada válida por unilateral de empresa. Si son colectivas, 15 días antes, comunicación, y puede impugnar o resolución indemnizada. Si no, por decisión unilateral, comunicación, y mismo fin. Si es por traslado o desplazamiento motivado, comunicación si es a más de 5, si no, unilateral. Prioriza permanencia a representantes y si hay familia numerosa)

40
Q

Vicisitudes: suspensión

A

Obligatorias, no subsidiarias. Reserva de puesto y cómputo para antigüedad e indemnización por despido salvo contrario

Por mutuo acuerdo, incapacidad temporal (requiera asistencia sanitaria, 1 año + medio prorrogable. Baja, 6 meses + 6 meses prórroga. Termina también con incapacidad absoluta salvo prueba de mejoría), nacimiento o adopción (16 semanas por padre. 6 de ellas completas ininterrumpidas, y resto hasta 12 meses de niño. Madre puede por 4 semanas adelantadas con precavido de 15 dias), riesgo durante embarazo o lactancia (certificado médico, pase de riesgo o 9 meses de edad), privación d libertad (comunicación previa. Hasta sentencia), motivo disciplinario (por convenio. Sólo puesto y vacaciones), causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor (consta por autoridad laboral), huelga (sin salario), cierree patronal (huelga de emoresa. Ilícito; no suspende), violencia de género (decisión de víctima y acreditación), permiso parental (menos de 8 semanas para menores de 8 años. Aviso de 10 días o según convenio)

41
Q

Vicisitudes: excedencias

A

Voluntaria: 4 meses-5 años. Trabajo tras 1 año. Solo reingreso preferente

Forzosa: cargo público o funciones sindicales. Reserva de puesto y cómputo de antigüedad

Por cuidado: 3 años máx. desde nacimiento o resolución. 1er año, reserva de puesto (15-18 si numerosa), 2do año, reserva en mismo grupo o equivalente. Para familiar que no sea hijo, hasta 2do grado que no pueda valerse y no haga actividad retribuida. Protege despido y da derecho a asistencia de cursos FP

42
Q

Extinción del contrato: por voluntad del empleador. Disciplinario

A

Por acto típico (prescriben a los 6 meses. Ausencia repetida injustificada, desobediencia, ofensa a trabajadores o familia, abuso de confianza, rendimientoinferioral pactado, acoso, sustancias tóxicas que afectanrendimiento), por escrito con carta de despido. Improcedente en falta de comunicación o causa insuficiente para indemnización de 33 días/mes hasta 24 meses o readmicion, o nulo por DF o de conciliación para readmitir con indemnización

43
Q

Extinción del contrato: por voluntad del empleador. Objetivo

A

Por ineptitud conocida, no adaptación a nuevos medios, por causa económica, técnica, organizativa, o de producción, o insuficiencia de consignación económica. Debe comunicar 15 días antes e indemnizar 20 dias/año hasta 12 meses. Puede impugnar improcedente por falta de causa o formalismo, y nulo por DF y de conciliación

44
Q

Extinción del contrato: por voluntad del empleador. Colectivo

A

Por causa económica, técnica, organizativas, y productivas. Debe ser al menos 10 de 100, 10% entre 100-300, y 30 en más de 300, si no, es objetivo (si afecta a 50 o más y cierra empresa, debe informar 6 meses antes a autoridad laboral). Debe consultar con comité o representantes un máx de 15/30 días antes para pactar efectos. Se comunica a cada trabajador, indemniza 20 dias/año hasta 12 meses salvo pacto. Puede impugnar individual o colectivamente

45
Q

Extinción del contrato: por voluntad del empleador. Por fuerza mayor

A

Debe consultar a autoridad laboral. Se comunica a representantes

46
Q

Extinción del contrato: por voluntad del trabajador. Dimisión

A

Sin causa. Aviso de 15 días o según convenio, si no, es abandono (empleador puede pedir salario equivalente a tiempo de silencio)

47
Q

Extinción del contrato: por voluntad del trabajador. Incumplimiento del empleador

A

Por cambios extralimitados, perjudiciales a formación o dignidad, impagos de salario o incumplimiento grave. Demanda ante autoridad judicial. Indemnización de despido improcedente

48
Q

Extinción del contrato: por mutuo acuerdo

A

Por condiciones resolutorias, sobrevenido, y extinción de trabajos temporales

49
Q

Extinción del contrato: otras causas. Que afecten a empleador

A

Jubilación, muerte o incapacidad; 1 mes de salario.

Extinción de personalidad jurídica; proceso de despido colectivo

50
Q

Extinción del contrato: otras causas. Que afectan al trabajador

A

Jubilación, voluntaria o forzosa, muerte o incapacidad permanente salvo mejoría previsible

51
Q

Extinción del contrato: otras causas. Por desistimiento durante periodo de prueba

A

Por cualquiera de los 2. Sin causa, salvo DF, que exige carga de prueba, o embarazo

52
Q

Los sindicatos

A

Organización permanente de asalariados para defender interés general público y privado

Universalista (salvo defensa nacional, subordinación, seguridad ciudadana y condición de autoridad pública)

Titularidad plena (cuenta ajena) o no (autónomos, desempleados y jubilados)

53
Q

Los sindicatos: derechos

A

Individual: libertad de fundación, afiliación, actividad dentro y fuera de la empresa

Colectiva: autoorganizacion, constitución de federaciones y organizaciones, garantía frente a suspensión/disolución y actividad

54
Q

Los sindicatos: formación y direccion

A

Sin autorización. Debe financiarse

Estatutos y estructura democrática. Se rige por acuerdos

Sin responsabilidad salvo que actúe en funciones

55
Q

Los sindicatos: niveles de representación

A

Mayor estatal: 10%

Mayor autonómico: 15% que sean 1500 en CCAA

Suficiente: 10% en ámbito específico

56
Q

Los sindicatos: responsabilidad

A

De lesiones a libertad en ámbito administrativo (ante autoridad laboral) o penal

Se have proceso especial de DF y libertades públicas

57
Q

La representación: tipos

A

Unitario: Comités, delegados y juntas

Sindical: secciones y delegados

58
Q

La representación: unitario

A

Configuración legal. Elección segun plantilla. Representación total

Cargo durante 4 años (puede antes por dimisión comunicada o revocación en asamblea si no se negocia convenio)

59
Q

La representación: unitario. Delegados

A

10-50 trabajadores o 6-10 si decide mayoría

1 o 3 según plantilla

Mancomunados

60
Q

La representación: unitario. Comités

A

De empresa: representativo colegiado. 50-100; 5, 101-250; 9, 251-500; 13, 501-750; 17, 751-1000; 21, +1000; 2 por cada 1000 con límite de 75

Conjunto: 2 más más provincia que sumen 50

Intercentros: previsto en convenio. 13 máx, designados entre componentes con proporcionalidad de los sindicatos según resultado electoral global

61
Q

La representación: unitario. Elección

A

Promoción (por sindicatos con 10% de representación o mayoría de trabajadores)

Constitucion de mesas (gestión y crean censo)

Presentación de candidaturas

Votación

62
Q

El conflicto colectivo

A

Por vía procesal o solucion extrajudicial administrativa o convencional

63
Q

La huelga

A

DF

Temporal, colectivo y concertado

Varias formas de manifestación (se prohíbe ocupacion de centro de trabajo, por penados, fuerzas armadas, policía y de carrera judicial o fiscal)

64
Q

La huelga: fases

A

Preparación: tras axuerdo, se comunica a empresario y autoridad laboral. Se designa comité de huelga

Desarrollo: se negocia los servicios exigidos. Se publica

Finalizacion: por cumplimiento, desistimiento o acuerdo. Debe arbitrarse

65
Q

La huelag: tipos y efectos

A

Licita o no (ilegal: política, de solidaridad, no atonía, o contra ley o convenio. Abusiva: daño excesivo intencional, que se presume en rotatoria, estratégica, reglamento, o contrario a normas de huelga)

En legal, se suspende trabajo. En ilegal, baja en SS sin prestaciones. Depende de participación

66
Q

La huelga: servicios esenciales

A

Por ley, RD o sentencia

Al hacer huelga, debe designar por empresa u órgano administrativo trabajadores para servicio mínimo justificado en proporción a consecuencias

67
Q

El cierra patronal

A

Huelga de empresa por peligro a personas o cosas, ocupación ilegal o irregularidad en trabajo

Clausura del centro de trabajo por decisión unilateral que se comunica a autoridad laboral en 12 horas

Termina con fin del peligro. Si es ilegal, se indemniza DyP a trabajadores e infracción muy grave administrativa, más penal si busca lesionar derecho a huelga o libertad sindical

68
Q

La negociación colectiva

A

Autonomía permite poder normativo sobre condiciones con eficacia jurídica normativa, contractual o personal

Extra/estatutario (pacto con eficacia contractual limitada/máx formalizacion y publicidad por legitimado y negociadores. Contenido mínimo. Eficacia normativa erga omnes)

Legitimación para crear inicial (genérica) o plena (limitada por Cc específico)

69
Q

La negociación colectiva: extinción

A

Con denuncia de alguna parte

Ultraactividad en defecto de pacto durante negociación, salvo cláusulas de renuncia de huelga (puede haber acuerdo parciales, y tras 1 año, arbitraje y mediación)

Puede prorrogarse año a año

70
Q

Tipos de convenio

A

Sectorial (por sindicatos más representativos en cualquier ámbito y asociaciones empresariales más representativas)

De grupos de empresa (por sindicatos más representativos y representantes de las empresas)

De empresa (por Comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales que sumen mayoría de comité)

De franja (por secciones sindicales por mayoría de voto de sus representantes)

71
Q

Contenido mínimo de convenio

A

Materia económica, laboral, sindical, de empleo y relaciones

Obligatorio: partes, ámbitos, proceso de descuelgue, forma y condiciones de denuncia y su plazo, comisión partiaria

Planes de igualdad si hay más de 50 trabajadores

72
Q

Prioridades entre convenios

A

Si hay varios, no se aplica en mismo nivel, salvo autonómico/estatal o de empresa para reglas de estructura o espacios reservados

Se reserva periodo de prueba, contratación, clasificación profesional, jornada anual, régimen disciplinario, prevención de riesgo laboral y movilidad geográfica a estatal (autonómica puede mejorar)

De empresa tiene prioridad en abonos de horas extras y por turnos, horario laboral, ámbito de empresa para clasificación profesional, modalidad de contratación y medidas de conciliación familiares

73
Q

Ámbito de aplicación de los convenios

A

Personal (a trabajadores. Puede excluirse cargos directivos sin discriminación)

Funcional (a sectores, centros o grupos de empresas)

Territorial (local, provincial, autonómico o estatal)

Libertad para elegir ámbito de aplicación (condiciona legitimación y momento de aplicación, pudiendo ser retroactivo)

74
Q

Validez del convenio

A

Forma escrita con sanción ante autoridad laboral en 15 días tras firma y se publica en 20 días tras registro

Puede haber jurisdicción si hay fallos legales o daña gravemente a 3ros

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