D_Trab Flashcards
- FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho – 2016 (adaptada)
Em relação à duração do trabalho, de acordo com a CLT e o entendimento sumulado pelo TST, julgue:
( ) Para a validade do sistema de compensação de horas conhecido como banco de horas, é necessária a
concordância de todos os trabalhadores que dele vão participar ou, então, a existência de norma coletiva.
Comentários:
Para o banco de horas anual, exige-se norma coletiva e, para o semestral, exige-se, ao menos, acordo
individual por escrito. Assim, não há que se falar em concordância de todos os trabalhadores de que dele
vão participar.
Gabarito (E)
Dica:
Anual = Norma Coletiva
Semestral = Ao menos Acordo Individual por Escrito
- FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho – 2016 (adaptada)
Em relação à duração do trabalho, de acordo com a CLT e o entendimento sumulado pelo TST, julgue:
( ) As horas de sobreaviso e/ou as de prontidão não podem ser compensadas por meio do sistema de banco
de horas.
Comentários:
Item incorreto, já que não há proibição legal nesse sentido.
Gabarito (E)
- FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2015 (adaptada)
Dentre as normas gerais de tutela do trabalho encontramos na Consolidação das Leis do Trabalho regras que disciplinam a duração de trabalho, os períodos de descanso e intervalos e o trabalho noturno.
Sobre esse tema:
(A) serão descontadas e computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
(B) o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, não será computado na jornada de trabalho, mesmo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
(C) entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de oito horas consecutivas para descanso do trabalhador.
(D) em qualquer trabalho contínuo que não exceder de 6 (seis) horas diárias, mas ultrapassar quatro horas diárias, será obrigatório um intervalo de trinta minutos.
(E) considera-se noturno, para o trabalhador urbano, o trabalho executado entre as vinte e uma horas de um dia e às seis horas do dia seguinte.
Comentários:
A letra A, incorreta, conforme art. 58, §1º, da CLT:
CLT, art. 58, § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o
limite máximo de dez minutos diários.
A letra B, correta, pois está de acordo com a nova redação do art. 58, §2º, que exclui a hora in itinere do
cômputo da jornada de trabalho:
CLT, art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio
de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
A letra C está incorreta, pois o intervalo interjornadas é de 11 horas.
A letra D está errada, pois, nessa hipótese, o intervalo obrigatório é de 15 minutos:
(imagem)
Por fim, a letra E peca ao citar os limites do horário noturno para o trabalhador urbano, já que este é, na verdade, das 22 hs às 05 hs do dia seguinte.
Gabarito (B)
- FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011
Os digitadores
(A) equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo.
(B) não se equiparam aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), tratando-se de categorias distintas com direitos distintos, não havendo qualquer analogia relacionada aos períodos de descanso.
(C) equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 5 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo.
(D) equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 15 minutos a cada 120 minutos de trabalho consecutivo.
(E) equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 15 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo.
O gabarito é a letra (A), conforme Súmula 346 do TST:
SUM-346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT
Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.
A atividade de digitação não existia à época da elaboração da CLT, pois não havia a utilização generalizada de computadores. Como esta atividade possui efeitos semelhantes às outras funções citadas na lei (problemas nos tendões em face da repetitividade da tarefa) a Súmula consolida a aplicação analógica do intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho.
Gabarito (A)
- FCC/TRT11 – Oficial de Justiça Avaliador – 2017
Maciel é empregado da empresa X Ltda e exerce seu labor no horário noturno. Todavia, todas as sextas-feiras e aos sábados Maciel estendeu seu labor até as 07:00 horas. Neste caso, de acordo com o entendimento Sumulado do TST,
(A) não é devido o adicional noturno quanto às horas prorrogadas, uma vez que já efetuadas no horário diurno, ou seja, após 6h.
(B) não é devido o adicional noturno quanto às horas prorrogadas, uma vez que já efetuadas no horário diurno, ou seja, após 5h.
(C) é devido o adicional noturno quanto às horas prorrogadas, sendo que este adicional integrará o salário de Maciel para todos os efeitos legais.
(D) é devido o adicional noturno apenas quanto a primeira hora prorrogada, sendo que este adicional integrará o salário de Maciel para os efeitos legais, exceto férias.
(E) é devido o adicional noturno quanto às horas prorrogadas, sendo que este adicional integrará o salário de Maciel para os efeitos legais, exceto férias e décimo terceiro salário.
Comentários:
O gabarito é a letra (C), de acordo com o art. 73, § 5º, da CLT e com a SUM-60 do TST:
SUM-60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é
também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.
Gabarito (C)
- FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2015 (adaptada)
Em relação à limitação da jornada de trabalho,
(A) serão computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
(B) o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.
(C) em face do princípio da igualdade, não há distinção entre os funcionários que exercem função operacional e os funcionários que exercem função de gestão (chefes de departamento ou filial), no que se refere ao direito ao recebimento de horas extraordinárias.
(D) a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas horas diárias, desde que haja previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Comentários:
A alternativa A está incorreta porque, como não é possível que todos registrem simultaneamente o ponto (e a maioria chega à empresa no mesmo horário), e considerando a prática jurisprudencial, foi inserida na CLT regra que permite desconsiderar pequenas variações no ponto do empregado, qual seja:
CLT, art. 58, § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
Portanto, as variações dentro deste limite não são consideradas jornada extraordinária, ao contrário do que diz a questão. Ressalto, por outro lado, que tais variações deixam de ser computadas caso o empregado
permaneça no local de trabalho para realização de atividades particulares ou para se abrigar, por exemplo.
Por sua vez, a alternativa B, correta, pois está de acordo com a nova redação do art. 58, §2º, que exclui a hora in itinere do cômputo da jornada de trabalho:
CLT, art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
A alternativa C está incorreta porque os funcionários que exercem função de gestão (chefes de departamento ou filial) não têm direito ao recebimento de horas extras, caso não seja exercido controle sobre eles:
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração do Trabalho]:
(..)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial1.
Por fim, a alternativa D está incorreta porque omitiu a possibilidade de ajuste de horas extras mediante acordo entre empregado e empregador:
CLT, art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Gabarito (B)
- FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2015 (adaptada)
Considerando que Carlito foi contratado como técnico em energia de potência pela empresa Raio de Luz Eletricidade Industrial Ltda., inicialmente para cumprimento de uma jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, e teve sua jornada validamente alterada para 25 horas na semana, ele
(A) poderá prestar no máximo 5 horas extras por semana, em razão do regime de contratação a tempo parcial.
Comentários:
A letra A está incorreta. De acordo com a nova regra, como Carlito labora até 26 horas semanais, ele poderia prestar até 06 horas extras por semana:
CLT, art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou,
ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade
de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
- FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional - 2017
Sobre os princípios norteadores do Direito do Trabalho, considere:
I. O princípio da primazia da realidade ou do contrato realidade autoriza a descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, instrumentalizada em documento escrito, desde que, no cumprimento do contrato, despontem, objetivamente, todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
II. O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta, admitindo-se exceção única quando se verificar a anuência expressa do trabalhador, por escrito, em razão da efetiva possibilidade de manutenção de seu emprego.
III. O princípio da continuidade do qual o contrato de trabalho constitui presunção favorável ao empregador em razão da segurança jurídica contratual, razão pela o ônus da prova, quanto ao término do contrato de trabalho, é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento.
IV. Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, a mudança subjetiva perpetrada no sujeito empregador não se configura apta a produzir mudança no corpo do contrato, em seus direitos e obrigações.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e II.
(B) II e III.
(C) I, III e IV.
(D) I e IV.
(E) II, III e IV.
Comentários:
A assertiva I, correta, porquanto a desconsideração de pretensa relação civil de prestação de serviços passando-se a reconhecer a verdadeira natureza do vínculo como empregatício é uma das consequências do princípio da primazia da realidade.
A assertiva II, incorreta, já que a anuência do trabalhador, em geral, não é suficiente para autorizar que se disponha a respeito do salário. Trata-se de direito trabalhista irrenunciável. Para a redução salarial, por exemplo, a CF/88 exige a intervenção obrigatório do sindicato profissional, por meio de ACT/CCT.
A assertiva III, incorreta, uma vez que o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado (não ao empregador), a exemplo do que menciona a SUM-212 do TST:
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação
de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
A assertiva IV, correta, uma vez que o princípio da intangibilidade contratual objetiva, umbilicalmente ligado ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva, resguarda o contrato de trabalho contra alterações na propriedade da empresa (alteração subjetiva). Nesse sentido, e nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, podemos dizer que a mudança perpetrada no sujeito empregador não é capaz de produzir mudança no corpo do contrato, em seus direitos e obrigações.
Gabarito (D)
- CESPE/TRT8 – TJAA - 2016
Em relação aos princípios e às fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta.
(A) Em virtude do princípio da boa-fé, via de regra, o trabalhador pode renunciar a seu direito de férias, se
assim preferir.
(B) Na falta de disposições legais ou contratuais, a justiça do trabalho ou as autoridades administrativas
poderão decidir o caso de acordo com os usos e costumes, que são fontes do direito do trabalho.
(C) Por conter regras específicas acerca da maioria dos institutos trabalhistas, na análise de um caso concreto,
a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos constantes da Constituição Federal
de 1988 (CF).
(D) A sentença normativa é fonte do direito do trabalho, mas não o são os atos normativos do Poder
Executivo.
(E) Os princípios gerais de direito não são aplicados na interpretação das normas do direito do trabalho,
ainda que subsidiariamente.
Comentários:
Parte majoritária da doutrina enquadra os usos e costumes como fonte do direito do trabalho,
com fundamento no artigo 8º da CLT, pelo que a alternativa (B) está correta.
Pelo mesmo art. 8º da CLT, concluímos que a alternativa (E) está incorreta:
CLT, art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
A alternativa (A) está incorreta. De fato, como regra geral, o empregado não pode renunciar seus direitos trabalhistas, inclusive as férias. Caso se permitisse o contrário, o trabalhador poderia abrir mão de direitos para conquistar ou manter seu emprego. Entretanto, esta conclusão não decorre do princípio da boa-fé, mas sim do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas
(também chamado de princípio da imperatividade das normas trabalhistas).
A alternativa (C) está incorreta. A segunda parte da afirmativa (“a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos constantes da Constituição Federal de 1988”) está correta, já que é uma consequência direta do princípio da norma mais favorável. O erro, neste caso, foi relacionar esta afirmação com o princípio da especificidade (“por conter regras específicas”). Em outras palavras, a CLT pode se sobrepor à CF, em determinados casos (embora hierarquicamente inferior), mas isto se dá por ser a norma mais favorável nessas situações, não por ser mais específica.
A alternativa (D) está incorreta. Tanto as sentenças normativas quanto os atos normativos do Poder Executivo (como, por exemplo, os Decretos) são fontes formais heterônomas.
Gabarito (B)
- MPT – 13° Concurso para Procurador do Trabalho - 2007
O princípio da continuidade da relação de emprego confere suporte teórico ao instituto da sucessão de
empregadores.
Comentários:
A sucessão de empregadores está relacionada ao princípio da continuidade da relação de
emprego.
Conforme a CLT, os contratos de trabalho continuam vigentes mesmo que haja mudança na
propriedade na empresa (sucessão de empregadores):
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Gabarito: correta
- MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017
Analise as assertivas abaixo expostas:
I - As Convenções da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. Mesmo quando não ratificadas internamente, podem se enquadrar como fontes materiais do Direito do Trabalho.
II - O critério hierárquico de normas jurídicas no Direito do Trabalho brasileiro é informado, de maneira geral, pelo princípio da norma mais favorável, harmonizado pela teoria do conglobamento.
III - Na qualidade de fonte normativa autônoma do Direito do Trabalho, a sentença normativa somente pode ser prolatada, pelos Tribunais do Trabalho, em processos de dissídio coletivo de natureza econômica em que tenha havido comum acordo entre as partes relativamente ao ajuizamento da respectiva ação coletiva.
IV - A doutrina jurídica e a equidade, por força da especificidade do Direito do Trabalho, consubstanciam fonte formal desse campo jurídico, submetendo-se, naturalmente, ao princípio justrabalhista da norma mais favorável.
Assinale a alternativa CORRETA:
(A) Apenas as assertivas I e II estão corretas.
(B) Apenas as assertivas I e IV estão corretas.
(C) Apenas as assertivas II, III e IV estão corretas.
(D) Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.
(E) Não respondida.
Comentários:
O item I, correto, tendo em vista que as convenções ratificadas passam a integrar o ordenamento jurídico. Já as não ratificadas, embora não sejam fontes formais, podem ser consideradas fontes
materiais do Direito do Trabalho.
O item II, correto, tendo em vista que o princípio da norma mais favorável tempera, no âmbito do Direito do Trabalho, o critério hierárquico tradicional.
A proposição III está incorreta, já que sentença normativa é fonte formal heterônoma.
O item IV está incorreto, já que nem a doutrina nem a equidade constituem fontes formais do
Direito do Trabalho. A equidade, todavia, é considerada fonte supletiva, com base no art. 8º da
CLT:
CLT, art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público.
Gabarito (A)
- MPT (MPT) – 20° Concurso para Procurador do Trabalho – 2017 (adaptada)
O poder regulamentar do empregador privado consiste na prerrogativa de ele instituir preceitos e diretrizes no âmbito da empresa e do estabelecimento, que se aplicam a seus empregados. Tais preceitos e diretrizes regulamentares internos se enquadram, para o Direito do Trabalho, como espécie de norma jurídica.
Comentários:
O tema é controverso, mas o examinador considerou a alternativa incorreta, adotando a corrente doutrinária majoritária segundo a qual o regulamento empresarial não é fonte formal, visto que, apesar de possuir generalidade, abstração e impessoalidade, é elaborado pela empresa, de forma unilateral.
Gabarito: errada
- FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016
Em relação exclusivamente à Constituição Federal, no que diz respeito aos direitos dos empregados, considere:
I. jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento.
II. proteção do mercado de trabalho da mulher.
III. adicional para exercício de atividades penosas.
IV. assistência gratuita aos dependentes de até 5 anos de idade em creche e pré-escola.
Não tem aplicação imediata o que consta APENAS em
(A) I, II e IV.
(B) III e IV.
(C) IV.
(D) II e III.
(E) III.
Comentários:
Antes de mais nada, notem que o enunciado da questão fala exclusivamente em relação à
Constituição Federal.
A proposição I traz a regra da jornada para TIR prevista na Constituição Federal (CF, art. 7º, inciso
XIV), a qual independe de regulamentação infraconstitucional para ter aplicação:
CF, art. 7º, XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva;
A proposição II traz o inciso XX do art. 7º da CF:
CF, art. 7º, XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei;
A proposição III traz o teor do inciso XXIII do mesmo art. 7º, o qual prevê adicionais de
insalubridade, periculosidade e penosidade:
CF, art. 7º, XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei;
Veja que a própria Constituição remeteu a uma lei, na qual estariam definidos percentuais, base de cálculo e atividades consideradas penosas. Portanto, trata-se de dispositivo sem aplicação imediata. Vale ressaltar, ainda, que a lei para regulamentar atividades penosas ainda não existe.
A proposição IV refere-se ao inciso XXV do art. 7º, o qual possui aplicação imediata:
CF, art. 7º, XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5
(cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
Gabarito (D)
- MPT – 19° Concurso para Procurador do Trabalho - 2015
A partir da promulgação da Emenda Constitucional n. 72 o trabalhador doméstico obteve, independente de regulamentação, a equiparação aos trabalhadores urbanos e rurais quanto aos seguintes direitos:
a) Seguro contra acidente de trabalho.
b) Seguro desemprego e adicional noturno.
c) Piso salarial e salário-família.
d) Horas extras e proteção do salário contra sua retenção dolosa.
e) Não respondida.
Comentários:
Vejam que a questão fala que o direito foi assegurado “independentemente de regulamentação”,
ou seja, direito de aplicação imediata, que começou a valer mesmo antes da LC 150, de junho de
2015.
A alternativa (A), incorreta, já que o SAT - Seguro contra Acidente de Trabalho –, previsto no art.
7º, XXVIII, da CF, dependia da regulamentação da LC 150 para começar a produzir efeitos.
A alternativa (B), incorreta, já que ambos, seguro-desemprego (CF, art. 7º, II) e adicional noturno
(inciso IX), dependiam de regulamentação para ter efeitos.
A alternativa (C), incorreta, já que o piso salarial (CF, art. 7º, V) não foi estendido
constitucionalmente aos domésticos. Além disso, o salário-família (inciso XII) só ganhou eficácia
com a regulamentação na LC 150/2015, que alterou o art. 65 da Lei 8.213/1991.
A alternativa (D), correta, já que ambos os direitos, horas extras (CF, art. 7º, inciso XVI) e proteção
contra retenção dolosa (inciso X), foram estendidos pela EC 72 e não dependiam de
regulamentação (aplicabilidade imediata).
Gabarito (D)
- CESPE/DPU – Defensor Público - 2015
Caso uma empregada doméstica na função de babá cuide de um recém-nascido todas as noites da semana
e pretenda requerer judicialmente valor referente à remuneração do serviço extraordinário e ao adicional
noturno, tal pretensão será legalmente correta, pois, segundo a CF, referidos direitos não dependem de
regulamentação legal.
Comentários:
A questão abordou as inovações trazidas por meio da EC 72/2013, a qual modificou os direitos
constitucionais dos trabalhadores domésticos. Entretanto, a questão data de antes da publicação
da LC 150/2015, que regulamentou diversos direitos trazidos com a Emenda Constitucional.
Nesse sentido, deve-se ressaltar que é direito de aplicabilidade imediata a Remuneração do
trabalho extraordinário ≥ 50% da hora normal (CF, art. 7º, inciso XVI). Ou seja, o recebimento de
horas extras por parte dos trabalhadores domésticos independe de regulamentação e poderia ser
exigido desde a época deste concurso (antes da LC 150/2015).
A remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (CF, art. 7º, inciso IX), por sua vez, também
foi estendida aos trabalhadores, todavia é norma constitucional de eficácia limitada (já que
dependia de regulamentação para ter eficácia – em que pese atualmente já ter sido regulada na
LC 150).
Portanto, o erro na questão foi afirmar que a pretensão referente ao adicional noturno não
depende de regulamentação legal (já que é norma constitucional de eficácia limitada).
Gabarito: errada
-
CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009
A idade mínima para a celebração do contrato de trabalho é de 18 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos de idade.
Comentários:
O trabalho é admitido a partir dos 16 anos, desde que não se trate de atividade noturna, perigosa ou insalubre:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(…)
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;
Gabarito: errada
- CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2009
O salário-família é um direito assegurado na CF aos trabalhadores, inclusive à categoria dos empregados
domésticos.
Comentários:
Alternativa correta após a EC 72/2013 (mas dada como incorreta à dada da prova, que é anterior
à EC 72):
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(…)
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos
termos da lei;
Gabarito: correta
- CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2007
Enquanto não houver lei complementar disciplinando a proteção para a relação de emprego contra despedidas arbitrárias ou injustas, prevalecem as normas contidas no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que regula, também, as estabilidades provisórias das gestantes e dos membros de comissão interna de prevenção de acidentes.
Comentários:
Conforme previsto no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT):
ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da
Constituição:
(…)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de
acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Gabarito: correta
- CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2007
O salário mínimo tem caráter nacional e deve ser fixado por lei complementar federal em valor capaz de atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
Comentários:
A fixação de salário mínimo não demanda lei complementar:
CF/88, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(…)
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde,
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
Gabarito: errada
- FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016
Considere:
I. Inobstante o princípio basilar do Direito Individual do Trabalho no tocante à indisponibilidade dos direitos trabalhistas, não há impedimento na supressão de direitos trabalhistas em face do exercício, pelo devedor trabalhista, da arguição da prescrição ou em face do não exercício, pelo credor trabalhista, de prerrogativa legal, como no caso da decadência.
II. A renúncia e a transação são exemplos de supressão de direitos trabalhistas, operadas pelos titulares de seus direitos, sendo a renúncia ato unilateral da parte e a transação ato bilateral, pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante concessões recíprocas.
III. Mesmo sendo titular de um direito indisponível, o trabalhador não pode dispor de todos os seus direitos trabalhistas, que estão acobertados pela indisponibilidade absoluta, como é o caso do direito ao registro em CTPS, ao salário mínimo e à incidência das normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador.
Está correto o que se afirma em
(A) I, II e III.
(B) I e II, apenas.
(C) I e III, apenas.
(D) II, apenas.
(E) I, apenas.
Comentários:
Todas as alternativas estão corretas.
Apesar da redação rebuscada, a assertiva I está correta e não exiges profundos conhecimentos.
O primeiro desafio é compreender o que está escrito.
De fato, via de regra, os direitos trabalhistas são indisponíveis. Entretanto, admite-se a ocorrência
de prescrição e de decadência no âmbito do Direito do Trabalho, mesmo sendo institutos em
desfavor do empregado. Ou seja, quando uma verba que era devida ao empregado prescreve,
por exemplo, o empregador não será mais obrigado a pagá-la, de modo que pode-se dizer que o
empregado foi prejudicado, mas que não houve qualquer ofensa aos princípios trabalhistas.
Em outras palavras, o enunciado afirma que prescrição e decadência geram supressão de direitos
laborais, sem afrontar o princípio da indisponibilidade que caracteriza o Direito Individual do
Trabalho.
A assertiva II traz as definições de renúncia e transação segundo Godinho4:
(imagem)
A assertiva III está igualmente correta, pois traz direitos que não podem ser renunciados pelo trabalhador (direitos dos quais ele não pode dispor).
Gabarito (A)
- CEBRASPE - 2021 - PGE-MS - Procurador do Estado
Tendo em vista o atual entendimento firmado pelo TST no tocante à responsabilidade da administração pública direta e indireta pelos encargos trabalhistas e contratos de subempreitada, assinale a opção correta, acerca das obrigações trabalhistas do subempreiteiro.
A Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações pelo primeiro, salvo em caso de regular fiscalização da execução do contrato pelas administrações direta e indireta.
B Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, não cabendo aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações pelo primeiro.
C Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro, que responderá de forma subsidiária, desde que haja fraude ou insolvência do devedor principal.
D Nos casos de entidades estatais, decidiu o STF que o simples inadimplemento do subempreiteiro implicará a automática responsabilização das entidades da administração direta e indireta, que responderão de forma solidária.
E Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro, que responderá juridicamente sempre de forma solidária, independentemente de culpa.
Comentários:
Questão interessante sobre as hipóteses de terceirização admitidas pela legislação trabalhista e as responsabilidades exsurgidas em razão da realização de contratos de empreitada e subempreitada.
A alternativa (A) está correta, pois consiste na aplicação do disposto no caput do art. 455 da CLT, combinada com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) firmado no bojo do tema 6 de recursos repetitivos:
Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações
derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o
direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas
obrigações por parte do primeiro.
TST, IRR, item IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver
inadimplemento das obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem
idoneidade econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais
obrigações, em face de aplicação analógica do artigo 455 da CLT e culpa in eligendo
(decidido por maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro).
Portanto, no caso de ente da Administração Pública, o TST1 vem afastando sua responsabilidade “automática” simplesmente por ser dono da obra. Nesta linha, vale ressaltar também o julgamento do RE nº 760.931/DF, com repercussão geral reconhecida, em que o STF firmou a tese de que:
o inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não transfere
automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento,
seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei nº 8.666/93
Pelo mesmo raciocínio, percebemos que a alternativa (D) está incorreta.
A alternativa (B) está incorreta, pois contraria o disposto no caput do art. 455 da CLT: “nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro”.
A alternativa (C) está incorreta, pois, conforme entendimento majoritário da doutrina e da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a responsabilidade do empreiteiro será subsidiária, independentemente de fraude ou insolvência do subempreiteiro (TST-SBDI-I, IRR 190-53.2015.5.03.0090).
Por fim, a alternativa (E) está incorreta. Nem sempre haverá responsabilidade do empreiteiro, de sorte que podemos citar a regra geral aplicada à Administração Pública.
Gabarito (A)
- FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016
Considere a Lei nº 11.788/2008 que regula o estágio:
I. A carga horária da atividade do estagiário nunca pode ultrapassar a 20 horas semanais, sendo 4 horas diárias, sempre compatíveis com as atividades escolares.
II. A duração do estágio para a mesma parte concedente, exceto para os portadores de deficiência, é de, no máximo, 2 anos.
III. Na hipótese de estágio não obrigatório, a atividade do estagiário deve necessariamente ser remunerada, com a concessão de, pelo menos, bolsa e auxílio-transporte.
IV. Nos estágios com duração superior a um ano, o estagiário tem direito a recesso por período de 30 dias, preferencialmente coincidente com as férias escolares, sendo a bolsa devida neste período acrescida de um terço.
Está correto o que se afirma em
(A) II e IV, apenas.
(B) II e III, apenas.
(C) I e III, apenas.
(D) I e IV, apenas.
(E) I, II, III e IV.
Comentários:
A assertiva I está incorreta, pois pode haver estágio de até 30 horas semanais:
Lei 11.788/2008, art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo
entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades
escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação
de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
A assertiva II está correta, como dispõe a Lei do Estágio (art. 11).
A assertiva III está correta. Apesar do trocadilho, podemos concluir que, sendo não obrigatório o estágio, a bolsa será obrigatória (assim como o auxílio-transporte):
Lei 11.788/2008, art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de
contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como
a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.
A assertiva IV está incorreta, já que não é direito do estagiário o recebimento do acréscimo de 1/3 quando do gozo do recesso. Portanto, percebam que o estagiário não tem direito a “férias”, mas sim a um “recesso”:
Lei 11.788/2008, art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração
igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
preferencialmente durante suas férias escolares.
Gabarito (B).
- FUNDATEC/PGM-POA – Procurador - 2016
A respeito do contrato de emprego com o Estado (entes dotados de personalidade jurídica de direito público), é correto afirmar que:
A) O contrato possui elementos gerais distintos do contrato firmado com entes de direito privado, tendo em vista o interesse público e a intensidade da intromissão do Estado no referido negócio jurídico.
B) O Estado exerce o jus imperii, o que modifica substancialmente o elemento subordinação jurídica.
C) O contrato mantém os mesmos elementos essenciais do contrato de emprego firmado com entes de direito privado.
D) Constitui espécie de contrato administrativo.
E) Prepondera a incidência dos princípios da legalidade e da primazia do interesse público sobre o princípio da tutela, porquanto a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) preceitua que “nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
Comentários:
A questão é clara em dizer que se trata de contrato de relação de emprego, regido, portanto, pela CLT. Dessa
sorte, mesmo se for celebrado com entidade de direito público, ele continua sendo um vínculo de emprego
como qualquer outro. Como o regime é celetista, não há derrogação de normas trabalhistas por normas do
direito administrativo.
Gabarito (C)
-
CESPE /TRT8 – TJAA - 2016
No que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao contrato individual de trabalho,
assinale a opção correta.
(A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado.
(B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto mediato do contrato individual de
trabalho.
(C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações serem equivalentes.
(D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito.
(E) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia.
Comentários:
Apesar de controverso, o gabarito definitivo confirmou a alternativa (E) como correta.
De fato, a subordinação é um requisito da relação de emprego (CLT, art. 3º). Entretanto, a continuidade é
requisito apenas da relação de emprego doméstico (LC 150, art. 1º). Apesar da diferença conceitual entre as
expressões não eventualidade e continuidade, muitas bancas têm utilizado a expressão continuidade como
elemento fático-jurídico das relações de emprego em geral, motivo pelo qual inseri esta questão.
A alternativa (A) está incorreta, já que o poder de direção do empregador é limitado. Ele encontra limites
na própria legislação e nas demais fontes do Direito do Trabalho.
A alternativa (B) está incorreta, já que o objeto imediato do contrato de trabalho é que consiste na prestação
de serviços pelo empregado. Já o objeto mediato ou remoto é o bem jurídico tutelado, ou seja, o trabalho
em si.
A alternativa (C) está incorreta, já que o contrato de trabalho é de atividade porque representa uma
prestação de fazer (o labor). A obrigação do empregado é dispor de sua energia nas tarefas designadas pelo
empregador, não sendo possível se falar em contrato de resultado. O risco do empreendimento deve ser
suportado pelo empregador, que assumirá lucros e prejuízos do negócio.
A alternativa (D) está incorreta, já que, como regra geral, se admite o contrato de trabalho tácito:
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Gabarito (E)
- FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013
Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da empresa ter auferido lucros ou prejuízos, uma vez que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador. Tal assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego denominado
(A) pessoalidade.
(B) alteridade.
(C) não eventualidade. (D) onerosidade.
(E) subordinação.
Comentários:
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito existente nas relações de emprego.
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se
admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser
suportados pelo empregador.
Gabarito (B)
- FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013
Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de trabalho e da relação de emprego, nos termos da doutrina e da legislação brasileira,
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. (B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego, sendo que o contrário não é
verdadeiro.
(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das modalidades de contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de trabalho que não possui natureza jurídica contratual, conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não haja igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Comentários:
A letra (A) está correta, como previsto na CLT:
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Sobre a alternativa (B), segue abaixo uma explicação.
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano.
Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações
empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-jurídicos
indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho.
A alternativa (C) está incorreta porque um dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego é a não
eventualidade; se o trabalho é eventual, tratar-se-á de relação de trabalho, mas não de emprego.
A alternativa (D) está incorreta porque irá se tratar, sim, de relação contratual.
Por fim, a alternativa (E) tem 2 erros: um porque o avulso não é empregado (é uma relação de trabalho em
sentido amplo) e outro porque existe igualdade de direitos, como previsto na Constituição:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(…)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e
o trabalhador avulso.
Gabarito (A)
- MPT – 15° Concurso para Procurador do Trabalho - 2009
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Comentários:
Esta questão exigiu o conhecimento da literalidade da CLT:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Alternativa correta
- CEBRASPE - 2021 - PGE-CE - Procurador do Estado
Os direitos do empregado sob contrato individual de trabalho temporário incluem
I indenização de 40% sobre o FGTS;
II estabilidade provisória no caso de gestante;
III descanso semanal remunerado;
IV remuneração equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria.
Estão certos apenas os itens
A I e II.
B II e III.
C III e IV.
D I, II e IV.
Comentários:
Questão que demanda conhecimento das disposições da Lei 6.019/74, que regulamenta o Trabalho Temporário e a Terceirização Trabalhista.
O item I está incorreto, pois não há tal previsão nas alíneas do art. 12 da Lei 6.019/74, em que estão previstos os direitos do trabalhador temporário. Em outras palavras, embora tenha direito ao FGTS, o temporário não faz jus à multa de 40% sobre a extinção contratual1.
O item II está incorreto. Tem prevalecido no TST a tese de que as trabalhadoras temporárias não possuem direito à estabilidade provisória da gestante2:
Não se aplica às empregadas temporárias a garantia de emprego da gestante (estabilidade
gravídica).
O item III está correto, pois consiste na aplicação direta do direito estabelecido no art. 12, d, da Lei 6.019/74:
Lei 6.019, art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: (..)
d) repouso semanal remunerado;
Igualmente, o item IV está correto, pois consiste no direito ao salário-equitativo legalmente assegurado ao trabalhador temporário:
Lei 6.019/1974, art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes
direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da
empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese,
a percepção do salário mínimo regional;
Gabarito (C)
Obs.:
Juiz nega estabilidade a grávida admitida por contrato temporário. Não é aplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
- CESPE/PGE-PE – Analista de Procuradoria – 2019
Órgão de imprensa oficial de determinado estado contratou uma empresa para fazer a distribuição dos diários oficiais por intermédio de motoboys. Recentemente, a empresa contratada demitiu um desses empregados, sem cumprir com o devido pagamento de verbas rescisórias a ele.
Com relação a essa situação hipotética, julgue o próximo item.
Nessa situação, está caracterizada a terceirização do serviço, sendo cabível ao motoboy demitido solicitar a responsabilização subsidiária do órgão de imprensa oficial para o pagamento das verbas rescisórias não adimplidas pela empresa contratada.
Comentários:
Na esfera privada, como regra geral, o tomador de serviços é responsável subsidiário pelas verbas trabalhistas devidas ao terceirizado.
No setor público, no entanto, a responsabilidade do tomador dos serviços (órgão de imprensa oficial) não é automática, pois somente terá lugar quando comprovada sua conduta culposa na fiscalização contratual:
SUM-331, V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
Gabarito (E)
- FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017 (adaptada)
A empresa Ajax Produções contratou os serviços de dois operadores de som para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente, optando pelo regime de trabalho temporário. Conforme legislação que regula o trabalho temporário,
(A) o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de um ano, sujeito a apenas uma prorrogação por igual período.
(B) fica assegurada ao trabalhador temporário remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional.
(C) entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente deverá haver obrigatoriamente contrato escrito, mas entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora o contrato poderá ser verbal.
(D) no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é subsidiariamente responsável pela remuneração, indenização trabalhista e recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens.
(E) a empresa de trabalho temporário poderá cobrar do trabalhador a importância máxima de 2% sobre o valor do primeiro salário a título de mediação, bem como efetuar os descontos previstos em Lei.
Comentários:
A letra (A), incorreta, já que o prazo máximo, após a mudança ocorrida com a Lei 13.429/2017, é de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 (consecutivos ou não):
Lei 6.019/1974, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
A letra (B), correta, pois se trata de um direito previsto no art. 12, ‘a’, da Lei 6.019/1974 (chamado por alguns
de ‘remuneração equitativa’):
Lei 6.019/1974, art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes
direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da
empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese,
a percepção do salário mínimo regional;
A letra (C), incorreta, pois devem ser por escrito ambos os contratos celebrados pela ETT. Ou seja, tanto o
contrato da ETT com a tomadora, quanto o contrato da ETT com o trabalhador temporário, devem ser por
escrito:
Lei 6.019/1974, art. 9º O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a
tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no
estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: (..)
Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada
um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será,
obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos
aos trabalhadores por esta Lei.
A letra (D), incorreta, já que, no caso de falência da ETT, o tomador dos serviços é responsável solidário:
Lei 6.019/1974, art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa
tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições
previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim
como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta
Lei.
Por fim, a letra (E), incorreta, já que a ETT é proibida de cobrar qualquer importância do trabalhador a título
de mediação:
Lei 6.019/1974, art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador
qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos
previstos em Lei.
Gabarito: (B).
- Daud/2017
Caio e Tício tiveram seus contratos de trabalho extintos pela empresa QuêBrada Ltda. No mesmo período, Mévio se aposentou e também teve seu vínculo de emprego extinto com a QuêBrada.
Na sequência, Mévio e Tício constituíram a empresa Recursus para Terceiros Ltda e contrataram Caio como emprego, para auxiliar na prestação de serviços. A empresa QuêBrada decide terceirizar para a Recursus parte de suas atividades finalísticas. Passados seis meses,
(A) apenas Mévio e Tício podem atuar como terceirizados da QuêBrada.
(B) Tício só poderia atuar como terceirizado da QuêBrada após decorridos doze meses do rompimento do seu vínculo empregatício.
(C) apenas Mévio poderia ser sócio da empresa contratada pela QuêBrada.
(D) apenas Caio pode atuar como terceirizado da QuêBrada.
(E) a atividade finalística não poderia ser terceirizada.
Comentários:
Primeiramente, não há óbices à terceirização da atividade-fim:
Lei 6.019, art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita
pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
Em relação à quarentena, com apenas 6 meses do rompimento do vínculo de Tício e Caio não poderiam ser
nem sócios nem empregados da empresa prestadora de serviços. Por outro lado, como Mévio aposentou-se, este sim poderia ser sócio da empresa contratada pela QuêBrada:
Lei 6.019, art. 5o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei,
a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado
serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
Lei 6.019, art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta
mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do
decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
Gabarito: (C).
Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme normas contidas na CLT,
Julgue
havendo formação de grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Correto
CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação
de emprego.
Julgue
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá
exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Correta
Lei 11.788/08, art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá
exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Julgue
Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem (a idade máxima não
se aplica a aprendizes portadores de deficiência).
Correto
Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem (a idade máxima não
se aplica a aprendizes portadores de deficiência).
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com
o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
Julgue
É subsidiária a responsabilidade da contratante pelas obrigações trabalhistas em uma terceirização.
Certo.
Lei 6.019/1974, art. 5o-A, § 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável
pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art.
31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 19913.
O trabalho temporário é por natureza efêmero. A despeito disso, após 60 dias do fim do contrato temporário, o trabalhador pode ser colocado à disposição novamente da mesma tomadora.
Comentários:
A “quarentena” é de 90 dias:
Lei 6.019, art. 10, § 5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1º e 2º deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.
- Daud/2017
A Empresa de Trabalho Temporário deve se registrar perante o Ministério do Trabalho. Para tanto, deverá fazer prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 250.000,00.
Comentários:
A questão cobrou os requisitos para funcionamento e registro da ETT:
Lei 6.019/1974, art. 6º, I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda;
II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;
III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais).
Gabarito: (E).
Daud
Seguindo a regra geral do Direito do Trabalho, o contrato de trabalho intermitente pode ser celebrado de
forma expressa, verbal ou por escrito, ou tácita.
Comentários:
CLT, art. 452-A. O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e
deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Gabarito: errada
Acerca do trabalho intermitente, julgue:
O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, um dia de antecedência.
Comentários:
O item está incorreto, já que é de três dias (corridos) o prazo de antecedência para a convocação:
CLT, art. 452-A, § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz,
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência.
Gabarito: errada
- CESPE/EBSERH – Advogado – 2018
O período em que o empregado estiver afastado por motivo de acidente de trabalho é computado como
tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade.
Comentários:
Como trata-se de afastamento decorrente de acidente do trabalho, muito embora seja caso de suspensão
do contrato de trabalho, o tempo de serviço deve ser computado:
CLT, art. 4º, § 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de
indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho
prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
Importante lembrar, ainda, que nesta situação também permanece para o empregador a obrigação de
recolher o FGTS do empregado (Lei 8.036/1990, art. 15, §5º).
Gabarito (C)
- FCC/PGE-TO – Procurador - 2018
Conforme regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho sobre o contrato individual de trabalho,
(A) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência
prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
(B) o contrato de trabalho intermitente poderá ser celebrado verbalmente, sem a necessidade de ser
registrado na CTPS, quando for previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
(C) os contratos por prazo determinado terão prazo mínimo de 30 dias e máximo de um ano, exceto o
contrato de trabalho intermitente, cujo prazo máximo será de 3 anos.
(D) o contrato de experiência não poderá exceder de 120 dias, permitidos duas prorrogações durante esse
período.
(E) no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não
contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, mesmo que houver sido despedido por falta
grave ou aposentado espontaneamente.
Comentários:
A letra (A) está correta, pois repetiu o texto do artigo 442-A, inserido na CLT em 2008:
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no
mesmo tipo de atividade.
A letra (B), incorreta, pois o Contrato de Trabalho Intermitente (CTI) deve ser celebrado necessariamente
por escrito (CLT, art. 452-A).
De fato, o tema “trabalho intermitente” consta do rol de assuntos em que o negociado prevalece sobre o
legislado (CLT, art. 611-A), o que permitiria que acordo ou convenção coletiva alterassem alguns aspectos da
regulamentação.
Entretanto, é preciso lembrar que “normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira
de Trabalho e Previdência Social” é tema no qual não se admite negociação coletiva para reduzir/suprimir
direitos (art. 611-B), de modo que norma coletiva não poderia suprimir a exigência prevista no art. 452-A,
caput, em especial quanto ao registro na CTPS.
A letra (C) está incorreta. É de 2 anos o prazo máximo dos contratos por prazo determinado, como regra
geral. Além disso, não há um prazo mínimo fixado em lei. Por fim, notem que, ao contrário do que afirma a
questão, o contrato intermitente não possui duração máxima.
A letra (D), incorreta, por duas razões. Primeiramente, o prazo total é de 90 dias. Além disso, admite-se única
prorrogação:
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias.
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,
for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo
Por fim, a letra (E), incorreta, já que a dispensa por falta grave e a aposentadoria espontânea (que põe fim
ao vínculo contratual) constituem exceção à regra da soma dos tempos de serviço:
CLT, art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados
os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa,
salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se
aposentado espontaneamente.
Gabarito (A)
- FCC/TST – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017
A respeito da interrupção e suspensão do contrato de trabalho,
(A) é causa de suspensão do contrato de trabalho o afastamento do empregado para cumprimento das exigências do serviço militar sendo que, implementada a baixa do respectivo encargo, o empregado deverá reassumir imediatamente o seu emprego, sob pena de se caracterizar abandono.
(B) o empregado tem direito de faltar, sem prejuízo do salário, por até dois dias consecutivos em virtude de falecimento de primo de primeiro grau, desde que referido parente residisse com o mesmo, independente de ciência do empregador desta condição.
(C) considera-se justificada a ausência do empregado por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica e de até dois dias para acompanhar cônjuge ou companheira gestante em exames e consultas médicas.
(D) na suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador, poderá este conceder ao trabalhador ajuda de custo mensal sem prejuízo da suspensão contratual, desde que inferior a 50% do salário.
(E) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior, não poderá o empregado deixar de comparecer na empresa.
Comentários:
Em relação à letra (A), como a questão mencionou as “exigências do serviço militar”, sabemos que se trata interrupção contratual:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário:
(..)
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas
na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
Se a Banca houvesse mencionado o “serviço militar obrigatório”, aí seria hipótese de suspensão contratual
(sem percepção de remuneração).
A letra (B) está incorreta, já que o primo, não sendo dependente econômico do empregado, não se enquadra
no parentesco exigido pelo art. 473, I, da CLT, para fins de licença por falecimento:
CLT, art. 473, I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e
previdência social, viva sob sua dependência econômica;
A Letra (C), correta, segundo dois incisos do art. 473 da CLT:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do
salário:
(..)
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante
o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
A letra (D), incorreta, já que o valor da ajuda de custo para participação do programa de qualificação profissional (lay-off) é definido em ACT/CCT, não havendo na legislação este limitador de 50%:
CLT, art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a
cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
(..)
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem
natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste
artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
A letra (E), incorreta, já que a realização de provas de exame vestibular é hipótese de interrupção contratual
listada no art. 473, inciso VII, da CLT. Assim, o empregado pode se ausentar da empresa, inclusive sem
prejuízo do salário.
Gabarito: (C).
- FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional - 2017
Icaro ajustou um pacto laboral para trabalhar na sede da empresa Gama Logística situada no município de Belo Horizonte/MG, localidade onde o trabalhador fixou sua residência. Foi estipulada uma cláusula assegurando a transferência como condição explícita do contrato, em razão da execução das atividades de Analista de Tecnologia da Informação − TI, especialista na implantação de sistemas virtuais. Durante o primeiro ano do contrato, o local contratual do trabalho de Icaro foi alterado em duas ocasiões: a primeira, por quatro meses, para a filial de Curitiba/PR, com objetivo de instalar um sistema informatizado, atividade esta que não poderia ser exercida por outro empregado da empresa; a segunda, por dois meses, para a filial da empresa em município contíguo a Belo Horizonte/MG, pertencente à mesma região metropolitana, sem que houvesse a real necessidade do serviço, bem como não implicando mudança da residência de Icaro. Nessa situação,
(A) o primeiro deslocamento se deu por remoção relevante lícita em razão da cláusula contratual prevendo essa condição de transferência e da real necessidade de serviço; o segundo implicou alteração circunstancial que não caracteriza transferência, devendo ser pago adicional de transferência apenas na primeira situação.
(B) independentemente da necessidade do serviço, ambas as alterações são consideradas transferências lícitas em razão da cláusula assecuratória da transferência como condição explícita do contrato e as duas importam no pagamento de adicional de transferência.
(C) a primeira remoção não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em relação ao seu convívio familiar, sendo nula a cláusula contratual de transferência; a segunda é regular porque a alteração se deu em município pertencente à mesma região metropolitana, cabendo adicional de transferência em ambas, porque provisórias.
(D) ambas as alterações configuram transferência lícita em razão da cláusula contida no contrato prevendo essa condição de alteração contratual dentro do jus variandi empresarial, razão pela qual não cabe adicional de transferência em quaisquer delas.
(E) a primeira remoção é lícita diante da real necessidade dos serviços do trabalhador, situação que não ocorreu com a segunda, ainda que tenha sido pactuada cláusula assecuratória da transferência como condição explícita do contrato, razão pela qual o pagamento do adicional de transferência é devido somente na segunda situação.
Comentários:
A primeira alteração do local de serviços (de Belo Horizonte/MG para Curitiba/PR, por 4 meses) caracteriza
transferência, já que ensejou a mudança no domicílio do empregado. Ela é lícita, uma vez que havia cláusula
contratual amparando a alteração contratual e decorreu de necessidade do serviço (já que a “atividade não
poderia ser exercida por outro empregado da empresa”). Nesse sentido, o art. 469, § 1º, da CLT:
CLT, art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Além disso, sendo provisória, deve ser pago ao empregado o adicional de transferência, consoante se
observa da parte final do dispositivo abaixo:
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições
do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca
inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.
Já a segunda alteração (para município contíguo a Belo Horizonte/MG, por 2 meses) não ensejou a mudança
da residência do empregado, não podendo, a rigor, nem mesmo ser chamada de transferência:
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Não sendo considerada transferência, não se requer o pagamento do adicional de transferência. Nesta
situação, seria devido ao empregado o suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de
transporte:
SUM -29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua
residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de
transporte.
Gabarito (A)
- MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017
Analise as assertivas abaixo expostas:
I - A ausência de um dos elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego, no caso concreto, leva à conclusão pela inexistência de tal relação empregatícia. O vício grave em um dos elementos componentes do contrato de trabalho, no caso concreto, leva à conclusão pela nulidade absoluta desse contrato e, por decorrência lógica, à ausência de seus efeitos jurídicos trabalhistas.
II - O poder fiscalizatório do empregador é inerente ao seu poder diretivo, sendo premissa relevante para o exercício de seu poder disciplinar, todos compondo o denominado poder empregatício. A Constituição da República, entretanto, ao deflagrar a forte presença do estuário dos direitos da personalidade da pessoa humana na vida social, instituiu novas fronteiras e limites ao poder empregatício e, até mesmo, ao poder fiscalizatório do empregador.
III - Segundo jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho, o trabalho humano prestado com os elementos da relação de emprego, mesmo sendo ilícito o objeto do respectivo contrato expresso ou tácito, leva à produção de determinados efeitos jurídicos trabalhistas, em virtude do princípio da primazia da realidade sobre a forma e do princípio da irretroação das nulidades no Direito do Trabalho.
IV - São elementos naturais do contrato de trabalho, ilustrativamente, a jornada de trabalho e o salário. Por
ser o salário um desses elementos naturais contratuais, considera a ordem jurídica que o salário mínimo tem
de ser pago diretamente pelo empregador ao empregado.
Assinale a alternativa CORRETA:
(A) Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.
(B) Apenas as assertivas II, III e IV estão corretas.
(C) Apenas as assertivas I, III e IV estão corretas.
(D) Apenas as assertivas II e IV estão corretas.
(E) Não respondida.
Comentários:
O item I está incorreto, tendo em vista que o vício grave em um dos elementos componentes do contrato
de trabalho nem sempre leva à nulidade absoluta desse contrato e à ausência de seus efeitos jurídicos
trabalhistas.
Temos, como exemplo, a celebração de um contrato de trabalho com aprendiz, por exemplo, com
desrespeito à forma prescrita em lei, em que é possível relativizar tal nulidade, com vistas a preservar o
vínculo de emprego.
Além disso, a celebração de contratos de trabalho com objeto proibido (exemplos: contratação de menores
para atividades insalubres), os quais serão declarados nulos, mas sem perda dos efeitos trabalhistas
pretéritos. Outro exemplo é a contratação de policial militar por empresa privada, ainda que exista proibição
no estatuto da corporação policial (SUM-386 TST).
O item II, correto, tendo em vista que o poder fiscalizatório do empregador pode ser classificado como uma
das dimensões do poder diretivo. Todavia, tal poder encontra limites, como por exemplo, a proteção à
dignidade do trabalhador. Assim, não são toleradas práticas de fiscalização que atentem contra a dignidade
do trabalhador.
O item III está incorreto, já que trocou os efeitos do trabalho proibido com o ilícito. Em regra, o empregado
que desenvolve trabalho proibido conta com a proteção juslaboral, enquanto o empregado que realiza
atividade ilícita (como no exemplo do apontador do jogo do bicho), não.
O item IV, correto, tendo em vista que os elementos naturais são aqueles comuns e recorrentes nos
contratos de trabalho, como por exemplo, a jornada de trabalho e a remuneração.
Gabarito (D)
- FCC/TRT24 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017
Hefesto trabalhou por 3 anos na empresa Netuno Equipamentos Náuticos em sua matriz situada no município do Rio de Janeiro, quando foi transferido para a filial da empresa na cidade de Santos, para exercer as mesmas funções em substituição a empregado que sofreu acidente de trabalho. Permaneceu em Santos por 5 meses, retornando para a matriz, na cidade do Rio de Janeiro. Nesta situação, a transferência será considerada regular
(A) independentemente do consentimento do trabalhador, em razão do poder diretivo do empregador.
(B) caso houvesse necessidade do serviço, ficando o empregador obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários do trabalhador, enquanto durar a transferência.
(C) se Hefesto exercesse um cargo de confiança, ainda que a alteração não tenha decorrido de real necessidade de serviço.
(D) para os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, ainda que esta não tenha decorrido de real necessidade de serviço.
(E) independente da necessidade do serviço, desde que ocorra de forma definitiva e haja o pagamento de
adicional de transferência de, no mínimo, 15% do salário do trabalhador.
Comentários:
A resposta está fundamentada na hipótese do §3º do art. 469:
CLT, 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições
do artigo anterior [licitude da alteração condicionada ao mútuo consentimento E ausência
de prejuízos ao empregado], mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado
percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Gabarito (B)
- FCC/TRT24 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017
Urano teve o seu contrato de trabalho suspenso em razão de licença por gozo do benefício previdenciário
de auxílio-doença previdenciário comum (código B-31). Neste período de suspensão do contrato, o
empregado terá direito
(A) aos depósitos do FGTS durante a paralisação dos serviços.
(B) ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento.
(C) a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais.
(D) às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à categoria que pertencia.
(E) à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que não tenha havido prévio acordo
com o empregador.
Comentários:
Trata-se do retorno do empregado que se encontrava afastado do emprego por motivo de suspensão do
contrato de trabalho decorrente de auxílio-doença. Nessa situação, são asseguradas a Urano, por ocasião de
sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na
empresa, conforme expressa disposição celetista:
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua
volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa.
Por fim, registro que o enunciado da questão falou em “suspensão” do contrato de trabalho, de onde concluo
que estamos falando aqui do afastamento a partir do 16º dia.
Gabarito (D)
- FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016
Em relação aos contratos de trabalho por prazo determinado, de acordo com o previsto na Constituição Federal, e no entendimento sumulado pelo TST, é correto afirmar:
(A) Rescindido, antecipada e imotivadamente, o contrato de experiência pelo empregador é direito do empregado receber o valor equivalente ao aviso prévio.
(B) Respeitado o prazo máximo de 90 dias, o contrato de experiência pode ser renovado uma vez, desde que nenhum dos períodos seja inferior a 30 dias.
(C) A empregada gestante, mesmo contratada por tempo determinado, possuirá necessariamente garantia provisória de emprego da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
(D) Ressalvada a hipótese do contrato de experiência, o empregado submetido a contrato a prazo determinado que, afastado por, pelo menos, 16 dias tenha percebido auxílio-doença acidentário, possui garantia provisória de emprego de doze meses, contados após a cessão do auxílio.
(E) Dada a excepcionalidade desta modalidade contratual, a prorrogação de contrato por prazo determinado deve ser feita por escrito.
Comentários:
A atual redação da SUM-244 do TST, item III, garante a estabilidade à gestante contratada por tempo determinado. Portanto a resposta correta é a alternativa (C).
A alternativa (A) está incorreta, já que, não havendo a cláusula assecuratória do art. 481, o empregado não tem direito ao aviso prévio, mas a indenização prevista no art. 479 da CLT (metade da remuneração a que o empregado teria direito).
A alternativa (B) está incorreta. O erro está na parte final da frase, já que não há nenhum requisito de que um dos períodos seja igual ou superior a 30 dias. Há somente dois requisitos: (i) única prorrogação; (ii) prazo máximo de 90 dias.
A alternativa (D) está incorreta. O erro está na parte final, já os 12 meses de estabilidade são contados após a cessação do auxílio (não da sua cessão – concessão), conforme SUM-378.
A alternativa (E) está incorreta, já que não se exige tal prorrogação por escrito. Segundo o art. 451 da CLT, esta prorrogação pode ser até mesmo tácita.
Gabarito (C)
- FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016
Em relação às alterações nas cláusulas e condições de trabalho, de acordo com a CLT e com o entendimento sumulado pelo TST, é correto afirmar:
(A) É lícita a supressão do adicional noturno, mesmo implicando redução da remuneração mensal, por alteração do contrato de trabalho que transfere o empregado do horário noturno para o diurno.
(B) Ofende o princípio da igualdade salarial o empregador que expressamente extingue determinada vantagem prevista em regulamento interno e, após, admite empregado para exercer idênticas atividades a outro que, admitido menos de dois anos antes, a execute, com a mesma produtividade e perfeição técnica.
(C) No curso do mandato sindical, é sempre vedado à empresa reverter dirigente sindical que exerce função de confiança ao seu cargo efetivo.
(D) Se o regulamento anterior não tiver sido revogado, para que o empregado possa se valer das regras de um novo regulamento instituído pela empresa, é necessário que manifeste expressamente sua renúncia ao primeiro e adesão ao segundo, eis que impossível ser regido concomitantemente por ambos.
(E) Em relação à empregada gestante, é ilícita qualquer transferência de localidade da prestação de serviço que decorra do contrato.
Comentários:
Gabarito (A), conforme SUM-265 do TST
A alternativa (B), incorreta, já que nos termos da SUM-51, item I, tal modificação é lícita em relação a quem entrar posteriormente:
SUM-51, I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento.
A alternativa (C) está incorreta, pois entende-se que não há estabilidade em cargos de confiança, conforme dispõe o art. 499 da CLT:
CLT, art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou
outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço
para todos os efeitos legais.
A alternativa (D), incorreta, já que a própria adesão ao segundo implica automaticamente a renúncia do primeiro, nos termos do item II da SUM-51 do TST:
SUM-51, II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
A alternativa (E) está incorreta, uma vez que não há vedação nesse sentido.
Gabarito (A)
- CESPE/PG-DF – Procurador - 2013
O jus variandi é poder do empregador intimamente ligado ao poder diretivo e voltado a situações em que
unilateralmente este possa proceder a pequenas alterações no contrato de trabalho, como, por exemplo, o
fornecimento e a exigência do uso de equipamento de proteção individual pelo empregado após um ano de
labor, uma vez constatado ser insalubre a atividade exercida pelo empregado.
Comentários:
De fato, o fornecimento e a exigência do uso de EPIs inserem-se no jus variandi do empregador. A CLT diz
ainda que é ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso dos EPIs fornecidos pelo empregador
(CLT, art. 158, parágrafo único, ‘b’).
Gabarito: correta
- FCC/PGE-MA – Procurador - 2016
João Carlos, diretor executivo com cargo de confiança na empresa Pato Azul S/A, foi transferido, de São Luís/MA para Joinville/SC, pelo período de seis meses, para trabalhar na implantação de uma filial. Em função da transferência, João Carlos rescindiu antecipadamente o contrato de locação do apartamento em que residia, tendo que efetuar o pagamento de multa rescisória para o locador. Findo o prazo de seis meses, João Carlos voltou a trabalhar e residir na cidade de São Luís/MA, sendo novamente transferido, dessa vez, em definitivo, para a cidade de São José de Ribamar/MA, na mesma função, não obstante tenha continuado a residir em São Luís/MA. Neste caso,
(A) A transferência em definitivo para São José de Ribamar/MA acarreta o pagamento suplementar do adicional de transferência de 25% (vinte e cinco por cento).
(B) João Carlos somente poderia ser transferido para Joinville/SC ou São José de Ribamar/MA, se comprovado seu consentimento, pressuposto básico para a transferência.
(C) A empresa Pato Azul S/A é responsável pelo pagamento da multa rescisória do contrato de locação firmado por João Carlos e do adicional de vinte e cinco por cento dos salários que o empregado percebia naquela localidade, na transferência para Joinville/SC.
(D) Tendo em vista o caráter provisório da transferência para Joinville/SC, não é devido o reembolso das despesas com a mudança, mas apenas o pagamento do adicional de transferência.
(E) A transferência provisória para Joinville/SC independe da comprovação da necessidade do serviço, porque João Carlos exerce cargo de confiança.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta, pois somente a transferência provisória acarreta o pagamento do adicional
de transferência.
A alternativa (B) também está incorreta. O empregador agiu corretamente em ambas as transferências,
mesmo sem consentimento do empregado. Na transferência para Joinville, o empregado exercia cargo de
confiança e ficou caracterizada a necessidade do serviço ao mencionar a “implantação de filial” (CLT, art.
469, §1º), de modo que a transferência poderia ter sido unilateral.
Na mudança para São José do Ribamar, além de continuar ocupando o cargo de confiança, a mudança não é
considerada transferência, já que não resultou em alteração do domicílio do empregado (CLT, art. 469,
caput). Para quem desconhecia, esta cidade pertence à mesma região metropolitana de São Luís1.
A letra (C), correta, com fundamento no art. 469, §3º, e art. 470:
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições
do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
A alternativa (D) está incorreta, já que as despesas resultantes da transferência são do empregador, incluindo-se as despesas com mudança.
Por fim, a letra (E) está em desacordo com a SUM-43 do TST:
SUM-43
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem
comprovação da necessidade do serviço.
Gabarito (C)
- CESPE/TRT8 – AJAA – 2016
Em relação à suspensão, à interrupção e à rescisão do contrato de trabalho, assinale a opção correta.
(A) O afastamento do empregado em razão de exigências decorrentes de encargo público é motivo para a
rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
(B) Nos contratos de trabalho por tempo determinado, o período de suspensão ou interrupção influenciará
obrigatoriamente na data de cessação do ajuste, acarretando a prorrogação do prazo.
(C) Pode o juiz assegurar à mulher em situação de violência doméstica e familiar a manutenção do vínculo
trabalhista, constituindo tal hipótese suspensão do contrato de trabalho.
(D) O afastamento do empregado por motivo de doença, por período de até quinze dias, constitui causa de
suspensão do contrato de trabalho.
(E) A aposentadoria por invalidez é forma de rescisão contratual.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta, porque contraria disposição expressa em sentido contrário:
CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar,
ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do
contrato de trabalho por parte do empregador.
A alternativa (B) está incorreta, já que as partes podem dispor em sentido contrário:
CLT, art. 472, § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se
assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para
a respectiva terminação.
A letra (C), correta, conforme disposto na Lei 11.340/2006, conhecia como “Lei Maria da Penha”:
Lei 11.340/2006, art. 9º, § 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência
doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
(..)
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de
trabalho, por até seis meses.
A alternativa (D) está incorreta, já que, nos termos da Lei 8.213/91, art. 60, § 3º, nos primeiros quinze dias,
o afastamento por doença é causa de interrupção contratual (já que o empregado continua a perceber o
salário do empregador).
Por fim, a alternativa (E) também está incorreta, já que a aposentadoria por invalidez é causa de suspensão
do contrato de trabalho (CLT, art. 475).
Gabarito (C)
- CESPE/TRT8 – AJAJ – 2016
No que se refere à alteração ou à extinção do contrato de emprego, assinale a opção correta.
(A) O adicional de transferência é devido na transferência provisória e na definitiva, sendo equivalente a, no mínimo, 25% dos salários que o empregado percebia na localidade de origem.
(B) Em caso de extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do empregado, dado o princípio da continuidade da relação de emprego.
(C) As despesas resultantes da transferência que acarretem mudança de domicílio correm por conta do empregado.
(D) É lícita a rescisão por justa causa do contrato individual de trabalho ante a negativa do empregado à efetivação de qualquer alteração no contrato de trabalho proposta de forma unilateral pelo empregador.
(E) Constitui alteração unilateral ilícita a determinação do empregador para que o empregado deixe função de confiança e reverta a cargo efetivo anteriormente ocupado.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta, já que ele é devido apenas nas transferências provisórias (CLT, art. 469, § 3º).
O item (B), correto, de acordo com o art. 469, § 2º, da CLT. Além disso, de fato esta é uma decorrência do princípio da continuidade da relação de emprego:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado.
A alternativa (C) está incorreta. Ora, não parece lógico que tais despesas pudessem ser realizadas por conta do empregado. Para não deixar dúvidas, vejam a disposição expressa da CLT:
CLT, art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
A alternativa (D) está incorreta. O consentimento do empregado é um dos requisitos para que a alteração do contrato de trabalho, como regra geral, seja lícita. Dessa sorte, não há que se falar em rescisão por justa causa, ante a negativa, até mesmo porque a aceitação por parte do empregado não é direito do empregador:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
A alternativa (E) está incorreta, já que tal hipótese sequer é considerada alteração unilateral pela CLT:
CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança.
Gabarito (B)
- FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2014
No tocante a alteração do contrato de trabalho, considere:
I. É lícita a transferência do empregado quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar.
II. Não se considera transferência a que não acarretar necessariamente mudança de domicílio do empregado.
III. Não se considera alteração unilateral do contrato de trabalho a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
IV. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Está correto o que consta em
(A) I e IV, apenas.
(B) I, II, III e IV.
(C) I e II, apenas.
(D) II, III e IV, apenas.
(E) I, II e III, apenas.
Comentários:
Todas as afirmativas estão corretas, então o gabarito é a letra (B).
A questão aborda as alterações contratuais trabalhistas, em especial a alteração do local da prestação de
serviços e a alteração de função.
Vamos comentar primeiro a alternativa III, que diz respeito à alteração de função do empregado. Neste caso
(do empregado deixar de ocupar cargo de confiança por decisão do empregador) estamos diante de uma
alteração de função legítima - chamada de reversão -, que, inclusive, encontra respaldo na CLT:
CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança.
Portanto, o examinador cobrou a literalidade do dispositivo transcrito acima.
Já as alternativas I, II e IV, versaram sobre a alteração do local da prestação:
A alternativa I cobrou o conhecimento sobre a literalidade do seguinte dispositivo:
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento
em que trabalhar o empregado.
Portanto, se a empresa possui a matriz e uma filial e, por motivos diversos, extingue a filial e transfere os
empregados daquele estabelecimento para a matriz, a legislação permite tal alteração, pois será mais
benéfico para os empregados mudar de local de trabalho do que perder o emprego.
A alternativa II, versa sobre a parte final do caput do art. 469 da CLT:
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
São as situações em que, embora haja alteração do local de prestação de serviços, o empregador, por meio
de seu poder diretivo, pode determinar que o empregado passe a laborar em outro local, desde que tal
alteração não implique na mudança de residência do empregado.
Portanto, se o empregado prestava serviços no estabelecimento ‘X’, localizado na Zona Sul do Município, e
o empregador determina que este empregado passe a laborar no estabelecimento ‘Y’, da Zona Norte do
mesmo Município, não há que se falar em ‘transferência’ do empregado. A doutrina intitula este caso de
‘remoção’, e considera que está dentro do poder diretivo do empregador (jus variandi).
Nestes casos, apesar de lícita, a transferência pode implicar em despesas adicionais de transporte
casa/trabalho (e trabalho/casa), e caso isto se confirme o empregador deverá arcar com esta despesa:
SUM -29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua
residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de
transporte.
Por fim, a alternativa IV, aborda outro efeito decorrente da alteração do local de prestação de serviços,
consistente na indenização devida ao empregado para fazer face às despesas ocorridas com a sua mudança,
ou seja, a ajuda de custo:
CLT, art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Gabarito (B)
- CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013
A realização de contrato de trabalho por prazo determinado cinco meses após outro contrato por prazo
determinado realizado entre as mesmas partes levará o segundo contrato a ser considerado, via de regra,
como contrato de trabalho por prazo indeterminado, a não ser que a expiração do primeiro tenha dependido
da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Comentários:
O item está de acordo com o art. 452 da CLT:
CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro
de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
Portanto, se for realizado novo contrato apenas cinco meses após o fim do anterior, ocorrerá sua
indeterminação, salvo se a expiração dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de
certos acontecimentos.
Gabarito: correta
- FCC/TRT5 – Oficial de Justiça – Avaliador Federal – 2013
O contrato individual de trabalho é a pactuação que se ajusta entre as partes e que corresponde à relação de emprego. Sobre tal pacto laboral, é correto afirmar que
(A) o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, será considerado como de prazo determinado.
(B) o contrato por prazo determinado na modalidade de experiência poderá ter duração máxima de 120 (cento de vinte) dias.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado em se tratando de atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 6 (seis) meses.
(D) o contrato de experiência que for prorrogado, ainda que dentro do seu prazo máximo previsto em lei, passará a vigorar sem determinação de prazo.
(E) as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, sem qualquer limitação, em razão dos princípios da boa-fé e da liberdade contratual.
Comentários:
Aqui a banca fugiu um pouco da literalidade do artigo 443, § 2º, que elenca os contratos a prazo
determinado:
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
No caso, a alternativa se baseou no artigo 452, que estabelece a indeterminação de prazo em contratos
sucessivos com as ressalvas indicadas na alternativa (A):
CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro
de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
Sobre a alternativa (B), o prazo máximo da experiência é de 90 dias:
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias.
Acerca de atividades empresariais de caráter transitório, como aventado na alternativa (C), o prazo do
contrato a prazo determinado é o seguinte:
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 4513.
A alternativa (D) errou porque se admite uma prorrogação:
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,
for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta tendo em vista que devem ser respeitados, nos contratos de trabalho,
os limites impostos pelos princípios trabalhistas, entre eles o princípio da inalterabilidade contratual lesiva:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
Gabarito (A)
- FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2013
Sobre a alteração do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar:
(A) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
(B) Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e,
ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
(C) O empregador pode transferir o empregado, independentemente de sua concordância, quando ocorrer
a extinção do estabelecimento em que o mesmo trabalhar, sendo que a recusa à transferência por parte do
mesmo implica em dispensa por justa causa.
(D) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
(E) Em caso de transferência provisória o empregado receberá adicional nunca inferior a vinte e cinco por
cento do salário, enquanto durar essa situação.
Comentários:
A letra (C) é a alternativa incorreta
A questão se baseou no Título IV, Capítulo III da CLT, que trata de alterações no contrato de trabalho:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança.
CLT, 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam
cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,
a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar
o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado
para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.
CLT, art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Sobre a alternativa incorreta, não se vislumbra motivo para aplicação de punição (demissão com justa causa), pois faltaria a tipicidade - previsão legal tipificando a conduta praticada.
Gabarito (C)
- FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2013
Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, de acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar que
(A) a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa em rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
(B) o empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis previdenciárias para a efetivação do benefício.
(C) ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
(D) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não constituirá motivo para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, podendo este, porém, sofrer alterações caso o afastamento perdure por mais de seis meses.
(E) o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de três a seis meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta porque a demissão por justa causa é uma penalidade, e a suspensão superior
a 30 dias é uma falta praticada pelo empregador, e não pelo empregado. Neste caso, portanto, é cabível a
rescisão injusta, e não a justa causa:
CLT, art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa
na rescisão injusta do contrato de trabalho.
A alternativa (B) está incorreta porque se trata de suspensão - e não interrupção - contratual:
CLT, art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato
de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do
benefício.
A alternativa (C), correta, nos seguintes termos:
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua
volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa.
Já a alternativa (D) criou limitação não existente à regra do art. 472:
CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar,
ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato
de trabalho por parte do empregador.
Por fim, a alternativa (E) errou no tocante aos prazos do afastamento para participação em curso ou
programa de qualificação:
CLT, art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a
cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
Gabarito (C)
- CESPE/AGU – Advogado da União – 2012
A suspensão do contrato de trabalho importará na rescisão indireta do contrato de trabalho apenas se for decretada por período superior a sessenta dias.
Comentários:
O limite máximo da suspensão é de 30 dias e, caso a penalidade aplicada supere este limite, não poderemos
falar de suspensão, e sim de extinção do contrato de trabalho:
CLT, art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa
na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Gabarito: errada
- CESPE/BRB – Advogado – 2010
Segundo a doutrina, a alteração denominada subjetiva limita-se, nos contratos individuais de trabalho, apenas ao polo passivo da relação de emprego.
Comentários:
O polo passivo é ocupado pelo empregador, e a alteração contratual subjetiva é admitida no direito do trabalho. Por isso, inclusive, que se admite a sucessão de empregadores.
Já a alteração subjetiva do empregado não é admitida, pois a figura do empregado é infungível.
Gabarito: correta
- CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010
Em cada uma das opções que se seguem, é apresentada uma situação hipotética referente à interrupção e suspensão do contrato de trabalho, seguida de uma assertiva a ser julgada. Assinale a opção que apresenta a assertiva correta.
(A) Renata, empregada de uma empresa pública, teve seu contrato suspenso de 1.º/3/2008 a 31/3/2010, período em que ficou afastada para concluir curso de mestrado no exterior. Em 1.º/6/2009, foi implantado novo plano de cargos e salários na empresa, o que resultou em aumento de salário de todos os empregados. Nessa situação, como o seu contrato estava suspenso na época da implantação do novo plano, Renata não tem direito ao enquadramento — mesmo que retorne às atividades regulares na empresa — nem à majoração salarial.
(B) César teve de afastar-se do emprego no dia 1.º/4/2010 para cumprir as exigências do serviço militar. O período de afastamento deve durar, no mínimo, nove meses. Nessa situação, o empregador de César poderá considerar rescindido o contrato de trabalho.
(C) Rubens firmou acordo individual de trabalho que previa a suspensão do contrato, por quatro meses, para que pudesse participar de curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador, cuja duração equivale à suspensão pactuada. Nessa situação, é válido o acordo firmado entre Rubens e seu empregador.
(D) Míriam teve seu contrato suspenso de 5/1/2009 a 5/4/2009 para participar de curso de qualificação e aperfeiçoamento ofertado pelo empregador. Em 1º /3/2010, surgiu nova oportunidade para Míriam participar de outro curso de qualificação e aperfeiçoamento, também ofertado pelo empregador. Nessa situação, Míriam poderá ter seu contrato suspenso para participação no novo curso.
(E) Um dos empregados de Elias terá seu contrato de trabalho suspenso para participar de curso de qualificação e aperfeiçoamento por ele ofertado. Nessa situação, Elias não estará obrigado a pagar o salário mensal do empregado durante todo o período de afastamento.
Comentários:
A ausência do empregado para participar de curso ou programa de qualificação profissional, obedecidas as condicionantes legais, é hipótese de suspensão contratual, ou seja, não há pagamento de salário.
As alternativas (C) e (D) estão incorretas porque conflitam com o caput e § 2º do art. 476-A, abaixo transcrito:
CLT, art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a
cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação6.
(…)
§ 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no
caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.
(C) Não pode por acordo individual.
A alternativa (A) está incorreta, porque no retorno ao trabalho Renata teria, sim, direito às referidas
vantagens; o amparo legal é o art. 471 da CLT:
CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua
volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa.
Por fim, a alternativa (B) também é incorreta, tendo em vista que o afastamento para cumprir exigências do
serviço militar não constitui motivo para rescisão do contrato de trabalho:
CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar,
ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato
de trabalho por parte do empregador.
Gabarito (E)
- MPT – 13° Concurso para Procurador do Trabalho - 2007
Da continuidade específica do contrato de trabalho, de trato sucessivo, deriva a conseqüência de que a
indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem alega e contrário, fazer a prova de que o contrato foi
celebrado a termo.
Comentários:
É conferida ao contrato de trabalho a característica de trato permanente – ou trato sucessivo - porque as
obrigações das partes (realização das atividades laborais com a correspondente contraprestação
remuneratória) ocorrem de forma continuada no tempo, havendo, em regra, a indeterminação do prazo dos
contratos de trabalho.
Aqui convém relembrarmos o princípio da continuidade da relação de emprego, que rege as relações
trabalhistas.
Gabarito: correta
- CESPE/Vitória - ES – Procurador Municipal – 2007
Nos trabalhos contínuos cuja duração exceda seis horas, não é remunerado o período correspondente ao intervalo de, no mínimo, uma hora para repouso e alimentação.
Comentários:
Alternativa correta, pois tais intervalos não se incluem na jornada de trabalho. Neste caso, portanto, representam suspensão do contrato de trabalho.
Gabarito: correta
- FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2006
Considere as afirmações abaixo:
I. Não é válido o contrato de trabalho por prazo determinado, quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório.
II. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
III. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de doze meses, a outro contrato por prazo determinado, ainda que o término deste último tenha decorrido da realização de acontecimento certo.
IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais duas vezes, passará a vigorar sem determinação de prazo.
É correto APENAS o que consta em
(A) I.
(B) II.
(C) I e III.
(D) III e IV.
(E) II e IV.
Comentários:
A proposição I está incorreta, pelo já estudado artigo 443 da CLT:
CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
A proposição II está correta, e foi objeto de estudo em momento anterior do curso. Vincula-se à
impessoalidade inerente à figura do empregador, que é suporte teórico para a sucessão de empregadores.
Na proposição III a Banca procurou confundir o candidato, alterando a redação original do artigo 452 da CLT:
CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro
de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
Quanto à proposição IV, da mesma forma, a Banca alterou a redação de outro artigo celetista, pois, como
vimos, só é permitida uma prorrogação do contrato a prazo determinado:
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,
for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Gabarito (B)
- CEBRASPE - 2021 - PGE-AL - Procurador do Estado
Pedro trabalhava como motorista de uma transportadora de cargas. Ana, sua chefe imediata, após ter constatado que a carteira de habilitação desse empregado estava vencida havia 50 dias, alertou-o de que ele deveria renovar o documento. Esse alerta ocorreu em quatro momentos, mas Pedro não tomou nenhuma atitude para regularizar a situação. Em razão disso, a empresa providenciou a demissão do empregado por justa causa.
Considerando essa situação hipotética, assinale a opção correta.
A A atitude de Pedro constitui desídia, motivo que autoriza a demissão por justa causa.
B Pedro deveria ter sido demitido sem justa causa, pois não houve nenhuma causa autorizadora da aplicação da justa causa nessa situação.
C Pedro não poderia ter sido demitido por justa causa, mas deveria ter sido designado para outra função na empresa, visto que não possuía autorização para dirigir.
D Pedro não poderia ter sido demitido por justa causa, porque, em situações como essa, admite-se apenas a aplicação de advertência.
E Como Pedro foi demitido por justa causa, ele deve receber, nas verbas rescisórias, o 13.º salário e as férias proporcionais.
Comentários:
Questão que, espelhando-se em situação concreta1, cobrou conhecimento quanto às formas de extinção do contrato de trabalho.
A alternativa (A) está correta, eis que a desídia, na qualidade de falta grave, foi prevista na alínea ‘e’ do art. 482 da CLT como conduta que justifica a dispensa por justa causa.
A alternativa (B) está incorreta, pois a modalidade correta de término do vínculo contratual, em razão da falta grave praticada, notadamente, para fins de exercício da profissão/cargo/função para a qual foi contratado o empregado, é a dispensa por justa causa, dado o cometimento da desídia.
A alternativa (C) está incorreta, pois a configuração da desídia não impõe a transferência do empregado para exercício de outra função na empresa, eis que contratado para exercer a função de motorista de cargas. Além disso, a demissão por justa causa se justificou em razão da falta grave cometida.
A alternativa (D) está incorreta, porque, tal como evidenciado acima, a falta grave cometida, qual seja, a conduta desidiosa do empregado, justifica a dispensa por justa causa, plenamente qualificada, que, por sua vez, inibe a necessidade de aplicação de prévia advertência.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, porque a dispensa por justa causa não impõe o pagamento do 13º ou de férias proporcionais como verbas rescisórias. Nesta hipótese, o empregado receberá apenas o saldo de salário e as férias simples/vencidas.
Gabarito (A)
- CEBRASPE - 2021 - APEX Brasil - Analista - Processos Contábeis
No que se refere à rescisão do contrato de trabalho, julgue os itens seguintes.
I A efetivação de dispensa imotivada coletiva depende de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
II O instrumento de rescisão deve especificar a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminar o seu valor, sendo válida a quitação apenas relativamente às mesmas parcelas.
III No caso de extinção do contrato de trabalho, o empregador deve proceder à anotação na CTPS e realizar o pagamento das verbas rescisórias em até dez dias contados a partir do término do contrato.
Assinale a opção correta.
A Apenas o item I está certo.
B Apenas o item II está certo.
C Apenas os itens I e III estão certos.
D Apenas os itens II e III estão certos
Obs.: Item I: mas tem que ter participação do sindicato dos empregados.
Comentários:
O item I está errado, porque contraria o art. 477-A, caput, da CLT, que possibilita a dispensa coletiva ou plúrima sem prévia autorização de entidade sindical ou de celebração de convenção ou acordo coletivo do trabalho.
O item II está correto, porquanto encontra-se de acordo com o §2º do art. 477 da CLT que prevê que “o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas”.
O item III está plenamente de acordo com o prazo atualmente constante do § 6º do art. 477 da CLT, que estabelece que “a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato”.
Gabarito (D)
- CESPE/PGE-PE – Analista de Procuradoria – 2019
A dispensa sem justa causa de empregado concursado de empresa pública deve ser previamente motivada,
em razão das garantias previstas para o ingressante por concurso público.
Comentários:
A assertiva diz respeito à regra geral, quanto à desnecessidade de motivação dos atos de dispensa
dos empregados de empresas estatais, consoante entendimentos do STF (RE 589998) e do TST:
OJ 247. SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA
PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE (alterada – Res. nº
143/2007) - DJ 13.11.2007
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista,
mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade;
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e
Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo
tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução
por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
Gabarito (E)
- CESPE/PGE-PE – Procurador – 2018
Joana trabalha em uma padaria e, há algum tempo, o seu empregador vem demonstrando insatisfação com
o serviço prestado por ela. Por sua vez, Joana também está insatisfeita com as medidas que vêm sendo
adotadas pelo seu empregador. Por tais razões, o empregador e Joana decidiram, por mútuo acordo,
extinguir o contrato de trabalho. Nessa situação hipotética, Joana terá direito
A à integralidade de todas as verbas trabalhistas.
B a metade do aviso prévio, se indenizado, além da habilitação no programa de seguro-desemprego.
C a metade da indenização sobre o saldo do FGTS, além da movimentação da conta vinculada desse fundo,
limitada a 50% do valor dos depósitos.
D a metade de todas as verbas trabalhistas, mas não terá direito a habilitação no programa de seguro-
desemprego.
E a metade da indenização sobre o saldo do FGTS, cuja conta vinculada poderá ser movimentada até o limite
de 80%, e metade do aviso prévio, se indenizado, bem como à integralidade das demais verbas trabalhistas,
mas não terá direito a habilitação no programa de seguro-desemprego.
Comentários:
Notem que a alternativa (E) aborda corretamente as verbas e demais direitos do empregado que
tem seu contrato de trabalho rescindido mediante acordo com o empregador (CLT, art. 484-A),
os quais podem ser resumidos por meio do seguinte quadro:
Gabarito (E)
- FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada)
Heráclito foi contratado pela empresa X, por contrato de prazo determinado de dezoito meses, com termo prefixado, para execução de serviço de natureza transitória, com remuneração mensal de R$ 2.000,00 (dois mil reais). Nesse caso,
(A) se Heráclito desligar-se imotivadamente do contrato por prazo determinado, com ou sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, deverá indenizar o empregador do valor correspondente à remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
(B) se no contrato por prazo determinado houve cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, o empregador que resolver desligar o empregado deverá conceder aviso-prévio, observada a proporcionalidade com o tempo de serviço, mas se o desligamento partir do empregado, deverá indenizar o empregador dos prejuízos que resultarem deste fato, que não poderá exceder ao valor do aviso-prévio que teria direito.
(C) se o desligamento imotivado feito por Heráclito no contrato a termo e sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, após cinco meses de prestação de trabalho, resultou prejuízos para o empregador na ordem de R$ 26.000,00 (vinte e seis mil reais), deverá indenizá-lo no valor de R$ 13.000,00 (treze mil reais).
(D) Heráclito não poderá se desligar do contrato a termo prefixado, sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, mesmo no caso de ter sido tratado por seu coordenador com rigor excessivo, sem indenizar o empregador dos prejuízos que resultarem desse fato, limitado ao maior salário que tiver recebido.
Comentários:
Indo direto para a letra (C), percebe-se que tal extinção é regida pelos artigos 479 e 480 da CLT:
CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
CLT, art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que
desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado
em idênticas condições.
Como o contrato foi rescindido após 5 meses de trabalho, ainda haveria outros 13 meses de
prestação laboral. Dessa forma, o valor máximo da indenização que poderia ser cobrada do
empregado seria de metade do valor que ele receberia nestes 13 meses de contrato, ou seja, R$
13.000 (R$ 2.000x13÷2).
Assim, muito embora os prejuízos causados pelo empregado perfaçam a monta de R$ 26.000, a
indenização seria limitada a R$ 13.000,00, por força do disposto no art. 480, §1º, da CLT.
A alternativa (A), incorreta, por dois motivos. Primeiramente, a indenização devida pelo
empregado nessa situação, seria de, no máximo, metade da remuneração a que teria direito (CLT,
art. 480, § 1º), como destacado acima. Em segundo lugar, havendo cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão antecipada (CLT, art. 481), tal indenização não seria devida, já que é
substituída pelo regramento do art. 481: aplicar-se-iam ao contrato os princípios regentes da
rescisão dos contratos por prazo indeterminado, a exemplo do aviso prévio.
A alternativa (B), incorreta, porquanto, havendo a cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antecipada (CLT, art. 481), nem mesmo o empregado teria que arcar com tal indenização.
A extinção seria regida pelos princípios da rescisão dos contratos por prazo indeterminado, a
exemplo da concessão de aviso prévio por parte do empregado:
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
A alternativa (D), incorreta, já que, havendo justa causa, o empregado poderá se desligar do
contrato a termo prefixado sem indenizar o empregador. Reparem que o empregado foi tratado
por seu coordenador com rigor excessivo, o que, nos termos do art. 483, ‘b’, da CLT, representa
falta grave do empregador.
Gabarito (C)
- MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017 (adaptada)
A dispensa por justa causa no âmbito privado não exige, como regra geral, formalidade procedimental para a sua validação, salvo, ilustrativamente, se existir na empresa ou na categoria profissional dispositivo procedimental mais favorável ou em se tratando de empregado favorecido por determinados tipos de garantia de emprego.
Comentários:
Tal motivação é obrigatória, como regra geral, somente em hipóteses de estabilidades e garantias provisórias de emprego (como no caso do dirigente sindical, por exemplo, em que se exige inquérito para apuração de falta grave) e demais hipóteses previstas nos instrumentos coletivos.
Gabarito: correta
- MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017 (adaptada)
O sistema de caracterização das infrações trabalhistas, no Direito brasileiro, é o do tipo genérico, não taxativo, cabendo ao empregador do âmbito privado, a partir dos princípios da proporcionalidade e razoabilidade, identificar, sopesar e enquadrar como ilícita (ou não) a conduta do empregado, de maneira a realizar a respectiva punição.
Comentários:
O sistema brasileiro de caracterização das infrações trabalhistas é taxativo (e não genérico). Somente são consideradas faltas aquelas previstas em lei como tal, sendo a maioria delas prevista no art. 482 da CLT.
Gabarito: errada
- FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017
A empresa de calçados Chão Azul Ltda. rescindiu o contrato de trabalho com justa causa da empregada Lívia que estava afastada do emprego gozando de auxílio doença previdenciário. Na última perícia médica Lívia teve alta do INSS, mas transcorridos cinquenta e cinco dias, ela não retornou ao trabalho e não justificou o motivo de não retornar. Neste caso, de acordo com entendimento sumulado do TST, a empresa
(A) agiu corretamente, uma vez que Lívia possuía o prazo de quinze dias após a cessação do benefício previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer.
(B) agiu corretamente, uma vez que Lívia possuía o prazo de trinta dias após a cessação do benefício previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer.
(C) não agiu corretamente, uma vez que Lívia possui o prazo de sessenta dias após a cessação do benefício previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer, não havendo transcorrido, ainda este lapso temporal.
(D) não agiu corretamente, uma vez que Lívia possui o prazo de noventa dias após a cessação do benefício previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer, não havendo transcorrido, ainda este lapso temporal.
(E) não agiu corretamente, neste caso, em razão do gozo do benefício previdenciário, independentemente do lapso temporal, não se configura a hipótese de abandono de emprego, sendo vedada a dispensa com justa causa.
Comentários:
Vejam que a empregada esteve em gozo de benefício previdenciário e demorou mais de 30 dias
para retornar ao serviço. Portanto, nos termos da SUM-32 do TST, presume-se que houve
abandono de emprego, o qual é uma falta grave prevista no art. 482, ‘i’, da CLT:
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de
30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não
o fazer.
Gabarito (B)
- CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013
Conforme entendimento sumulado do TST, o reconhecimento da culpa recíproca na rescisão do contrato de
trabalho desobriga o pagamento integral pelo empregador do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das
férias proporcionais.
Comentários:
A questão somente está correta por causa do adjetivo “integral”, já que, na culpa recíproca, o
empregado tem direito às verbas à razão de 50%.
Gabarito: correta
- FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2013
Considerando as previsões da CLT sobre rescisão do contrato de trabalho, é INCORRETO afirmar:
(A) Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
(B) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
(C) No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.
(D) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, não há que se falar em recebimento de indenização.
(E) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato.
Comentários:
A alternativa errada é a letra (D) pois na culpa recíproca9 a indenização é cabível pela metade:
CLT, art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa
exclusiva do empregador, por metade.
Ainda sobre a citada indenização é interessante mencionar o artigo 479, relacionado à alternativa
(E) desta mesma questão, que prevê o referido pagamento:
CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Assim, se hipoteticamente foi firmado contrato de experiência de 90 dias e o empregador
dispensou o empregado sem justa causa no 30º dia, deverá indenizar o obreiro com metade da
remuneração a que este faria jus até o termo do contrato (ou seja, metade da remuneração dos
60 dias restantes).
Na alternativa (A) foi mencionada a regra sobre cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antecipada, que estende aos contratos a prazo determinado os princípios que regem os
contratos por prazo indeterminado:
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
A alternativa (B) menciona o caso da morte do empregador constituído em empresa individual,
caso em que os herdeiros irão assumir o negócio.
Neste caso o empregado pode rescindir seu contrato, recebendo as verbas devidas em um pedido
de demissão e sem que haja dever de cumprir aviso prévio:
CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual,
é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Na alternativa (C), por fim, a banca reproduziu artigo da CLT que é considerado, por parte da
doutrina, como letra morta:
CLT, art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por
ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização,
que ficará a cargo do governo responsável.
Sobre o referido dispositivo Valentin Carrion10 observa que
“A paralisação do trabalho por ato de autoridade é o factum principis, uma das espécies de
força maior. O instituto se esvaziou no decorrer do tempo, se é que já não nasceu morto;
a prática revela dois aspectos: se o ato da autoridade é motivado por comportamento ilícito
ou irregular da empresa, a culpa e as sanções lhe são atribuídas por inteiro; se seu proceder
foi regular, a jurisprudência entende que a cessação da atividade faz parte do risco
empresarial e também isenta o poder público do encargo (…).”
Gabarito (D)
- FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador – 2013
A empresa “SAZ Ltda.” rescindiu o contrato de trabalho de Patrícia com justa causa, alegando que a mesma praticou uma falta grave tipificadora desta espécie de rescisão contratual. A empregada, indignada, ajuizou reclamação trabalhista requerendo o reconhecimento da dispensa sem justa causa ou alternativamente o reconhecimento da dispensa por culpa recíproca. O magistrado reconheceu a rescisão contratual por culpa recíproca de ambas as partes. A empresa e Patrícia não recorreram e a decisão transitou em julgado.
Neste caso, Patrícia receberá, além de outras verbas devidas,
(A) na sua integralidade as férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional.
(B) a multa do FGTS na proporção de 40% com a devida liberação, além do aviso prévio integral.
(C) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além de metade do aviso prévio, das férias proporcionais e do décimo terceiro proporcional.
(D) o aviso prévio integral e a liberação do FGTS, sem o pagamento da correspondente multa.
(E) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além do aviso prévio na sua integralidade.
Comentários:
Falando em culpa recíproca, trazemos à lume a Súmula 14:
SUM-14 CULPA RECÍPROCA
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 48414 da CLT), o
empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.
Portanto, a Patrícia terá direito a 20% da multa do FGTS (e sua liberação), além de metade de: aviso prévio; férias proporcionais e décimo terceiro proporcional.
Gabarito (C)
- FCC/TST – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2012
A falta grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa
(A) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze dias para realizar sindicância interna e punir o empregado.
(B) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências e, pelo menos, uma suspensão.
(C) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave pelo empregador.
(D) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida pelo empregado e não punida entende-se como perdoada.
Comentários:
A doutrina estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento da demissão por justa
causa. O Ministro Godinho16 distingue um terceiro grupo, que são os requisitos circunstanciais.
Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a aplicação da penalidade
pelo empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob pena de restar prejudicada a
imediaticidade da punição.
Sobre as demais alternativas, não há previsão da CLT quanto a necessidade de inquérito para
apuração de falta (em relação aos empregados em geral).
Além disso, não existe previsão de quantidade de advertências que devem anteceder a demissão
por justa causa. Pode acontecer, inclusive, de ser aplicada legitimamente a demissão por justa
causa sem qualquer outra falta cometida anteriormente.
Segue abaixo o esquema com os requisitos para validade da demissão por justa causa:
(vide imagem)
Gabarito (D)
- FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011
Zacarias, empregado do Esporte Clube Bola Branca, subornou Mário e Diego, empregados jogadores do time
de futebol do Esporte Clube Lago Azul, para que os mesmos apresentassem um péssimo desempenho e o
time Bola Branca vencesse a partida. A Diretoria do Lago Azul descobriu o ocorrido e pretende dispensar
seus empregados com justa causa, tendo em vista a prática de
(A) desídia.
(B) incontinência de conduta.
(C) insubordinação.
(D) ato de improbidade.
(E) indisciplina.
Comentários:
O gabarito é (D), pois a conduta praticada configura ato de improbidade.
Seguem abaixo as demais alíneas do artigo 482 relativas à questão para relembrarmos os
conceitos relacionados.
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário à lei.
Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver (ou não) dano ao
patrimônio do empregador ou de terceiros para que se configure o ato de improbidade.
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
Tanto a incontinência de conduta quando o mau procedimento tipificam comportamento do
empregado contrário às regras socialmente admitidas.
A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento
incompatível com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da
moral (que não a sexual); exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa.
(imagem)
Gabarito (D)
- FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2011
No tocante às infrações obreiras relacionadas à rescisão do contrato de trabalho com justa causa, o nexo
causal entre a falta e a pena aplicada e a imediaticidade da punição são especificamente requisitos
(A) objetivos.
(B) subjetivos.
(C) circunstanciais.
(D) objetivo e subjetivo, respectivamente.
(E) subjetivo e objetivo, respectivamente.
Comentários:
A resposta é a letra (C) de acordo com a doutrina de Mauricio Godinho Delgado, na medida em
que ambos os requisitos são circunstanciais.
Gabarito (C)
- CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010 (Adaptada)
Lúcio, analista de sistemas, firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em 6/3/2009, com vigência até o dia 17/9/2009. A cláusula pertinente do contrato previa a possibilidade de qualquer das partes rescindi-lo antes do termo fixado. Em 22/4/2009, a empresa entendeu por bem extinguir o contrato. Nessa situação, por constituir contrato por prazo determinado, Lúcio não tem direito ao aviso prévio.
Comentários:
Existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o contrato de experiência, por exemplo) possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado:
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
Deste modo, esta hipótese configura uma possibilidade excepcional de aplicação do instituto do aviso prévio em contratos a prazo determinado.
Gabarito: errada
-
CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2009
A improbidade é motivo para a demissão do empregado por justa causa. Constitui improbidade o ato lesivo
contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado ou não com o trabalho.
Comentários:
Alternativa em conformidade com a literalidade da CLT:
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário à lei.
Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver (ou não) dano ao
patrimônio do empregador ou de terceiros para que se configure o ato de improbidade.
Gabarito: correta
- FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2008
Quanto à rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado e seus efeitos, analise:
I. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
II. Não há distinção entre os atos de incontinência de conduta e mau procedimento, tratando-se de sinônimos tipificados pela Consolidação das Leis do Trabalho.
III. Configura ato de insubordinação o descumprimento de ordem constante em circulares internas da empresa.
IV. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de trinta dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
Está correto o que consta APENAS em
(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I e IV.
(D) I, III e IV.
(E) II e IV.
Comentários:
Os itens I e IV, corretos, são cópias literais das Súmulas 73 e 32 do TST:
SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do
aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas
rescisórias de natureza indenizatória.
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de
30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não
o fazer.
Quanto ao item II, a doutrina enxerga, sim, diferença entre atos de incontinência de conduta e mau procedimento. Na proposição III seria o caso de indisciplina, e não insubordinação (circular interna é destinada a todos os empregados). Incorretos, portanto, estes dois itens.
Relembrando:
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
(…)
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
Tanto a incontinência de conduta quando o mau procedimento tipificam comportamento do empregado contrário às regras socialmente admitidas.
A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento
incompatível com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da
moral (que não a sexual); exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz
respeito ao descumprimento de ordens individuais.
Gabarito (C)
-
CESPE /TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007
A suspensão disciplinar por mais de 60 dias consecutivos ou alternados importa na rescisão injusta do
contrato de trabalho.
Comentários:
O prazo máximo da punição é de 30 dias:
CLT, art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos
importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Pela lógica, se mais de 30 importam já na rescisão injusta, mais de 60 também. Entretanto, a Banca
buscou a literalidade da CLT, que fala em mais de 30 dias.
Interessante também notar que a lei fala em dias consecutivos.
Gabarito: errada
- CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007
O empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho sempre que o empregador ou qualquer
preposto patronal o ofenderem moral ou fisicamente.
Comentários:
Alternativa incorreta.
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
(…)
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
(…)
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
Na alínea “b” se enquadraria o assédio moral. Na “f”, a ofensa física.
Em ambas a ofensa pode ser cometida pelo empregador ou seus prepostos.
A exceção na ofensa física é feita nos casos de legítima defesa, que afasta a hipótese de rescisão
indireta.
Gabarito: errada
- FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada)
Marcos trabalhou como recepcionista no consultório odontológico de Henrique, com exercício efetivo de
atividades no período de 30/11/2016 a 31/03/2017, sendo dispensado sem justa causa. Não houve
comunicação regular e prévia acerca da terminação contratual. Na CTPS do trabalhador, foi registrada como
data de saída 31/03/2017. Diante do ajuizamento de ação trabalhista por Marcos em 10/06/2017, Henrique
quitou, em audiência, aviso-prévio indenizado, décimo terceiro salário e férias mais 1/3, comprovando os
recolhimentos de FGTS + multa de 40%. Recusou-se, entretanto, à retificação da data de saída na CTPS e à
indenização do valor correspondente ao benefício do seguro-desemprego, sob os argumentos de que a data
constante na CTPS se tratou do último dia efetivamente trabalhado por Marcos e de que não forneceu as
guias para habilitação à época por ter sido reduzida a duração o período do contrato de emprego. Considere
que, à época do vínculo havido com Henrique, já existia, na CTPS do trabalhador Marcos, anterior registro
de emprego com empregador distinto, no que tange ao período de 10/04/2016 a 13/08/2016. (..)
Nessa situação hipotética, julgue o item abaixo.
Deve ser corrigida a data de saída registrada na CTPS do trabalhador, a fim de fazer constar 30/04/2017.
Comentários:
O período do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é computado na duração do contrato
de trabalho. Esta é a chamada projeção do aviso prévio indenizado nas verbas trabalhistas devidas
ao empregado, nos termos do seguinte dispositivo celetista:
CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração
desse período no seu tempo de serviço.
Assim, até mesmo a data do término do contrato de trabalho, anotada na CTPS do empregado,
deve ser a data do fim do aviso prévio indenizado:
OJ 82. SDI-1. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso
prévio, ainda que indenizado.
Dessa forma, como o encerramento da prestação de serviços se deu em 31/3/2017, somando-se
os 30 dias do aviso prévio, temos que a data do fim do vínculo se deu em 30/4/2017.
Gabarito: correta
-
CESPE /PGM-Belo Horizonte – Procurador - 2017
Com relação ao aviso prévio, assinale a opção correta.
A Conforme o TST, a projeção do aviso prévio se computa na duração do contrato de emprego para efeito de contagem do prazo prescricional, estendendo-se aos casos em que o vínculo empregatício ainda não tenha sido espontaneamente reconhecido entre as partes ou judicialmente declarado.
B De acordo com o TST, se o empregado tiver cumprido o aviso prévio em casa, o prazo final para o pagamento das verbas rescisórias será o primeiro dia útil imediato ao término do contrato de trabalho.
C Ao aviso prévio de trinta dias serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de noventa dias, perfazendo-se um total de até cento e vinte dias.
D O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço poderá ser aplicado apenas em favor do empregado, mas não do empregador.
Comentários:
Gabarito (A).
A letra (A) está correta, já que o TST tem entendido que a projeção se dá para todos os efeitos, inclusive para o início da contagem do prazo prescricional. Vejam abaixo ementa de julgado do TST nesse sentido:
AVISO PRÉVIO NA CONTAGEM INICIAL DO PRAZO PRESCRICIONAL.
A jurisprudência desta Corte Superior afirma que computa-se para todos os efeitos o
período de aviso prévio indenizado no tempo de serviço do trabalhador, inclusive para os
fins de contagem da prescrição. Aplicação do artigo 487, § 1º, da CLT. Recurso conhecido e
provido.
(TST - RR: 6033269319995025555 603326-93.1999.5.02.5555, Relator: Eneida Melo
Correia de Araújo, Data de Julgamento: 23/10/2002, 3ª Turma,, Data de Publicação: DJ
14/11/2002.)
A letra (B), incorreta, já que, neste caso, o prazo é o mesmo do aviso prévio indenizado: 10 dias
contados da notificação.
A letra (C), incorreta, já que o aviso prévio proporcional é de, no máximo, 60 dias, os quais
somados ao mínimo de 30 dias, perfazem o total máximo de 90 dias:
Lei 12.506/11, art. 1º, parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de
60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
A letra (D) está incorreta.
- FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016
A respeito da extinção do contrato de trabalho por justa causa por culpa do empregado, e aquela por falta
grave cometida pelo empregador, em conformidade com o que estabelece a CLT e ao entendimento
sumulado pelo TST, é correto afirmar:
(A) Na hipótese de culpa recíproca para a extinção do contrato, o empregado perde o direito às férias e ao
décimo-terceiro salário proporcionais.
(B) Para o empregado de estabelecimento bancário, a falta contumaz de pagamento de dívida legalmente
exigível é motivo para a extinção do contrato por justa causa.
(C) A imotivada ofensa física contra superior hierárquico, mesmo praticada fora do ambiente de trabalho, é
suficiente à extinção do contrato por justa causa.
(D) A redução da quantidade de trabalho destinado a empregado contratado por tarefa, que implique
qualquer tipo de diminuição salarial, é suficiente para a extinção do contrato por culpa do empregador.
(E) Em qualquer momento, a ocorrência de justa causa desobriga o empregador do pagamento de verbas
rescisórias de natureza indenizatória.
Comentários:
A alternativa (C) está correta. Nos termos da alínea ‘k’ do art. 482 da CLT, ofensas físicas contra
superior hierárquico, imotivadas (ou seja, que não são por legítima defesa), constituem falta grave.
Nesta alínea, não se exige que a ofensa seja praticada no serviço, podendo gerar falta grave em
qualquer lugar em que for praticada, pois aqui o que conta é contra quem ela é praticada.
A alternativa (A), incorreta, pois ele ainda receberá a metade das férias e do 13º proporcional
(SUM-14 do TST).
A alternativa (B), incorreta, já que o art. 508 da CLT, que continha tal previsão, foi revogado em
2010.
A alternativa (D), incorreta, já que não é qualquer redução que importa a rescisão indireta. A
redução deve afetar sensivelmente o salário do empregado:
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando: (…)
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
A alternativa (E), incorreta, pois há uma exceção para tal regra (a justa causa por “abandono de
emprego”):
SUM-73. DESPEDIDA. JUSTA CAUSA.
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso
prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias
de natureza indenizatória.
Gabarito (C)
- CESPE/AGU – Procurador – 2015
O aviso prévio é um instituto aplicado a contratos de emprego por prazo indeterminado, não incidindo em
contratos a termo, visto que, nesse tipo de pacto, as partes ajustam, desde o início, o termo final.
Comentários:
Há hipóteses de contrato por prazo determinado em que há aviso prévio, a saber:
Rescisão antecipada do contrato a termo com cláusula assecuratória (iniciativa do
empregador)
Rescisão antecipada do contrato a termo com cláusula assecuratória (iniciativa do
empregado)
Portanto, não é apenas nos contratos por prazo indeterminado como diz a questão.
Gabarito: errada
- FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2013
O aviso-prévio é conceituado pela Doutrina como sendo uma prévia comunicação sobre a ruptura contratual. Nos termos das normas trabalhistas aplicáveis ao instituto, (A) o aviso-prévio é ato unilateral devido apenas quando o empregador pretender rescindir o contrato de trabalho independentemente de haver justo motivo.
(B) a justa causa para rescisão do contrato de trabalho não pode ser aplicada durante o período de cumprimento do aviso-prévio.
(C) a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo do aviso-prévio comunicado, não comportando reconsideração pela parte notificante antes de seu termo final.
(D) a falta do aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
(E) o valor das horas extras habituais não integra o aviso-prévio indenizado.
Comentários:
Indo direto para resposta, letra (D), temos o seguinte:
CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração
desse período no seu tempo de serviço.
A alternativa (A) está incorreta porque o aviso não é devido apenas pelo empregador.
Como os contratos de trabalho, em geral, possuem prazo indeterminado, institui-se o aviso prévio
no Direito do Trabalho para que, quando uma das partes da relação de emprego decidir encerrar
o vínculo, a outra parte possa ter um tempo razoável para adotar as medidas necessárias.
Caso a iniciativa da resilição contratual seja do empregador, o aviso prévio permitirá ao
empregado procurar novo emprego para seu sustento; caso seja do empregado, permitirá ao
empregador buscar novo trabalhador para ocupar o posto que se tornará vago.
Sobre a alternativa (B), não existe nenhuma restrição à aplicação da penalidade de justa causa
durante o cumprimento do aviso prévio, quer seja ela concedido pelo empregador ou pelo
empregado.
Já a alternativa (C), também incorreta, distorceu a previsão constante do art. 489 da CLT
(reconsideração do aviso):
CLT, art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido
dado.
A alternativa (E) inverteu regra expressa da CLT:
CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio
indenizado.
Gabarito (D)
- CESPE/TRT5 – Juiz do Trabalho Substituto – 2012 (Adaptada)
As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes
servem de base de cálculo do aviso prévio.
Comentários:
Alternativa incorreta, conforme entendimento consolidado na Súmula 354:
SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente
pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.
Gabarito: errada
- FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011
Após treze meses de contrato de trabalho, Bruna recebeu aviso prévio de sua empregadora comunicando
que o seu contrato seria extinto sem justa causa. Ao receber o aviso, Bruna ficou com dúvidas a respeito de seu horário de trabalho durante este período. Assim, dirigiu-se ao departamento de recursos humanos de
sua empregadora, que respondeu que ela
(A) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias ou faltar ao serviço um dia
por semana trabalhada.
(B) deveria cumprir normalmente seu horário de trabalho, sem qualquer redução de sua carga horária.
(C) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias ou faltar ao serviço por sete
dias corridos.
(D) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em uma hora diária.
(E) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias.
Comentários:
A letra (C) está de acordo com o artigo 488 da CLT:
CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias,
sem prejuízo do salário integral.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas
diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário
integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do
inciso II do art. 487 desta Consolidação.
Lembrem-se que, caso Bruna é que tivesse decidido deixar o emprego, não teríamos redução de
jornada durante o aviso prévio.
Gabarito (C)
- FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Execução Mandados - 2011
Joana, empregada da empresa X, recebeu no dia 1º de Março de 2011 (terça-feira) aviso prévio da rescisão de seu contrato de trabalho sem justa causa. Joana está laborando no período do aviso, por não ser este indenizado, mas ficou com dúvidas a respeito da data da rescisão de seu contrato que constará em sua carteira de trabalho e consultou sua advogada. Esta respondeu que o prazo do aviso prévio
(A) conta-se, incluindo o dia do começo e incluindo o do vencimento.
(B) conta-se, incluindo o dia do começo e excluindo o do vencimento.
(C) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende a anotação em sua carteira de trabalho, que constará dia 1º de Março de 2011.
(D) conta-se, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
(E) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende a anotação em sua carteira de trabalho, porém constará o dia 2 de Março de 2011, pois o dia do recebimento do aviso é considerado dia trabalhado.
Comentários:
O aviso prévio obedece a regra geral da Lei 10.406/02 (Código Civil), segundo o qual:
Lei 10.406/02, art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se
os prazos, excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento.
Gabarito (D)
- FCC/TRT7 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2009 Considere para o cálculo do Aviso Prévio as verbas abaixo.
I. Gratificação semestral.
II. Gorjetas oferecidas espontaneamente pelos clientes.
III. Adicional de insalubridade.
IV. Gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço.
É correto o que se afirma APENAS em
(A) I, III e IV.
(B) I e III.
(C) III.
(D) II e IV.
(E) II e III.
Comentários:
O TST entende que gratificação semestral não deve servir como base de cálculo do aviso prévio:
SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso
prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização
por antigüidade e na gratificação natalina.
Sérgio Pinto Martins26 esclarece que “não há pagamento mensal da gratificação semestral para se
falar em repercussão naquelas verbas”.
As gorjetas são consideradas remuneração (falaremos sobre elas na aula sobre remuneração e
salário), mas não repercutem no valor do aviso prévio, conforme entendimento do TST:
SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente
pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.
Gabarito (C)
- FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2008
Com relação ao aviso prévio, é certo que
(A) a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir contrato individual de trabalho, deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de dez dias, se o pagamento for efetuado semanalmente.
(B) o aviso prévio, nos contratos de trabalho com prazo determinado, será de dez dias corridos, contados a partir do último dia contratual pré-fixado.
(C) a cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
(D) não é devido o aviso prévio, na despedida indireta, por expressa disposição legal.
(E) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer falta considerada pela lei como justa para a rescisão, não perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Comentários:
As alternativas (A) e (B) estão incorretas porque, como aprendemos na parte teórica, a previsão celetista (art. 487, inciso I) é incompatível com a atual Constituição, que exige aviso prévio de no
mínimo 30 dias:
CLT, art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze)
meses de serviço na empresa.
A alternativa (C), correta, conforme disposto na Súmula 44 do TST:
SUM-44 AVISO PRÉVIO
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em
dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
A alternativa (D) está incorreta porque a CLT é expressa quanto ao cabimento de aviso prévio na despedida indireta:
CLT, art. 487, § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.
A alternativa (E), por sua vez, errou ao sugerir que o empregado que comete falta grave durante o aviso não perderia o direito ao restante do respectivo prazo:
CLT, art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das
faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do
respectivo prazo.
Gabarito (C)
- CEBRASPE - 2021 - PGE-AL - Procurador do Estado
Uma empregada foi contratada temporariamente pelo prazo de 8 meses. No sexto mês de
vigência do contrato, ela confirmou por exame que estava grávida, encontrando-se no início da
gestação. Ao final do prazo de 8 meses estabelecido em seu contrato de trabalho temporário, a
empresa rescindiu o contrato.
Nessa situação hipotética, a empregada
A gozará da estabilidade por estar gestante e deverá ser reintegrada ao trabalho.
B gozará da estabilidade e não terá direito à reintegração, mas terá direito ao pagamento da
indenização correspondente ao período da estabilidade.
C não terá direito à estabilidade, mas deverá receber indenização equivalente a 6 meses de salário,
como proteção ao período da gravidez.
D não terá direito à estabilidade, mas será assegurado o seu direito de permanecer no trabalho
até o parto.
E não terá direito à estabilidade, pois o contrato de trabalho temporário tem prazo certo para o
encerramento e foi cumprido integralmente.
Comentários: Questão com gabarito controverso, mas que merece nossa atenção.
Se, por um lado, as empregadas contratadas por prazo determinado (com fundamento na CLT,
art. 445) possuem direito à estabilidade da gestante (SUM-244, item III), por outro, as trabalhadoras temporárias da Lei 6.019 não possuem o mesmo direito (TST/ IAC 5639-
31.2013.5.12.0051).
Notem que, apesar de o enunciado ter mencionado que a empregada foi contratada
“temporariamente”, pode-se considerar que, na verdade, diz respeito a um contrato por prazo
determinado. Além do gabarito definitivo da Banca, observo que o enunciado menciona o prazo
de 8 meses, sendo que o trabalho temporário é limitado a 180 dias, como regra geral (Lei
6.019/1976, art. 10, §1º).
Assim, examinando o enunciado à luz de tais considerações, podemos concluir que a alternativa
(A) está correta, visto que a gestante fará jus à estabilidade e terá direito à reintegração, ante a
vedação à dispensa sem justa causa para a gestante ainda que se trate de modalidade de contrato
de trabalho por prazo determinado:
SUM-244, III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no
art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por
tempo determinado.
Gabarito (A)
- FUNDATEC/PGM-POA – Procurador - 2016
De acordo com a Lei e a jurisprudência atual dos Tribunais Superiores, assinale a alternativa INCORRETA. A) O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da
estabilidade prevista no Art. 41 da CR/1988, sendo que a dispensa do empregado de empresas públicas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos deve ser motivada, em atenção aos princípios da impessoalidade e isonomia.
B) Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito; inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
C) Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
D) Servidores celetistas de Fundação com personalidade jurídica de direito privado, ainda que instituída por lei e que receba dotação ou subvenção do Poder Público para realizar atividades de interesse do Estado, não são beneficiários da estabilidade excepcional prevista no Art. 19 do ADCT.
E) Empregado despedido por ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, poderá optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais e a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
Comentários:
A alternativa (A) foi dada como correta pela Banca, com base em entendimentos do TST e do STF sobre estabilidade de “servidor público celetista” e de “empregados públicos”.
Como vimos, a regra é que o servidor celetista possua estabilidade, diferentemente dos empregados públicos que, em geral, não terão. Todavia, quanto aos empregados públicos há algumas considerações a serem feitas.
Caso sejam empregados de fundação instituída por lei que recebe verba pública para realizar atividades de interesse do Estado, aí eles terão estabilidade.
Mesmo nos casos em que não há estabilidade, se o empregador prestar serviço público, haverá necessidade de motivação do ato de demitir o empregado.
Assim sendo, a assertiva (A) mostra-se correta e a assertiva (D), incorreta.
(vide imagem)
A alternativa (B) está correta, pois é uma transcrição da SUM-443 do TST:
Sum-443
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito
à reintegração no emprego.
Além disso, se a demissão discriminatória for reconhecida, o empregado poderá optar entre:
Lei 9.029, art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes
desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento,
mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas
de juros legais;
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida
monetariamente e acrescida dos juros legais.
Dessa sorte, a letra (E) também está correta.
Por fim, a assertiva (C) está correta, com base no dispositivo celetista abaixo:
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro
empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo
restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu
abandono.
Gabarito (D)
- CESPE/TRT5 – Juiz do Trabalho Substituto – 2012 (Adaptada)
Acerca das garantias sindicais e suas consequências, assinale a opção correta.
(A) O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio trabalhado assegura a ele, caso seja eleito, estabilidade até um ano após o final de seu mandato.
(B) Fica limitada, por dispositivo legal, a estabilidade sindical a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes, ainda que, consoante a CF, não seja permitida a interferência do Estado na criação e no funcionamento dos sindicatos.
(C) A estabilidade assegurada ao empregado eleito dirigente sindical é mantida mesmo que ele solicite à empresa, ou aceite formalmente, sua transferência para outra localidade.
(D) A estabilidade é concedida a empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical, independentemente da atividade por ele exercida na empresa.
Comentários:
O gabarito é a letra (B) conforme Súmula 369:
SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º
do art. 543 da CLT.
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer
meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada,
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual
número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade
se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual
foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato,
não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período
de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Gabarito (B)
- CESPE/TRT5 – Juiz do Trabalho Substituto - 2012
À luz da legislação laboral, assinale a opção correta com referência à estabilidade e suas consequências.
(A) Embora a comissão interna de prevenção de acidentes seja paritária, representada por empregados e
empregadores, somente os representantes dos empregados eleitos e seus suplentes serão detentores de
estabilidade.
(B) Não há possibilidade de aplicar-se estabilidade decenal nos dias de hoje.
(C) Caso, durante a vigência de seu contrato de trabalho, uma empregada que trabalhe como balconista
tenha dado à luz um filho na data de 12/1/2013, e o empregador pretenda dispensá-la sem justa causa no
primeiro momento em que isso seja possível, o aviso prévio somente poderá ser apresentado à empregada
em questão no dia 12/6/2013.
(D) O empregado que, porventura, tenha se acidentado no trabalho terá estabilidade a partir do momento
do ocorrido.
(E) O empregado submetido a contrato de trabalho por prazo determinado não goza de garantia decorrente
de acidente de trabalho.
Comentários:
A alternativa (A) está correta. De fato, a CIPA é composta por representantes do empregador e
dos empregados, de forma paritária. A CF/88, entretanto, somente assegura a garantia provisória
de emprego aos cipeiros eleitos, ou seja, representantes dos empregados:
ADCT, art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
(…)
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de
acidentes, (…).
A Súmula 339 consolida entendimento de que os suplentes dos empregados também têm direito
à estabilidade:
SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para
as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo
impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
Sobre a alternativa (B), que trata da estabilidade decenal30, a incorreção reside no fato de que ela
não se aplicaria nos dias de hoje.
Os empregados não se tornam estáveis na empresa, porque a estabilidade decenal foi substituída
pelo regime do FGTS. Entretanto, quem já havia adquirido o direito à estabilidade continua a
usufruir deste.
Este é, portanto, um tipo de estabilidade que somente foi alcançada pelos empregados celetistas
que já possuíam mais de 10 anos de serviço na mesma empresa quando da promulgação da CF/88.
Na alternativa (C) o problema foi a apresentação do aviso durante fluência de garantia de
emprego31. O aviso somente poderia ser comunicado 13/06/13.
A alternativa (D) está incorreta porque nem todo acidentado terá direito à estabilidade, que se
dará após a cessação do auxílio-doença (e não “a partir do momento do ocorrido”):
Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após
a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-
acidente.
Por fim, a alternativa (E) também está incorreta tendo em vista que a estabilidade do empregado
acidentado também se aplica nos contratos a prazo determinado.
Tal entendimento resultou, em 2012, na inclusão do item III na Súmula 378 do TST:
SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº
8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado
acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e
a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do
contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da
Lei nº 8.213/91.
Gabarito (A)
- FCC/TRT16 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011
Considere as afirmativas abaixo a respeito da estabilidade da gestante.
I. É vedada a dispensa da empregada doméstica grávida desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
II. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
III. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
IV. Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) III e IV.
(B) I, III e IV.
(C) I, II e III.
(D) II e IV.
(E) I e III.
Gabarito letra (E), em face da
alteração da Súmula 244.
A garantia de emprego da gestante encontra-se prevista no Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias – ADCT:
ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da
Constituição:
(…)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
(…)
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A garantia de emprego da gestante existe para proteger o nascituro, e por isto a demissão
indevida da gestante lhe assegura a reintegração ou indenização (a medida adequada depende
do momento em que proferida a decisão judicial).
As demais proposições demandam o conhecimento da Súmula 244 do TST (faltou a palavra “não”
na proposição II, e por isto ela está incorreta):
SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso
II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.
Gabarito (E)
- CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto - 2010
Assinale a opção correta acerca da estabilidade.
(A) Considere que, no dia 24/1/2010, Lina tenha se acidentado na empresa onde trabalha, tendo cortado o dedo indicador direito quando usava um estilete para abrir um envelope, e que, por isso, tenha ficado afastada do trabalho por três dias, período após o qual retornou ao trabalho e reassumiu suas atividades. Considere, ainda, que Lina tenha sido dispensada sem justa causa em 19/5/2010. Nessa situação hipotética, a dispensa será considerada regular, pois Lina não era detentora de estabilidade.
(B) Considere que Aldair tenha se inscrito em uma chapa para concorrer ao cargo de dirigente sindical, no dia 20/5/2010 às 13 h 30 min, e que, no dia 21/5/2010, o empregador o tenha dispensado ao final do expediente, mais precisamente às 18 h 10 min. Considere, ainda, que a entidade sindical não tenha formalizado comunicado, até o momento da dispensa, acerca da inscrição de Aldair. Nessa situação hipotética, Aldair será estável somente após as eleições, se sua chapa for vencedora.
(C) Empregada designada presidente da comissão interna de prevenção de acidentes da empresa no dia 1.º/6/2010, com mandato de um ano, será estável até 1.º/6/2012.
(D) Se uma empregada que exerce, em uma panificadora, a função de caixa der à luz uma criança no dia 24/9/2009, ela não poderá ser dispensada de forma arbitrária até 24/1/2010.
(E) Suplente do representante dos empregadores no Conselho Curador do FGTS desde 18/9/2008, com mandato de dois anos, é estável até 18/9/2011.
Comentários:
Lina, no caso apresentado, não fez jus ao auxílio-doença acidentário, e por isso também não caberia a garantia provisória de emprego por acidente, pelo que percebemos que a letra (A) está correta.
A questão de comunicação do registro da candidatura ao empregador para a garantia da estabilidade do dirigente, como abordado na alternativa (B), foi alvo de alteração na Súmula 369 em setembro de 2012:
SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a
comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer
meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
(…)
À época da aplicação da questão a Súmula tinha a redação anterior, que condicionava a garantia
de emprego somente se a comunicação fosse feita no prazo de 24 horas32.
A alternativa (C) está incorreta porque os empregados designados pelo empregador –
independentemente de ser o Presidente da CIPA – não são detentores de estabilidade provisória.
Já a alternativa (D) está incorreta porque a garantia provisória de emprego da gestante é de até
5 meses após o parto, o que no caso se estenderia até 24/02/2010.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta porque somente faz jus a estabilidade o representante dos
empregados no Conselho Curador do FGTS.
Lei 8.036/90, art. 3º, § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes
dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da
nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo
ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo
sindical.
Gabarito (A)
- CESPE/ CAIXA – Advogado – 2010 (Adaptada)
Ao membro do Conselho Nacional de Previdência Social é garantida estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave.
Comentários:
Na representação do Conselho Nacional de Previdência Social (assim como na do Conselho do FGTS) não há registro de candidatura: eles são indicados pelas respectivas centrais sindicais.
Na Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social) há previsão de estabilidade provisória para os representantes dos empregados indicados para o Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS:
Lei 8.213/91, art. 3º, § 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos
trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego,
da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo
ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo
judicial.
Gabarito: errada
- CESPE / CEBRASPE - 2021 - APEX Brasil - Analista - Processos Contábeis
A duração diária de trabalho do empregado poderá ser acrescida de horas extras, que poderão ser autorizadas mediante
A acordo individual, sendo a remuneração da hora extra, no mínimo, 50% superior à remuneração da hora normal.
B acordo coletivo ou convenção coletiva, devendo a remuneração da hora extra ser estabelecida em dissídio coletivo de trabalho.
C convenção coletiva, sendo a remuneração da hora extra, no mínimo, 20% superior à remuneração da hora normal.
D acordo coletivo, sendo a remuneração da hora extra 20% superior à remuneração da hora normal.
Comentários:
A alternativa (A) está correta, pois reflete a regra prevista no art. 59, caput, e § 1º, da CLT, alterado pela Lei 13.467/17, que assim dispõe: “a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”; “a remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal”.
A alternativa (B) (C) e (D) está incorreta, porque a remuneração da hora extra será, nos termos do §1º do art. 59 da CLT, de no mínimo 50%, não dependendo de definição em dissídio coletivo e podendo, ainda, ser fixada por acordo individual escrito ou convenção coletiva de trabalho.
Gabarito (A)
- CESPE/PGM-Campo Grande – Procurador – 2019
Em casos específicos de empregados contratados para jornada de trabalho de seis horas diárias e trinta horas
semanais, mas que habitualmente prorrogam essa jornada, a jurisprudência tem-se posicionado no sentido
de reconhecer, no mínimo, uma hora de intervalo para repouso e alimentação.
Comentários:
De fato, caso a jornada do empregado seja habitualmente prorrogada para um patamar que
excede as 06 horas diárias, o TST tem entendido que é devido intervalo de, pelo menos, 1 hora:
SUM-473, IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o
gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar
o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo
adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.
Reparem, todavia, que tal raciocínio não se aplica quando a prorrogação for meramente eventual.
Gabarito (C)
- CESPE/PGE-PE – Procurador – 2018 (adaptada)
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo implicará o pagamento apenas do
período suprimido, sendo a natureza desse pagamento indenizatória.
Comentários:
Questão está correta, nos termos da atual redação do art. 71, §4º, da CLT:
CLT, art. 71, § 4º - A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de
50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Gabarito (C)
- CESPE/DPU – Defensor Público – 2015 (adaptada)
Em regra, o empregado que trabalha para determinada empresa das 7 h às 19 h e tem intervalo de descanso e refeição das 12 h às 16 h, sem acordo de prorrogação de intervalo, tem direito a receber duas horas extras diárias, como tempo à disposição do empregador.
Comentários:
A questão aborda o caso do empregado que presta 08 horas de serviço diárias e usufrui intervalo intrajornada de 04 horas, ou seja, superior ao limite máximo de 02 horas estabelecido na CLT.
A CLT assim dispõe:
CLT, art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
Como a questão diz que a prorrogação do intervalo não fora objeto de acordo, conclui-se que as duas horas excedentes representam tempo à disposição do empregador, as quais devem ser remuneradas como extra.
Notem que a parte final do caput do art. 71 da CLT prevê a possibilidade de extensão do intervalo intrajornada por meio de acordo escrito ou contrato coletivo para além das duas horas.
Além disso, é importante destacar a possibilidade de negociação coletiva a respeito da pactuação da jornada de trabalho, de sorte que o negociado pode se sobrepor ao legislado, porém, a negociação fica limitada à jornada constitucional que acabamos de estudar:
CLT, Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
Gabarito: correta
- CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010 (Adaptada)
Empregado que trabalhe como ascensorista de prédio comercial desde 18/3/2008, cumprindo jornada de segunda-feira a sexta-feira, das 9 às 17 horas, com uma hora de intervalo, não tem direito à percepção de horas extras.
Comentários:
Alternativa incorreta, pois a Lei 3.270/57 estipulou jornada de 06 (seis) horas para o cabineiro de elevador (ascensorista):
Lei 3.270/57, art. 1º É fixado em seis (6) o número de horas de trabalho diário dos cabineiros de elevador.
Gabarito: errada
- CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010 (Adaptada)
Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, apesar de representarem tempo à disposição da empresa, não são remunerados como serviço extraordinário se acrescidos ao final da jornada.
Comentários:
Alternativa incorreta, pois nestes casos cabe a remuneração como hora extra:
SUM-118 JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS
Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
Gabarito: errada
- CESPE/TRT5 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2009
Sempre que for requisitado pelo empregador, o empregado é obrigado a trabalhar em jornada
extraordinária, pois deve cumprir as ordens que lhe são emitidas.
Comentários:
Item incorreto, porque a prerrogativa de exigência de labor em sobrejornada só existirá se houver
acordo ou previsão em negociação coletiva.
Gabarito: errada
- CESPE/Natal-RN – Procurador Municipal – 2008
Quanto à prova das horas extraordinárias de trabalho na reclamação trabalhista, assinale a opção correta. (A) Os cartões de ponto, apresentados pelo empregador e que demonstrem horários uniformes de entrada
e saída do empregado, são válidos como meio de prova de que este não trabalhou além do horário normal, cabendo ao reclamante demonstrar as horas extras que alega ter prestado.
(B) O ônus da prova, quanto às horas extras de trabalho, será sempre do empregado.
(C) Os cartões de ponto, apresentados pelo empregador, que demonstrem horários uniformes de entrada e saída do empregado, não servem como meio de prova para demonstrar as horas extras prestadas por este, de modo que se inverte o ônus da prova, que passa a ser do reclamado.
(D) Os cartões de ponto, apresentados pelo empregador, que demonstrem horários uniformes de entrada e saída do empregado, não são válidos como meio de prova de que este não trabalhou além do horário normal, mas não eximem o reclamante de demonstrar que prestou horas extras.
Comentários:
Reposta é a letra (C), com fundamento na Súmula 338 do TST (é o ponto britânico):
SUM-338 JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados [já que a súmula foi
aprovada antes da alteração no art. 74, §2º, pela Lei 13.874/2019] o registro da jornada de
trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles
de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode
ser elidida por prova em contrário.
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento
normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que
passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
Gabarito (C)
- FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2015 (adaptada)
Dentre as normas gerais de tutela do trabalho encontramos na Consolidação das Leis do Trabalho regras que disciplinam a duração de trabalho, os períodos de descanso e intervalos e o trabalho noturno.
Sobre esse tema:
(A) serão descontadas e computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
(B) o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, não será computado na jornada de trabalho, mesmo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
(C) entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de oito horas consecutivas para descanso do trabalhador.
(D) em qualquer trabalho contínuo que não exceder de 6 (seis) horas diárias, mas ultrapassar quatro horas diárias, será obrigatório um intervalo de trinta minutos.
(E) considera-se noturno, para o trabalhador urbano, o trabalho executado entre as vinte e uma horas de um dia e às seis horas do dia seguinte.
Comentários:
A letra A, incorreta, conforme art. 58, §1º, da CLT:
CLT, art. 58, § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o
limite máximo de dez minutos diários.
A letra B, correta, pois está de acordo com a nova redação do art. 58, §2º, que exclui a hora in
itinere do cômputo da jornada de trabalho:
CLT, art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio
de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
A letra C está incorreta, pois o intervalo interjornadas é de 11 horas.
A letra D está errada, pois, nessa hipótese, o intervalo obrigatório é de 15 minutos:
- Daud
Acerca do trabalho intermitente, julgue:
( ) Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregador terá 5 dias úteis para efetuar o pagamento das parcelas devidas ao trabalhador intermitente.
Comentários:
O pagamento, segundo a CLT, deve ocorrer de forma imediata:
CLT, art. 452-A, § 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
Gabarito: errada
- CEBRASPE - 2021 - PGE-AL - Procurador do Estado
Acerca de remuneração e salário, assinale a opção correta.
A Veículo fornecido pela empresa para uso do empregado, quando considerado indispensável para a realização do trabalho, não possui natureza salarial, ainda que seja utilizado também em atividades particulares do empregado.
B Habitação fornecida pela empresa ao empregado é considerada salário in natura em qualquer hipótese, uma vez que é considerada um benefício.
C Cigarro fornecido por empresas fabricantes de cigarro aos empregados fumantes é considerado salário in natura.
D Gorjetas cobradas na nota de serviço integram a remuneração do empregado, sendo consideradas como base de cálculo de horas extras e repouso semanal remunerado.
E Gorjetas não cobradas na nota de serviço, mas fornecidas de forma espontânea pelos clientes, não integram a remuneração do empregado.
Comentários:
A alternativa (A) está correta, eis que o veículo fornecido pelo empregador para viabilizar a
prestação de serviços foi entregue para o trabalho, sem caráter retributivo, razão pela qual possui natureza não remuneratória. Este é o entendimento a que chegou o TST na SUM-367:
SUM-367 UTILIDADES “IN NATURA”. HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO.
NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado,
quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que,
no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
Com fundamento na mesma SUM-367, percebemos que a alternativa (B) está incorreta. A habitação, desde que concedida para viabilizar a prestação do trabalho, não possui natureza salarial.
A alternativa (C) está incorreta. Além do que dispõe o caput do art. 458 da CLT, o TST entende que:
SUM-367, II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à
saúde.
As alternativas (D) e (E) estão incorretas. As gorjetas, sejam cobradas nas notas de serviço ou espontâneas, são parte integrante da remuneração. No entanto, conforme Súmula 354 do TST, elas não integrarão a base de cálculo das horas extras e do repouso semanal remunerado.
Gabarito (A)
- CESPE/PGM-Manaus – Procurador – 2018
Situação hipotética: A convenção coletiva de determinada categoria conferiu caráter indenizatório à verba
denominada auxílio-alimentação, que já era recebida por alguns empregados de forma habitual. Assertiva:
Nessa situação, a natureza do auxílio-alimentação para os empregados que já o recebiam se manterá salarial,
não sendo possível sua alteração para verba de natureza indenizatória.
Comentários:
Primeiramente, ressalto que a jurisprudência reiterada do TST, já anterior à reforma trabalhista, diz que que a natureza jurídica do auxílio-alimentação consiste em direito disponível, o qual pode
ser transacionado mediante convenção coletiva. Vejam abaixo um precedente nesse sentido:
AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO INSTITUÍDO POR ACORDO COLETIVO - NATUREZA INDENIZATÓRIA.
A jurisprudência reiterada do TST segue no sentido de que, se a empresa e o sindicato
representante da categoria do empregado, no livre exercício de sua faculdade de contratar,
acordaram que o auxílio-alimentação fornecido teria caráter indenizatório, desconsiderar
essa pactuação é tornar inócua a norma coletiva e letra morta a disposição constitucional
contida no art. 7º, XXVI, que, a despeito de permitir que os interlocutores do instrumento
normativo sejam soberanos na fixação das concessões mútuas, apenas não admite a
transação de direitos indisponíveis. Incide sobre a hipótese o óbice das Súmulas 296, I, 297,
I, e 333 desta Corte. Agravo de instrumento desprovido.
AIRR 1631 1631/2007-103-04-40.0; DEJT 09/10/2009
No entanto, não podemos nos esquecer, consoante disposto no art. 457, §2º, da CLT, que o auxílio-alimentação deixa de ter natureza salarial quando não é pago em dinheiro.
Mesmo diante da possibilidade legal criada pela reforma trabalhista, a questão foi dada como correta pela Banca, com base na OJ 413 da SDI-I do TST:
OJ 413.AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA COLETIVA
OU ADESÃO AO PAT.
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-
alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do
Trabalhador — PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente,
para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das
Súmulas n.os 51, I, e 241 do TST.
Gabarito (C)
- FCC/TRT-PE – Analista – Área Judiciária – 2018
José Henrique, vendedor de uma fábrica de geladeiras e outros eletrodomésticos do Paraná, foi transferido em 01 de fevereiro de 2018 para trabalhar na mais nova filial da fábrica em Cabo de Santo Agostinho, mudando-se com a família e passando a viver naquele Município. Além de seu salário fixo, recebeu ao final do mês de fevereiro comissão pelas vendas realizadas, ajuda de custo no valor correspondente a 40% da sua remuneração mensal e prêmio do dia do “representante de eletrodomésticos” (paga todo ano no mês de fevereiro). Possui plano de saúde médico e odontológico e um curso de inglês totalmente pagos pela empresa. O empregado foi reclamar com seu gerente o não pagamento do adicional de transferência. Nesse caso, têm natureza salarial as comissões,
(A) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso de inglês caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.
(B) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso de inglês não caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.
(C) o que não ocorre com a ajuda de custo e com o prêmio; o plano de saúde e o curso de inglês não caracterizam salário utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de transferência.
(D) e a ajuda de custo, o que não ocorre com o prêmio; o plano de saúde e o curso de inglês caracterizam salário utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de transferência.
(E) e o prêmio, o que não ocorre com a ajuda de custo; o plano de saúde e o curso de inglês não caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.
Comentários:
Questão trabalhosa, que exigiu conhecimento a respeito da natureza de algumas parcelas trabalhistas, além das regras do adicional de transferência.
Em primeiro lugar, como a transferência operou-se de forma definitiva, o empregado não terá direito ao respectivo adicional. O adicional de transferência somente é devido nas transferências
provisórias:
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições
do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca
inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela
localidade, enquanto durar essa situação.
Já em relação às parcelas/utilidades percebidas pelo empregado, reparem que apenas o salário
fixo e a comissão de vendas possuem natureza salarial, conforme podemos concluir a partir do
seguinte quadro:
(imagem)
Gabarito (C)
- MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho – 2017 (adaptada)
A vertente interpretativa que busca alargar a diferenciação entre remuneração e salário, enxergando em tais verbas dois tipos jurídicos inconfundíveis, considera salário como a parcela contraprestativa que é paga diretamente pelo empregador ao empregado, ao passo que remuneração seria a parcela contraprestativa paga ao empregado por terceiros. Tal vertente interpretativa foi sufragada pela Súmula 354 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Comentários:
Questão polêmica, mas que teve a resposta (correta) confirmada no gabarito definitivo.
A despeito da existência de parcelas salariais abarcadas pelo conceito da remuneração, o gabarito
foi dado como correto, tendo em vista a diferenciação entre salário e remuneração. A SUM-354
do TST é exemplo de entendimento jurisprudencial que diferencia tais grupos de parcelas:
SUM-354. GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente
pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.
Gabarito: correta
- MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho – 2017 (adaptada)
Considerado o disposto na Súmula 354 do TST e a diferenciação jurídica entre remuneração e salário, as gorjetas, sendo apenas parcela remuneratória, sem natureza salarial, não repercutem sobre 13º salário, FGTS e aviso prévio indenizado.
Comentários:
Item errado já que as gorjetas repercutem sim no 13º salário e no FGTS. Em relação ao FGTS, sua
própria lei prevê expressamente o reflexo fundiário decorrente do recebimento de gorjetas:
Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam
obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a
importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês
anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts.
457 e 458 da CLT (…).
Veja que, segundo, a SUM-354 as gorjetas só deixam de repercutir nas seguintes: aviso-prévio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Gabarito: errada
- FCC/TRT11 – Oficial de Justiça Avaliador – 2017
De acordo com o entendimento Sumulado do TST, a habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho,
(A) não têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
(B) têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
(C) não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
(D) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
(E) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em atividades particulares e, exceto se, no caso da habitação, ela for utilizada para hospedar familiares residentes em outro estado.
Comentários:
Vejam que a questão deixa claro que as utilidades são indispensáveis à realização do trabalho, o
que retira sua natureza salarial, de acordo com o item I da SUM-367 do TST:
SUM-367 UTILIDADES “IN NATURA”. HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO.
NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado,
quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que,
no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
Gabarito (C)
- FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017
Considere as seguintes situações hipotéticas: Marta é empregada vendedora comissionista da loja X situada no interior do Shopping Y. Sua irmã, Gabriela, é vendedora comissionista pracista da fábrica de remédios Z. Nestes casos, de acordo com o entendimento Sumulado do TST, é devida a remuneração do repouso semanal
(A) e dos dias feriados apenas para Marta.
(B) e dos dias feriados apenas para Gabriela.
(C) para Marta e Gabriela e dos dias feriados apenas para Marta.
(D) para Marta e Gabriela, sendo que os feriados não são remunerados, tendo em vista que já recebem comissões pelas vendas efetuadas nestes dias.
(E) e dos dias feriados para Marta e Gabriela.
Comentários:
Vejam que a questão pede o entendimento sumulado do TST, de onde temos que o gabarito é a
letra (E).
De acordo com o art. 1º da Lei 605, todo empregado tem direito ao RSR e aos feriados.
Especificamente em relação ao empregado comissionista, o TST editou a SUM-27 na qual diz que:
SUM-27 COMISSIONISTA
É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado
comissionista, ainda que pracista.
Como já ressaltamos, a Banca pediu expressamente o entendimento sumulado do TST. Mas
fiquem atentos, porque se a Banca tivesse pedido o entendimento do STF, a resposta seria outra,
já que a SUM-201 do STF diz que:
SÚMULA 201 STF
O vendedor pracista, remunerado mediante comissão, não tem direito ao repouso semanal
remunerado.
Gabarito (E)
- FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2016 (adaptada)
Um dos aspectos mais importantes de uma relação de emprego é a contraprestação remuneratória em razão da prestação dos serviços pelo empregado. Conforme regras contidas na Consolidação das Leis do Trabalho,
(A) as gorjetas dadas espontaneamente pelo cliente ao empregado não estão compreendidas na respectiva remuneração desse trabalhador.
(B) não se incluem no salário as ajudas de custo e as diárias para viagem, seja qual for o seu valor.
(C) o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, incluindo as comissões e percentagens.
(D) serão consideradas como salário as utilidades concedidas pelo empregador com assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro saúde.
(E) na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado não terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta, pois as gorjetas integram a remuneração do empregado (CLT, art. 457).
A alternativa (B) está correta, pois ajudas de custo e diárias são desprovidas de natureza salarial (CLT, art. 457, § 2º).
A alternativa (C) está correta, pois as comissões e percentagens são uma exceção a tal mandamento:
CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
A alternativa (D), por fim, também está incorreta, pois tais utilidades não são consideradas salário (CLT, art. 458, § 2º, IV).
Por fim, a alternativa (E), incorreta, de acordo com o art. 460 da CLT:
CLT, art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante.
Gabarito (B)
DESATUALIZADA
- FCC/TRT23 – Oficial Justiça Avaliador - 2016
Em relação aos descontos nos salários dos empregados,
(A) Gabriel, empregado administrativo da empresa Indústria Confiança Ltda., ingressa na área industrial para dar algumas informações de trabalho ao encarregado da produção e, ao apoiar-se em uma determinada máquina aciona um dispositivo de travamento que para abruptamente o funcionamento do equipamento, causando o rompimento de uma correia, com inegável prejuízo ao empregador. Diante das circunstâncias do ocorrido e do inegável descuido de Gabriel, os prejuízos causados podem ser descontados de seu salário, independentemente de qualquer formalidade.
(B) para ser contratado, Mauro teve que assinar documento autorizando o desconto mensal em seu salário de valores para pagamento de apólice de seguro de vida em grupo e de parcela a ser depositada em plano de previdência privada mantido pelo empregador. Tais descontos são válidos pois, apesar da imposição feita pelo empregador no momento da contratação, geram inegáveis benefícios e proteção ao empregado e à sua família.
(C) é nula cláusula de convenção coletiva de trabalho firmada por sindicato dos empregados de postos de gasolina estabelecendo recomendações aos frentistas para recebimento de cheques, não sendo possível, como consequência, o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as referidas recomendações.
(D) é válido o desconto no salário de empregado correspondente à contribuição confederativa prevista em cláusula de convenção coletiva de trabalho, tendo em vista os inegáveis benefícios que, em decorrência da atuação do sindicato, são gerados a todos os empregados da categoria, sindicalizados ou não.
(E) é vedado a empregador que mantém armazém destinado a proporcionar aos seus empregados prestações in natura proibir que os mesmos tenham acesso aos referidos bens em outros estabelecimentos comerciais, salvo no caso de tal acesso não ser possível em razão da distância, caso em que, porém, o empregador deve assegurar que as mercadorias sejam vendidas a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados.
Comentários:
A letra (A), incorreta, uma vez que houve imprudência por parte do empregado, o que é uma
modalidade da culpa. Nesse sentido, como não é caso de dolo, o desconto seria possível apenas
se houvesse sido acordado anteriormente.
CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de
contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado
A alternativa (B) está em desacordo com a parte final da SUM-342:
Súmula 342 TST:
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar,
de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam
o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de
outro defeito que vicie o ato jurídico.
A alternativa (C) destoa do entendimento da OJ-251, já que é possível tal desconto nos termos
previstos na norma coletiva:
OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o
frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.
A letra (D) também está incorreta, já que o desconto da “contribuição confederativa” somente
pode ocorrer com a opção do empregado, ante a facultatividade desse instituto:
Precedente Normativo nº 119-SDC/TST
“A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre
associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante
de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em
favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo,
assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie,
obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem
tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.”
Por fim, a letra (E), correta, conforme CLT, art. 462 §§ 2º e 3º:
CLT, art. 462 § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias
aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações “ in natura “ exercer
qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém
ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não
mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas
adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços
razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados.
Gabarito (E)
- FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2015
Xisto, Justo e Tiago prestam serviços para a Empresa X Ltda., sendo o primeiro empregado mensalista, o segundo diarista e o terceiro empregado quinzenalista. O descanso semanal remunerado já está incluído, sem que haja acréscimo na remuneração do seu repouso semanal para
(A) Xisto, apenas.
(B) Xisto, Justo e Tiago.
(C) Justo e Tiago, apenas.
(D) Xisto e Tiago, apenas.
(E) Tiago, apenas.
Comentários:
A questão exigiu conhecimento da literalidade de dispositivo da lei do descanso semanal remunerado:
Lei 605/1949, art. 7º, § 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do
empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou
cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30
(trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.
Assim, considerando que Justo é diarista e que Xisto e Tiago são, respectivamente, mensalista e quinzenalista, conclui-se que estes dois últimos já têm o DSR incluído na sua remuneração.
Gabarito (D)
- FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015
Sobre o salário mínimo, considere:
I. O salário mínimo, fixado em lei, é nacionalmente unificado, e deve ser capaz de atender às necessidades vitais básicas o trabalhador e de sua família exclusivamente com moradia, alimentação, educação, saúde, vestuário, transporte e previdência social, com efetivação de dignidade humana.
II. A proibição de vinculação do salário mínimo para qualquer fim não impede a sua utilização como índice de correção de contratos.
III. O piso salarial é fixado em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou em sentença normativa, constituindo um valor mínimo de salário que pode ser pago a trabalhador integrante de categoria profissional.
IV. Visando a manutenção do seu poder aquisitivo, o salário mínimo deve ter reajustes periódicos.
V. Salário profissional, fixado por norma coletiva, corresponde ao valor mínimo de salário que pode ser pago aos integrantes de determinada categoria profissional diferenciada, em razão das peculiaridades do trabalho que executam e das condições de vida singulares a que estão submetidos.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e II.
(B) I, II e IV.
(C) III, IV e V.
(D) IV.
(E) V.
Comentários:
A alternativa I está incorreta, já que o salário mínimo não deve atender “exclusivamente” às
necessidades elencadas no texto. O texto constitucional traz outras necessidades não elencadas
na questão, como “lazer” e “higiene”. Tampouco o texto constitucional fala em “efetivação de
dignidade humana”:
CF, art. 7º, IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
A alternativa II está incorreta, pois a utilização do salário mínimo como índice de atualização,
inclusive para correção de contratos, é vedada pela CF, tendo em vista a parte final do inciso IV
transcrito acima. A jurisprudência do STF (inclusive a Súmula Vinculante 4) é no sentido de que a
vinculação ao salário mínimo somente é admitida nas hipóteses previstas no próprio texto
constitucional.
A alternativa III foi considerada como incorreta nos gabaritos preliminar e definitivo, apesar das
controvérsias. A banca abordou a doutrina que diferencia salário normativo e salário convencional
(também chamado de “piso salarial”).
Segundo esta doutrina, tanto salário normativo quanto salário convencional (ou “piso salarial”)
representam o valor mínimo que se pode pagar para uma categoria profissional. A rigor, a
diferença entre eles reside no instrumento que definiu o valor mínimo.
Sendo definido por “sentença normativa”, o valor mínimo representa o salário normativo.
Por outro lado, sendo definido por instrumento coletivo (Convenção ou Acordo Coletivo de
Trabalho), ele é chamado de salário convencional ou de “piso salarial”.
Como aduz o Professor Ricardo Resende2, na prática, estes conceitos são bastante confundidos,
de modo que é mais comum a referência ao salário convencional como piso normativo.
A fusão desses conceitos é tamanha que Vólia Bomfim Cassar3 chega a dizer que “A fixação do
piso salarial pode ocorrer através de Acordo Coletivo, Convenção Coletiva ou Sentença
Normativa. (..)”.
Além disso, é bastante comum o uso genérico da expressão “piso salarial” para denotar todos
esses mínimos estabelecidos pelas diversas fontes de Direito do Trabalho (piso salarial estadual,
piso salarial da profissão fixado em lei e piso normativo ou convencional).
A alternativa IV está correta, já que tem fundamento no próprio texto constitucional:
CF, art. 7º, IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
Por fim, a alternativa V está incorreta, já que o “salário profissional” não é fixado por norma
coletiva, mas sim por Lei.
Gabarito (D)
- FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2015 (adaptada)
Considerando as regras legais sobre remuneração e sobre 13º salário, é correto afirmar:
(A) Sendo parte da remuneração do empregado paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a essas, será computado para fixação da gratificação natalina.
(B) Para os que recebem salário variável, o valor da parcela da gratificação natalina paga em 20 de dezembro, descontada a antecipação, é igual à média dos salários de novembro/ano anterior a novembro/ano referência.
(C) Empregado que recebe a título de salário R$ 1.600,00 mensais, acrescido de R$ 950,00 como diárias para viagem, faz jus à gratificação natalina, segundo o salário de R$ 2.550,00.
(D) As gorjetas dadas pelos clientes, devido à sua espontaneidade, não integrando a remuneração do empregado, são irrelevantes para o pagamento da gratificação natalina.
(E) O empregado que teve adiantado metade do 13º salário com as férias, no mês de fevereiro, se dispensado por justa causa em 15 de maio, deverá receber integralmente suas verbas rescisórias.
Comentários:
A letra (A) está correta, já que sendo parte da remuneração do empregado, a utilidade deverá ser
incluída no cálculo do décimo terceiro.
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a
empresa, (..).
CF/88, art. 7º, VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor
da aposentadoria;
A alternativa B está incorreta, pois para os que percebem salário variável (comissionistas, tarefeiros
etc.), a média considera a soma de cada 1/11 dos salários percebidos até novembro do ano
corrente:
Decreto 57.155/1965, art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer
título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta
gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.
A alternativa C também está incorreta. Notem que as diárias não são consideradas parcela salarial
e, portanto, não devem ser incluídas no 13º do empregado. Ou seja, o empregado faz jus à
gratificação natalina segundo o salário de R$ 1.600,00:
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
A alternativa D está incorreta, pois as gorjetas integram a remuneração do empregado (CLT, art.
457), a qual é base de cálculo da gratificação natalina. Além disso, a SUM-354 exclui da incidência
das gorjetas apenas quatro verbas (entre as quais não está a gratificação natalina), a saber: aviso-
prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Portanto,
Por fim, a letra E também está incorreta, já que, no caso de demissão por justa causa, o empregado
não tem direito ao 13º proporcional. Portanto, poderá ser descontado da rescisão do empregado
o adiantamento do 13º salário recebido.
Gabarito (A)
- FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015 Sobre regras de proteção ao salário, considere:
I. É vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. II. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho e qualquer que seja a forma e o
meio de fixação do mesmo, não deve ser estipulado por período superior a um mês.
III. O pagamento de salário em moeda estrangeira somente é válido quando o empregador assegura ao trabalhador as variações cambiais da moeda.
IV. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, desde que esta tenha sido indicada pelo empregado no momento da celebração do contrato de trabalho e o estabelecimento bancário seja próximo ao local de trabalho.
V. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e V.
(B) II e III.
(C) I e III.
(D) II e IV.
(E) IV e V.
Comentários:
Estão corretas apenas as assertivas I e V.
A assertiva I está correta, porque não se admite que o empregador limite a liberdade dos
empregados de dispor do seu salário. Na verdade, existem diversas regras que protegem o salário
para evitar abusos do empregador.
A assertiva II está incorreta, pois há três casos em que é permitido o pagamento em período
superior a um mês:
CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
A assertiva III está incorreta, pois não se admite o pagamento do salário em moeda estrangeira.
Caso seja feita, a CLT informa que este será considerado como não tendo sido feito:
CLT, art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo
considera-se como não feito.
A assertiva IV está incorreta, pois, segundo disposto na legislação, para ter força de recibo, a conta
deve ter sido aberta para esse fim, com o consentimento do empregado (não bastando a mera
indicação no contrato de trabalho):
CLT, art. 464, Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta
bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste,
em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
A assertiva V está correta, sendo transcrição de um trecho do art. 465 da CLT.
Gabarito (A)
- FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015
Em relação às parcelas que compõem a remuneração e o salário,
(A) o transporte concedido pelo empregador para o deslocamento do empregado de sua residência ao trabalho, e vice-versa, não configura salário utilidade, ainda quando haja transporte público servindo o mesmo percurso.
(B) a habitação concedida pelo empregador como condição necessária para a execução do contrato detém natureza salarial, sendo que o valor correspondente, para os fins reflexos devidos, não pode ser arbitrado em montante superior a 25% do salário contratual do empregado.
(C) as comissões vinculadas a transações firmadas em prestações sucessivas, exigíveis apenas após o pagamento de cada uma das parcelas convencionadas, integram a remuneração do empregado, não gerando qualquer repercussão sobre férias e gratificações natalinas.
(D) os valores gastos com a educação do empregado, excepcionados os relativos a livros e outros materiais didáticos, integram o salário do empregado para todos os efeitos legais.
(E) as gorjetas, espontaneamente concedidas pelos clientes ou cobradas aos clientes como adicional nas contas, a qualquer título, e destinadas à distribuição aos empregados, integram o salário do empregado, devendo ser consideradas para o cálculo das horas extras eventualmente prestadas.
Comentários:
A letra (A), correta, já que o transporte (ou até mesmo o vale-transporte) não tem natureza salarial.
O fato de existir transporte público é irrelevante para isto.
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido
ou não por transporte público;
A letra B está incorreta, já que, via de regra, a habitação é utilidade que possui natureza salarial:
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Esta somente deixará de ter tal natureza quando indispensável para a realização do trabalho, nos termos da SUM-367:
SUM-367 UTILIDADES “IN NATURA”. HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO.
NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado,
quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que,
no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
A letra C está incorreta, já que as comissões (em parcelas sucessivas ou não) integram o salário para todos os fins, inclusive férias e gratificação natalina (também chamada de décimo terceiro):
CLT, art. 457, § 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e
as comissões pagas pelo empregador.
A letra D está errada, já que os valores gastos com a educação do empregado não integram o salário do empregado para todos os efeitos legais, inclusive aqueles relativos a livros e outros materiais didáticos:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
A letra E está incorreta, pois as gorjetas não serão consideradas para o cálculo de parcelas baseadas no salário, pois gorjeta não se confunde com salário (REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS).
Buscando consolidar esta diferenciação, o TST editou a Súmula 354, que exclui as gorjetas da base de cálculo de algumas verbas devidas ao empregado:
SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente
pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.
Gabarito (A)
Obs.: quanto a habitação.
CLT: Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
Súmula 367 TST
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
- FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2015 (adaptada)
No tocante ao salário-utilidade, conforme Consolidação das Leis do Trabalho e jurisprudência do TST, considere:
I. Os percentuais fixados em lei relativos ao salário in natura apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.
II. Não é considerado como salário o valor correspondente ao vale-cultura.
III. São considerados como salário os seguros de vida e de acidentes pessoais, bem como a previdência privada.
IV. O vale para refeição, o qual não é fornecido em dinheiro, não tem caráter salarial. Está correto o que se afirma APENAS em
(A) II, III e IV.
(B) II e III.
(C) I, II e IV.
(D) I e II.
(E) III e IV.
Comentários:
Apenas a assertiva III está incorreta.
A alternativa I está correta, pois, apesar de a CLT fixar os percentuais máximos das utilidades
habitação e alimentação com base no salário contratual, existe Súmula do TST que determina a
aplicação destes percentuais (25% e 20%) apenas quando o empregado recebe salário mínimo.
Desse modo, quando o empregado receber mais que isso, deve-se apurar o real valor da utilidade:
SUM-258 SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário “in natura” apenas se referem às
hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real
valor da utilidade.
A alternativa II está correta com base na CLT:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura4.
A alternativa III está incorreta, pois a própria CLT retirou expressamente dessas utilidades a
condição de salário-utilidade:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..)
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
A alternativa IV, já que trata-se de auxílio-alimentação que não é pago em dinheiro:
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
Gabarito (C)
- CESPE/DPU – Defensor Público - 2015
Conforme entendimento consolidado pelo TST, o aumento do valor do repouso semanal remunerado em
razão da integração das horas extras habitualmente prestadas repercute no cálculo do décimo terceiro
salário, não caracterizando bis in idem.
Comentários:
O item destoa do entendimento constante da OJ 394 da SDI-1 do TST:
OJ 394 SDI-1
A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas
extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da gratificação
natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in idem”.
Gabarito: errada
- CESPE/DPU – Defensor Público - 2015
Configura-se a guelta quando, em uma relação empregatícia, o empregado recebe retribuição para estimular
a venda ou a comercialização de um produto ou serviço.
Comentários:
As gueltas, assim com as gorjetas, são parcelas pagas por terceiros, oferecidas aos empregados
para que estes vendam produtos de determinado fornecedor.
Apesar de serem pagas por terceira pessoa, derivam do contrato de trabalho, pois o empregado
(vendedor externo, balconista, etc.) realiza as vendas durante o exercício de sua função.
Conforme lição de Sérgio Pinto Martins5,
“A notícia do pagamento de gueltas no Brasil ocorreu no mercado farmacêutico na década
de 60. Usava-se a abreviação de B. O. ou “bom para otário”, em que os balconistas das
farmácias vendiam aos clientes os remédios que tinham comissões dos produtores,
geralmente substituindo o remédio constante da receita por aquele que tinha comissão.
Retiravam uma lingueta que era afixada na embalagem para mostrar o volume de vendas
realizado e a entregavam ao representante do laboratório para o recebimento da comissão
[guelta]”.
Deste modo, as gueltas, assim como as gorjetas, não se enquadram como salário, pois não são
pagas pelo empregador. Entretanto, como o empregado as recebe em face de sua função, ou
seja, o recebimento deriva do contrato de trabalho, as gueltas integram a remuneração.
Gabarito: correta
- CESPE/PGE-BA – Procurador – 2014
O salário do trabalhador pode ser reduzido por convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Comentários:
Item correto, já que mediante acordo ou convenção coletiva é possível a redução excepcional dos
salários:
CF, art. 7º, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;
Gabarito: correta
- CESPE/PGE-PI – Procurador – 2014 (adaptada)
Caso um empregado seja contratado para receber por hora trabalhada e seja submetido a turnos ininterruptos de revezamento, se a jornada de trabalho for alterada de 8 horas para 6 horas diárias, deve-se aplicar o divisor 220 para que não haja perda salarial em relação ao mensalista.
Comentários:
Item errado, com fundamento no seguinte verbete do TST:
OJ 396-SDI-1. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ALTERAÇÃO DA JORNADA
DE 8 PARA 6 HORAS DIÁRIAS. EMPREGADO HORISTA. APLICAÇÃO DO DIVISOR
180. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010)
Para o cálculo do salário hora do empregado horista, submetido a turnos ininterruptos de
revezamento, considerando a alteração da jornada de 8 para 6 horas diárias, aplica-se o
divisor 180, em observância ao disposto no art. 7º, VI, da Constituição Federal, que
assegura a irredutibilidade salarial.
Gabarito: errada
- CESPE/TRT5 – Juiz do Trabalho Substituto – 2012 (adaptada)
No tocante a salário e remuneração, assinale a opção correta.
(A) As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes servem de base de cálculo do aviso prévio.
(B) As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes não fazem parte da base de cálculo do repouso semanal remunerado.
(C) Por constituírem ajuda de custo, as diárias para viagem não integram o salário do empregado.
(D) O valor correspondente ao vale cultura integra o salário do empregado.
Comentários:
O gabarito é a letra (B).
SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente
pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo
para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.
Pela Súmula acima a alternativa (A) está incorreta.
Já a alternativa (C) está incorreta em face da imprecisão no tocante às diárias: elas não se
confundem com ajuda de custo.
A ajuda de custo é valor pago ao empregado a título de indenização de despesas em que este
incorreu para a execução do contrato de trabalho.
A previsão da ajuda de custo consta do artigo 457, § 2º, da CLT:
CLT, art. 457, § 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
A alternativa (D), por sua vez, errou ao sugerir que o vale-cultura integraria o salário:
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
(…)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
Este inciso foi incluído no art. 457, § 2º em 2012, pela Lei 12.761/12, que prevê o seguinte:
Lei 12.761/12, art. 11. A parcela do valor do vale-cultura cujo ônus seja da empresa
beneficiária6:
I - não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
II - não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia
do Tempo de Serviço - FGTS; e
(…)
A própria Lei, atenta ao desvirtuamento deste benefício e eventual dissimulação, proíbe a reversão
do valor do vale-cultura em pecúnia e dispõe que a execução inadequada do Programa implicará
em sanções e, ao que interessa ao Direito do Trabalho, no recolhimento de FGTS sobre os valores
indevidamente repassados ao empregado.
Gabarito (B)
- CESPE/MPU – Analista Processual - 2010
O salário mínimo regional é adotado no Brasil por força das grandes diferenças regionais existentes no país, admitindo-se até, em algumas situações, o seu pagamento em forma de víveres.
Comentários:
Pelo contrário, a CF/88 instituiu o salário nacionalmente unificado:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(…)
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, azer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
Gabarito: errada
- CESPE/CAIXA – Advogado – 2010 (Adaptada)
O adicional noturno será devido quando o empregado urbano prestar serviço das 22h às 5h, tendo direito
ao pagamento de, no mínimo, 20% a mais sobre a hora diurna. Em se tratando de empregado rural que
presta serviço na lavoura, sua hora noturna começa a contar a partir das 20h de um dia até as 4h do dia
subsequente, quando fará jus ao percentual de, pelo menos, 25% sobre a hora diurna.
Comentários:
O horário apresentado (20h00 às 04h00) é para o rurícola que trabalha na atividade pecuária.
A CLT dispõe horários diferentes de adicional noturno para seguintes categorias: Atividades Urbanas: das 22h de um dia às 5h do dia seguinte. Atividades Rurais – Lavoura: das 21h de um dia às 5h do dia seguinte. Atividades Rurais – Pecuária: das 20h de um dia às 4h do dia seguinte.
Gabarito: errada
- CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010 (adaptada)
A respeito de salário e remuneração, julgue:
( ) O proprietário de uma empresa de porte médio com vinte e cinco empregados deve, segundo a legislação,
pagar a todos eles, no mês de novembro de cada ano, adiantamento do décimo terceiro salário.
Comentários:
A assertiva está incorreta porque, sobre o pagamento do décimo terceiro salário, a Lei 4.749/65
[dispõe sobre o pagamento do 13º] determina que:
Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho
de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada
a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do
artigo seguinte.
Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do
salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos
os seus empregados.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o
requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
Gabarito: errada
- CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010 (adaptada)
A respeito de salário e remuneração, julgue:
( ) Considere a seguinte situação hipotética. Aldair, vendedor comissionado em loja que comercializa roupas femininas e infantis, de janeiro a outubro de 2009, recebeu também salário fixo, de R$ 1.200,00, e, a partir de novembro de 2009, esse salário foi majorado para R$ 1.500,00. Adicionalmente, o empregador de Aldair projetou o pagamento do adiantamento do décimo terceiro salário para novembro de 2009. Nessa situação hipotética, o valor do adiantamento para Aldair deveria corresponder à média das comissões por ele recebidas até novembro de 2009, acrescido de R$ 750,00, correspondentes ao percentual do salário fixo.
Comentários:
A assertiva está incorreta porque o adiantamento se dá com base na “metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior”, ou seja, seriam R$ 600,00 (de janeiro a outubro de 2009, ele recebeu também salário fixo de R$ 1.200,00).
Além destes R$ 600,00, Aldair também faria jus a adiantamento de 13º sobre o valor da média das
comissões recebidas de janeiro a outubro de 2009:
Decreto 57.155/65, art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer
título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta
gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.
Gabarito: errada
- CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2009
A totalidade do salário pode ser paga em utilidades, que são prestações in natura que a empresa fornece habitualmente aos empregados por força do contrato de trabalho.
Comentários:
Proposição incorreta, pois parte do salário deve sempre ser paga em dinheiro:
CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30%
(trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona8.
Gabarito: errada
- CESPE/PGE-CE – Procurador do Estado – 2008 (adaptada)
Acerca da remuneração e do salário, assinale a opção correta.
(A) Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber, assim consideradas tanto as recebidas em decorrência de rateio dos valores a tal título cobradas nas notas de serviço pelo empregador em relação a seus clientes, como ainda aquelas importâncias espontaneamente dadas pelo cliente ao empregado.
(B) A remuneração engloba todas as importâncias pagas pelo empregador ao empregado.
(C) Integram o salário, não apenas a importância fixa estipulada, como também os valores a título de comissões, percentagens, gratificações legais, diárias para viagens, ressarcimento de despesas em viagem e os abonos pagos pelo empregador ao empregado.
(D) Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, a habitação, o vestuário e quaisquer outras prestações pecuniárias pagas in natura por força do contrato ou costume.
(E) Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, considerado como de igual valor o trabalho que for feito com igual produtividade e perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos, ainda quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira.
Comentários:
A letra (A), correta, conforme o conceito de remuneração:
CLT, art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação
do serviço, as gorjetas que receber.
(…)
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como
adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
A alternativa (B) está errada porque nem tudo o que o empregador para o empregado possui natureza salarial: algumas verbas são indenizatórias.
Já a alternativa (C) errou ao sugerir que “diárias para viagens”, “ressarcimento de despesas em
viagem” e “abonos” se incluiriam no conceito de salário:
CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
A alternativa (D) também incluiu indevidamente no conceito de salário “quaisquer outras
prestações pecuniárias”.
A alternativa (E), por sua vez, errou, em especial, ao prever a possibilidade de equiparação salarial
mesmo tendo o empregador quadro de carreira. Os requisitos da equiparação constam da CLT:
CLT, art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo
na função não seja superior a dois anos.
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de
negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de
homologação ou registro em órgão público.
Gabarito (A)
- CESPE/Aracaju - SE – Procurador – 2008
O salário é irredutível, salvo o disposto em convenção coletiva de trabalho, sendo nulas as alterações nele
empreendidas, para menor, por conta de acordo individual ou coletivo.
Comentários:
A Constituição admite sim a redução tanto por convenção quanto por acordo coletivo (CCT e
ACT):
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(…)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
No entanto, por acordo escrito entre empregador e empregado, em regra, não se admite tal
redução.
Gabarito: errada
-
CESPE /TRT5 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2008
Para configurar o pagamento em salário in natura como parte integrante do salário, as utilidades devem ser fornecidas com habitualidade e gratuidade.
Comentários:
A alternativa foi considerada correta.
Nem tudo o que é fornecido ao empregado pelo empregador será salário-utilidade. Para serem considerados como tal os bens ou serviços devem atender a alguns requisitos.
O primeiro deles, comum às demais parcelas estudadas, é a habitualidade. Deste modo, bens ou serviços fornecidos eventualmente não configurarão salário in natura.
Outro requisito para que se considere um bem ou serviço como salário in natura é o seu caráter contraprestativo, ou seja, se o bem ou serviço foi fornecido como com intuito retributivo aos serviços prestados.
Um terceiro requisito, que foi explorado na questão, é a oferta da utilidade sob ônus exclusivo do empregador. Tal requisito é controvertido porque dá margem a simulação com o intuito de retirar de determinada utilidade a natureza salarial.
Gabarito: correta
- CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além dos salários devidos
pelo empregador como contraprestação do serviço e das indenizações pagas pelo empregador, as gorjetas
que receber.
Comentários:
As indenizações pagas ao empregado não possuem natureza remuneratória.
Gabarito: errada
- CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007
Nenhum trabalhador deve receber menos que o salário mínimo estipulado em lei, conforme contratado por hora, semana, quinzena ou mês, observado este último como parâmetro temporal máximo para o ajuste da contraprestação dos serviços prestados pelo trabalhador a seu empregador, exceto em relação a comissões, percentagens e gratificações, caso em que poderá efetivar-se o pagamento apenas após sua exigibilidade, assim considerada quando ultimada a transação em que se fundam.
Comentários:
Proposição correta, que demanda o conhecimento dos dispositivos abaixo:
CLT, art. 78, parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão
ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á
sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a
título de compensação.
CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
CLT, art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada
a transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas [vendas parceladas], é exigível o
pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente
à respectiva liquidação.
Gabarito: correta
- CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007
O décimo terceiro salário, que teve origem como gratificação natalina, deve ter por base o salário fixo do
empregado e ser pago de modo integral até dezembro de cada ano, sem prejuízo de eventual antecipação,
quando assim requerer o empregado.
Comentários:
O 13º salário, inicialmente, era gratificação concedida por liberalidade do empregador (ou então
era prevista em normas coletivas – acordo ou convenção coletiva de trabalho). Posteriormente
ganhou previsão legal:
Lei 4.090/62, art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo
empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer
jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por
mês de serviço, do ano correspondente.
Entretanto, a questão errou ao propor que a base do 13º seria o salário fixo e o pagamento seria
de modo integral em dezembro: a base de cálculo do 13º é a remuneração, e deve ser pago
adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro:
Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho
de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada
a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do
artigo seguinte.
Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do
salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
Lei 4.090/62, art. 1º, § 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração
devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
Gabarito: errada
Julgue:
Para efeito de se aferir trabalho de igual valor, para fins de equiparação salarial, considera-se o feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Correta, de acordo com os requisitos para a equiparação salarial previstos no §1º do art. 467 da CLT:
CLT, art. 461, § 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença
de tempo na função não seja superior a dois anos.
Julgue:
No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Incorreta.
Atualmente, no entanto, a multa é de 10 vezes o novo salário do empregado:
CLT, art. 461, § 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem
ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não
afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as
especificidades do caso concreto.
§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa
de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo
salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de
reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Julgue:
Colégio Fonte do Saber aceita a equiparação salarial a alguns de seus professores, embora eles estão sujeitos ao plano de cargos e salários, sendo-lhes assegurada promoção por antiguidade ou merecimento, conforme regulamento empresarial adotado.
Incorreto (CLT, art. 461, § 2º), visto que tal plano de cargos e salários já seria suficiente para obstar a equiparação salarial.
- CESPE / CEBRASPE - 2023 - PGE-ES - Procurador do Estado
Assinale a opção correta a respeito do direito a férias e da duração destas.
A A extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento das férias, desde que completo o período aquisitivo de doze meses.
B As faltas ao serviço serão descontadas para o cálculo do período de férias.
C A gratificação semestral repercute no cálculo das férias.
D O início das férias, individuais ou coletivas, não pode coincidir com dias considerados como feriados.
E A comunicação, pelo empregador ao empregado, do período de gozo de férias pode ser modificada por necessidade do trabalho, sem que a empresa tenha de pagar por qualquer tipo de indenização ao empregado.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta. A extinção do contrato de trabalho, desde que não por justa causa,
sujeita o empregador ao pagamento de férias proporcionais:
CLT, Art. 146, Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses
de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à
remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na
proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze)
dias.
Súmula 171 TST: Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção
do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da
CLT)
Súmula 261 TST: O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de
serviço tem direito a férias proporcionais.
A alternativa (B) está incorreta. Nos termos do art. 130, §1º, as faltas ao serviço não são descontadas diretamente do período de férias:
Art. 130, § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
A alternativa (C) está contrária à jurisprudência do TST:
SUM-253 TST: A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das
férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo
na indenização por antigüidade e na gratificação natalina.
A alternativa (D) está correta:
Art. 134, § 3º É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou
dia de repouso semanal remunerado.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, pois, em regra, é o empregador que fixa o período de gozo das férias, dando participação deste ao empregado. Além disso, segundo a jurisprudência do TST, a partir da fixação deste período, não pode mais o trabalhador alterá-lo sem a devida indenização. Além disso, caso passe do período de usufruto das férias e o empregado não as receba, terá direito à sua remuneração dobrada:
CLT, Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134,
o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
Precedente normativo n. 116 do TST: Comunicado ao empregado o período de gozo de
férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início
previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante ressarcimento, ao
empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados.
Gabarito (D)
- CEBRASPE - 2021 - PGE-CE - Procurador do Estado
Um trabalhador deseja usufruir os seus trinta dias de férias em três períodos fracionados, reservando o mínimo possível tanto para o primeiro quanto para o segundo período e o remanescente para a última temporada.
Nessa situação hipotética, considerando que o empregador pretenda atender à expectativa de seu trabalhador, assinale a opção que apresenta, sucessiva e respectivamente, as quantidades mínimas de dias corridos para cada um dos dois primeiros períodos e a quantidade de dias remanescentes para o terceiro período
A sete – dez – treze
B cinco – cinco – vinte
C cinco – dez – quinze
D sete – sete – dezesseis
Comentários:
O §1º do art. 134 da CLT estabelece que é possível fracionar os períodos de férias em até 3, desde que um deles não seja inferior a 14 dias e os demais não sejam inferiores a 5 dias cada um.
Portanto, considerando que os dois primeiros seriam usufruídos no patamar mínimo (5 dias cada),restariam 20 dias para o último período. Portanto, os períodos seriam de 5 dias, 5 dias e 20 dias.
Gabarito (B)
- CEBRASPE - 2021 - PG-DF - Analista Jurídico - Direito e Legislação
O empregado que tenha sido convocado para trabalhar três dias durante seu período de gozo de
férias deverá receber da empresa o pagamento em dobro apenas dos dias de interrupção.
Comentários:
O item está incorreto, pois, segundo a CLT e o TST, o trabalhador deverá receber em dobro o período
integral de férias (não apenas dos dias trabalhados).
Inicialmente, lembro que o artigo 137 da CLT afirma que
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134
[final do período concessivo], o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
A este respeito, considerando que o objetivo das férias é proporcionar o descanso do empregado
e o seu “desligamento” da rotina de trabalho, tem-se entendido que o empregador não poderia
convocá-lo durante o período de férias.
Nesse sentido, o TST tem entendido que
O trabalho durante as férias torna irregular a sua concessão, porquanto frustra a finalidade
do instituto, gerando, assim, o direito de o trabalhador recebê-las integralmente em
dobro, e não apenas dos dias trabalhados, nos termos do artigo 137 da CLT.
RR-684-94.2012.5.04.0024, 2ª Turma, Relatora Ministra Delaíde Miranda Arantes, DEJT
04/10/2019.
Gabarito (E)
- FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017
Ana, tem 17 anos de idade; Teresa, tem 53 anos e Solange, está com 35 anos de idade. Trabalham na Empresa S como Ajudantes de Produção, cumprindo o horário de trabalho de 2a à 5a feiras, das 7 h às 17 h e, às 6a feiras, das 7 h às 16 h, com uma hora de intervalo para refeição. Tendo em vista que todas têm direito a férias vencidas, de acordo com a CLT, alterada pela Lei no 13.467/2017, é INCORRETO afirmar que
(A) somente Solange tem direito ao fracionamento das férias em 3 períodos, sendo obrigatório que Ana e Teresa usufruam suas férias de uma só vez.
(B) todas podem fracionar suas férias em três períodos, desde que um dos períodos não seja inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
(C) é facultada a todas a conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário, no valor da remuneração que seria devida nos dias correspondentes, acrescido do terço constitucional.
(D) o pagamento das férias, de cada período, bem como do abono pecuniário será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período.
(E) a empregada que contar com dez faltas injustificadas em seu período aquisitivo de férias, terá direito a férias na proporção de vinte e quatro dias corridos.
Comentários:
A letra (A) está incorreta. Após a reforma trabalhista, admite-se fracionamento das férias, até mesmo para empregados menores de 18 e maiores de 50 anos.
A letra (B) está correta após a reforma trabalhista, como comentamos anteriormente:
CLT, art. 134, § 1º - Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze
dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
A letra (C) está correta, pois prevê a possibilidade de conversão de parte das férias em pecúnia (abono pecuniário), conforme previsão celetista:
CLT, art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a
que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos
dias correspondentes.
Além disso, o acréscimo do terço é decorrência da regra constitucional insculpida no art. 7º, XVII,
parte final.
A letra (D), correta, consoante prazo de 2 dias definido no art. 145 da CLT:
CLT, art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido
no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
A letra (E), correta, de acordo com a proporção estabelecida pelo art. 130 da CLT:
CLT, art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho,
o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
(..)
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
Para reforçar, transcrevo mais uma vez a tabela-resumo:
(imagem)
Gabarito: (A).
- CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017
No que se refere a férias, assinale a opção correta.
A) O empregado receberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida durante o período aquisitivo.
B) O período de férias não é computado como tempo de serviço.
C) O empregado que receber auxílio-doença por mais de sete meses durante o período aquisitivo, ainda que
de forma descontínua, perderá o direito às férias.
D) O empregado poderá exigir do empregador que as férias sejam concedidas no período que melhor atenda
aos seus interesses.
Comentários:
Nosso gabarito é a letra (C) que menciona a hipótese de perda das férias decorrente do
recebimento de auxílio-doença por mais de 6 meses:
CLT, art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
(..)
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
Reparem que o item (C) falou em 7 meses, ao passo que a regra legal é de 6 meses. Como a
redação do item não foi no sentido de que a regra prevista em lei é de 7 meses, mas referiu-se ao
caso concreto (falando que o empregado em tal situação perderá o direito às férias), a assertiva
mostra-se correta.
Gabarito (C)
- CESPE/PGM-Fortaleza – Procurador – 2017
Embora se trate de direito potestativo do empregado, a regra do abono de férias se aplica aos trabalhadores
que gozam de férias coletivas apenas se a conversão for objeto de cláusula da convenção coletiva de
trabalho.
Comentários:
Notem que a questão fala em “convenção coletiva”, ao passo que a regra celetista fala em “acordo coletivo” (celebrado entre o sindicato profissional e a empresa):
CLT, art. 143, §2° - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo
deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da
respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão
do abono.
Gabarito: errada
- FCC/PGE-MA – Procurador - 2016
Maria foi contratada pelo frigorífico Boi Magro Ltda., em 10 de janeiro de 2012, para laborar no cargo de auxiliar de abate. No ano de sua contratação, Maria faltou dezesseis dias injustificadamente e a empresa concedeu o gozo de apenas quatorze dias corridos de férias, de 01 de março de 2013 a 14 de março de2013. Ocorre que, em virtude de grave crise financeira, a empresa, mediante acordo coletivo com o Sindicato da Categoria, interrompeu totalmente suas atividades, no período de 15 de março de 2013 a 20 de maio de 2013, porém continuou efetuando o pagamento dos salários aos empregados. Em dezembro de 2014, o frigorífico agendou férias de vinte dias para Maria no período de 15 de janeiro de 2015 a 03 de fevereiro de 2015, quando a empregada solicitou o pagamento de abono pecuniário de dez dias de suas férias. O pedido foi negado. Maria foi dispensada em 20 de março de 2015, quando recebeu o pagamento de 10 dias de férias vencidas acrescidas de um terço constitucional referente ao período de 2013/2014 e demais verbas
rescisórias devidas. Com relação às férias,
(A) as férias do período aquisitivo de 2013/2014 deveriam ser pagas em dobro, uma vez que foram gozados após término do período concessivo.
(B) a empresa observou corretamente todos os períodos aquisitivos e concessivos, assim como concedeu férias corretamente à empregada.
(C) as férias de dez dias referentes ao período aquisitivo de 2013/2014 deveriam ser pagas em dobro acrescidas do terço constitucional.
(D) a empresa não poderia ter negado o pedido de Maria, uma vez que é facultado ao empregado converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
(E) as férias do período aquisitivo de 2012/2013 de Maria deveriam ser de dezoito dias corridos.
Comentários:
São muitas informações no enunciado desta questão! O primeiro passo é organizar isso tudo, com o auxílio de uma tabela:
(imagem)
Em relação ao 1º período aquisitivo, como houve 16 faltas injustificadas, a empregada teria direito a 18 dias corridos (CLT, art. 130, III). Como só foram concedidos 14 dias, o empregador deve indenizar esses 4 dias restantes. Além disso, como são férias vencidas, esse pagamento deverá ser em dobro.
Em relação ao 2º período aquisitivo, com a paralisação remunerada das atividades da empresa por mais de 30 dias, naquele período aquisitivo, houve a perda do direito às férias. Nesse sentido, nos termos do art. 133, §2º, inicia-se um novo período aquisitivo em 21/5/2013.
Em relação ao 3º período aquisitivo, a empregada usufruiu somente 20 dias, quando deveria ter usufruído 30. Portanto, na sua rescisão, tem direito a receber 10 dias a título de indenização de férias não usufruídas.
Já em relação ao 4º período aquisitivo, Maria terá direito a receber férias proporcionais nas verbas rescisórias.
Em relação à solicitação do abono pecuniário de férias, primeiro é preciso destacar que sua aceitação não é uma faculdade do empregador (CLT, art. 143). Todavia, para exigir a conversão no abono, a empregada deve solicitar com antecedência de até 15 dias do fim do período aquisitivo (CLT, art. 143, § 1º).
Gabarito (E)
- CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013
O estudante com menos de dezoito anos de idade que mantenha vínculo empregatício terá direito a fazer
coincidir suas férias com as férias escolares.
Comentários:
Trata-se de cópia praticamente literal do CLT, art. 136, § 2º.
CLT, art. 136, § 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a
fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Gabarito: correta
- CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013
Embora o emprego doméstico não tenha sido recepcionado pela CLT, as férias do empregado doméstico
serão de trinta dias, devendo ser ele remunerado com acréscimo de, no mínimo, um terço a mais que o
salário normal.
Comentários:
Apesar de não terem sido recepcionados pela CLT, os empregados domésticos possuem o direito
a férias constitucionalmente assegurado:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(…)
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal;
Além disso, a Lei dos trabalhadores domésticos assim prevê:
LC 150, art. 43. 30 dias de férias. O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho
prescreve em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de
trabalho.
Gabarito: correta
- MPT – 13º Concurso para Procurador do Trabalho – 2007
A propósito da jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o empregado tarefeiro tem suas férias calculadas com base na média da produção do período concessivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da concessão.
Comentários:
Afirmativa incorreta. Segue o art. 142, § 2º, da CLT:
CLT, art. 142, § 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da
produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da
tarefa na data da concessão das férias.
Aqui, então, o valor básico das férias é influenciado pela média mensal da produção no período
aquisitivo e pelo valor do salário por tarefa na data da concessão das férias.
Segue Súmula do TST que corrobora esta interpretação:
SUM-149 TAREFEIRO. FÉRIAS
A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção
do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da concessão.
Gabarito: errada
Julgue:
Nas férias coletivas permite-se o fracionamento desde que nenhum
dos períodos seja inferior a 10 dias corridos.
Correto.
CLT, art. 139, § 1º - As férias [coletivas] poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais
desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
CLT, art. 139, § 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão
local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas
de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela
medida.
Vale ressaltar que as ME/EPP10 (o que, pelo nome da empresa, não é o caso da questão) estão
dispensadas de tal comunicação (Lei 123/06, art. 51, V).
- FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2015
No mês anterior ao das férias, Juvenal percebeu remuneração de R$ 1.000,00, discriminada da seguinte forma: R$ 400,00 de salário básico; R$ 100,00 por horas extras, já incluído o adicional de 50% e R$ 500,00 de comissões.
O empregado faltou ao trabalho, injustificadamente, 5 dias no curso do período aquisitivo das férias e o valor pago a título de comissões, naquele mês, correspondeu à média das comissões auferidas no período aquisitivo. Ademais, as horas extras foram realizadas somente no mês anterior às férias.
Logo, o empregado terá direito a
(A) 24 dias de férias e remuneração de R$ 900,00.
(B) 24 dias de férias e remuneração de R$ 1.200,00.
(C) 30 dias de férias e remuneração de R$ 900,00.
(D) 30 dias de férias e remuneração de R$ 1.200,00.
(E) 30 dias de férias e remuneração de R$ 1.300,00.
Comentários:
Questão trabalhosa e que exigiu uma boa dose de atenção. Primeiramente, vamos calcular o valor
da remuneração de férias, depois calculamos quantos dias de férias Juvenal terá direito.
Para calcular a remuneração de férias, temos que identificar, a partir da remuneração recebida
pelo empregado, as parcelas que repercutem na remuneração de férias, e aquelas que não:
(imagem)
Portanto, considerando que as horas extras não habituais não repercutem no cálculo de férias,
sabemos que a remuneração-base para as férias do empregado é de R$ 900,00 (400+500). Assim,
somando-se ao terço de férias (1/3 de 900=300), sabemos que a remuneração de férias de Juvenal
é de R$ 1.200,00 (900+300).
Para finalizar, vamos calcular o período de férias do empregado, isto é, quantos dias de férias ele
tem direito. Como ele faltou, de modo injustificado, por apenas 5 dias durante o período
aquisitivo, Juvenal tem todos os 30 dias de férias para usufruir. Isto é, conforme CLT, art. 130, I, apenas se ele tivesse faltado MAIS do que cinco vezes é que ele teria seu período de férias reduzido.
Gabarito (D)
- FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2015
O empregado que, no curso do período aquisitivo, deixar o emprego e for readmitido no quadragésimo dia subsequente à sua saída
(A) terá direito a férias.
(B) não terá direito a férias tendo em vista que a readmissão ocorreu após 30 dias de sua saída.
(C) não terá direito a férias tendo em vista que a readmissão ocorreu após 15 dias de sua saída.
(D) não terá direito a férias tendo em vista que a readmissão ocorreu após 10 dias de sua saída.
(E) só terá direito se existente em norma coletiva aplicada a categoria e em vigência quando da saída do empregado.
Comentários:
O gabarito está na letra (A), já que o empregado foi readmitido dentro do prazo de 60 dias, conforme art. 133 da CLT:
CLT, art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua
saída;
Gabarito (A)
- FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2015
Quanto à remuneração a ser paga no período de férias,
(A) o empregado não receberá salário, pois nesse período houve o afastamento do exercício de sua atividade laboral.
A letra A está incorreta uma vez que o período de férias é remunerado, inclusive com 1/3 a mais do que o período normal de trabalho.
- FCC/TRT16 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2014 Considere as seguintes hipóteses:
I. Vilma deixou seu emprego, porém foi readmitida no quadragésimo quinto dia subsequente à sua saída.
II. Katia permaneceu em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 45 dias.
III. Manoela percebeu da Previdência Social prestações de acidente de trabalho por 45 dias contínuos.
IV. Berenice percebeu da Previdência Social prestações de auxílio-doença por 45 dias descontínuos.
Nestes casos, considerando que Vilma, Katia, Manoela e Berenice são empregadas da empresa XXX Ltda, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, terão direito a férias
(A) Vilma, Katia, Manoela e Berenice.
(B) Manoela e Berenice, apenas.
(C) Vilma, Manoela e Berenice, apenas.
(D) Katia e Manoela, apenas.
(E) Katia e Berenice, apenas.
Comentários:
Nosso gabarito é a letra (C), que são aquelas que não perderam o direito às férias.
Para recapitular, transcrevemos o art. 133 com o rol de hipóteses que ensejam a perda do direito
de férias:
CLT, art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua
saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
Sintetizando as informações da questão, chegamos ao seguinte:
(imagem)
- FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2014
Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo,
(A) deixar o emprego e não for readmitido nos 60 dias posteriores à sua saída.
A letra (A), está correta, conforme art. 133 da CLT:
CLT, art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua
saída;
- CESPE/PGM-Campo Grande – Procurador – 2019
No processo trabalhista, não ocorre a prescrição intercorrente.
Comentários:
A questão divergiu da regra celetista, inserida pela reforma trabalhista, quanto à existência de
prescrição intercorrente no processo do trabalho:
CLT, art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois
anos.
Gabarito (E)
- FCC/TRT-RN – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017
Nilza trabalha na empresa Conta Corrente Contabilidade desde 17/08/2010. Em razão do volume de trabalho nos dois primeiros anos do contrato de trabalho, Nilza ficou sem tirar os dois períodos de férias correspondentes a esses anos. Dispensada sem justa causa em 17/08/2016, ajuizou reclamação trabalhista em 20/08/2017, pleiteando as férias não gozadas. Considerando essa situação, as férias
(A) podem ser reclamadas, tendo em vista tratar-se de direito indisponível do trabalhador e, portanto, imprescritível.
(B) do primeiro período não podem ser reclamadas, pois prescreveram em 17/08/2017; as do segundo período podem ser reclamadas.
(C) não podem ser reclamadas, pois ambas estão prescritas, tendo a primeira prescrito em 17/08/2016 e a segunda em 17/08/2017.
(D) não podem ser reclamadas, pois ambas estão prescritas, tendo a primeira prescrito em 17/08/2013 e a segunda em 17/08/2014.
(E) não podem ser reclamadas, pois ambas estão prescritas, tendo a primeira prescrito em 17/08/2014 e a segunda em 17/08/2015.
Comentários:
Em primeiro lugar, sabemos que a prescrição das férias é contada do fim do respectivo período
concessivo (e não do aquisitivo):
CLT, art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento
da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134
[período concessivo] ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.
Assim, nos socorrendo de uma tabela, temos o seguinte:
(imagem)
Quanto ao 1º período aquisitivo (2010/2011), passaram-se mais de cinco anos entre o término do
período concessivo e o ajuizamento da ação, encontrando-se, portanto, prescritas as respectivas
férias. O mesmo não se observa em relação ao 2º período aquisitivo (2011/2012).
Por fim, reparem que não se passaram 2 anos entre a extinção do contrato (17/08/2016) e o ajuizamento da ação (20/08/2017), motivo pelo qual não se operou a prescrição bienal.
Gabarito: (B)
17/08/2012: data refere-se ao início da contagem. A prescrição ocorreu em 17/8/2017.
- MPT – 19° Concurso para Procurador do Trabalho - 2015
A respeito da prescrição é CORRETO afirmar:
a) O prazo prescricional para reclamar férias inicia na data em que o empregador se recusa a concedê-las.
b) Segundo o STF, é trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição
para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.
c) Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho.
d) A prescrição começa a fluir na data do pagamento do aviso prévio indenizado.
e) Não respondida.
Comentários:
A alternativa (A), incorreta, já que, nos termos do art. 149 da CLT, a prescrição das férias é contada do término do respectivo período concessivo (não da negativa da sua concessão):
CLT, art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento
da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 1341 ou, se
for o caso, da cessação do contrato de trabalho.
A alternativa (B), incorreta, pois segundo o STF e o TST (ARE 70912 do STF e SUM-362 do TST), a
prescrição do FGTS agora é bienal e quinquenal (não mais trintenária).
A alternativa (C), correta, conforme SUM-156 do TST:
SUM-156. PRESCRIÇÃO. PRAZO
Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em
que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho (ex-Prejulgado nº 31).
A alternativa (D), incorreta, pois projeta-se o período do aviso prévio indenizado, de modo que a
prescrição é contada ao final do período projetado:
OJ 83. SDI-1. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO.
A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da
CLT.
Gabarito (C)
- CESPE/PGE-PI – Procurador – 2014
Acerca da suspensão e da alteração do contrato de trabalho, assinale a opção correta.
A A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença, em geral, não impede a fluência da prescrição quinquenal.
B É válida qualquer alteração bilateral do contrato de trabalho que não cause prejuízo ao trabalhador, não podendo haver alteração unilateral, ainda que mais benéfica ao obreiro.
C Segundo entendimento do TST, é admissível norma coletiva que retire a natureza salarial do tíquete-refeição, mesmo que o regulamento da empresa preveja sua natureza salarial.
Comentários:
A letra (A), correta, com fundamento no seguinte entendimento do TST:
OJ-375-SDI-1. AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO. CONTAGEM.
A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da
aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a
hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.
A alternativa (B), incorreta, já que é possível alteração unilateral que seja benéfica ao obreiro.
A alternativa (C), incorreta, com fulcro na OJ 413 da SDI-1 do TST:
OJ-413-SDI-1.AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA
COLETIVA OU ADESÃO AO PAT.
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-
alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do
Trabalhador — PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente,
para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das
Súmulas n.os 51, I, e 241 do TST.
- CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2007
A decadência, diversamente da prescrição, é suscetível de interrupção ou suspensão.
Comentários:
Afirmativa incorreta, que inverteu as características.
Das conceituações de prescrição e decadência podemos extrair diferenças importantes. São elas:
(imagem)
- CESPE/Natal-RN – Procurador Municipal - 2008
A respeito da comissão de conciliação prévia, assinale a opção correta.
(A) O prazo prescricional para propor ação trabalhista é suspenso a partir da provocação da comissão em pauta.
(B) O prazo para realizar a sessão de tentativa de conciliação é de cinco dias, a contar da provocação do interessado.
Sobre a relação entre atuação da CCP e a prescrição trabalhista, o art. 625-F estabelece que, a partir da provocação da CCP, o prazo prescricional será suspenso.
Isto significa que o prazo prescricional voltará a correr após as situações mencionadas (ao contrário da interrupção, que faria com que o prazo fosse renovado).
CLT, art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de
Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada
de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.
Aqui é oportuno relembrar a diferença entre fatores impeditivos, suspensivos e interruptivos do prazo prescricional, conforme esquema abaixo:
(imagem)
A alternativa (B) está incorreta porque o prazo é de 10 dias:
CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização
da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.
- FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013
Em relação às normas coletivas de trabalho, é correto afirmar:
(A) Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual se estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou das empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho.
(B) Acordo Coletivo de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual se estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
(E) Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.
Comentários:
As alternativas (A) e (B), incorretas, inverteram os conceitos de convenção e acordo coletivo de
trabalho:
CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações
individuais de trabalho.
CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais
celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das
acordantes respectivas relações de trabalho.
Assim, temos:
(imagem)
A letra (E), correta, utilizou a redação do artigo 616 da CLT:
CLT, art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as
empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não
podem recusar-se à negociação coletiva.
Apesar do disposto no artigo, que busca envolver os entes sindicais na negociação juscoletiva, a
CF/88 prevê o dissídio3 como forma de resolver impasse.
Gabarito (E)
- FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2011
Considere as assertivas abaixo a respeito das Convenções e dos Acordos Coletivos de Trabalho.
I. As Convenções Coletivas, embora de origem privada, criam regras jurídicas, ou seja, preceitos gerais, abstratos e impessoais.
II. No Acordo Coletivo de Trabalho é imprescindível que a pactuação obreira se firme através do respectivo sindicato, mas não é necessária a presença do sindicato no polo empresarial da contratação.
III. As Convenções Coletivas de Trabalho incidem em um universo amplo, caracterizado pela base profissional e econômica representada pelos respectivos sindicatos.
IV. As Convenções Coletivas de Trabalho devem ser necessariamente escritas, solenes, mas os Acordos Coletivos de Trabalho podem ser verbais, dependendo de posterior ratificação pelas partes envolvidas.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e IV.
(B) I e II.
(C) II, III e IV.
(D) I, II e III.
(E) III e IV.
Comentários:
As proposições I, II e III estão corretas.
A negociação coletiva se compõe de regras jurídicas (preceitos gerais, abstratos e impessoais) e, também, de cláusulas contratuais.
As negociações coletivas são normas autônomas, elaboradas com a participação de seus destinatários, ou seja, não são elaboradas diretamente pelo Estado.
Relembrando o esquema com a natureza do conteúdo das CCT e ACT, a partir do que verificamos a correção da proposição I:
(imagem)
A proposição III, também correta, menciona as CCT, que são celebradas entre o sindicato obreiro
e o sindicato patronal.
De fato, a CCT incide em um universo amplo - se comparada à ACT, cuja abrangência se restringe
às empresas que figuraram no polo empresarial.
Por fim, a proposição IV está errada, visto que tanto CCT quanto ACT devem ser escritos, ou seja,
devem ser solenes. Não se admite pactuação verbal de negociação coletiva.
Gabarito (D)
- CESPE/AGU – Procurador - 2015
Segundo decisão recente do STF, o prazo prescricional relativo aos valores não depositados no FGTS é
quinquenal, haja vista esse fundo ser crédito de natureza trabalhista; entretanto, caso o prazo prescricional
já esteja em curso, deverá ser aplicado o que ocorrer primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou
cinco anos, a partir do referido julgado.
Comentários:
Em novembro de 2014, o STF, em sede de julgamento de recurso extraordinário, com repercussão geral
reconhecida (ARE 70912), entendeu que a prescrição do FGTS deveria observar os mesmos cinco anos da
prescrição trabalhista, já que o FGTS é também um direito trabalhista constante do art. 7º da CF.
Fazendo uso da modulação dos efeitos da sentença, o STF decidiu, ainda, que o prazo prescricional de 5 anos
somente valeria para os casos posteriores à sua decisão, sendo que, para os casos antigos, ainda valeria o
prazo que se consumar primeiro: ou 30 anos do início da contagem do prazo; ou 5 anos a partir da decisão.
Nesse cenário, em junho de 2015, o TST reviu o teor da Súmula 362, para a seguinte redação:
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a
prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS,
observado o prazo de dois anos após o término do contrato;
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-
se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial,
ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).
Assim, o recente entendimento do TST e do STF é no sentido de que a prescrição do FGTS não seria mais
trintenária, mas sim de cinco anos, consoante a prescrição trabalhista.
Além disso, a regra de transição contida na SUM 362 do TST pode ser esquematiza da seguinte forma:
(imagem)
Gabarito: correta
- FCC/TRT15 - Juiz do Trabalho Substituto - 2015
De acordo com as novas regras do seguro-desemprego, previstas na Lei nº 13.134/2015, na primeira solicitação, o trabalhador que comprovar vínculo empregatício de 14 meses com pessoa jurídica, no período de referência,
a) não terá direito ao seguro-desemprego, uma vez que não atingiu o mínimo de 15 meses.
b) terá direito a 5 parcelas do seguro-desemprego.
c) terá direito a 6 parcelas do seguro-desemprego.
d) terá direito a 4 parcelas do seguro-desemprego.
e) não terá direito ao seguro-desemprego, uma vez que não atingiu o mínimo de 18 meses.
Comentários:
Resposta é (D) conforme nosso quadro-resumo (Lei 7.998/90, art. 4º):
(imagem)
- FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2014
Julgue:
São critérios previstos pelo ordenamento jurídico para formação, respectivamente, das categorias econômicas, profissionais e profissionais diferenciadas:
Solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas; similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas; e exercício de profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.
Correta.
- ESAF/MTb – Auditor Fiscal do Trabalho - 2003
No que concerne ao Procedimento Especial para a Ação Fiscal previsto no Decreto nº 4.552, de 27/12/2002, que aprovou o Regulamento da Inspeção do Trabalho, julgue:
(D) se considera fiscalização mista aquela realizada por meio de sistema de notificações para a apresentação de documentos nas unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego.
(E) se considera fiscalização direta aquela iniciada com a visita ao local de trabalho e desenvolvida mediante notificação para apresentação de documentos nas unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego.
As alternativas (D) e (E), incorretas, se referem às modalidades indireta e mista, conforme quadro abaixo:
- MPT - Procurador do Trabalho/2020 (adaptada)
O Supremo Tribunal Federal já entendeu que a caracterização do trabalho escravo contemporâneo é mais sutil do que a escravidão do século XIX, não sendo necessária a coação física da liberdade de ir e vir, bastando que a vítima seja submetida a trabalhos forçados ou à jornada exaustiva ou a condições degradantes de trabalho, condutas alternativamente previstas no tipo penal.
Comentários
Correta. A questão versa sobre a interpretação dada pelo STF24 quanto ao tipo penal previsto no art. 149 do Código Penal (redução a condição análoga à de escravo), contendo diversos fragmentos do relatório do julgado:
Para configuração do crime do art. 149 do Código Penal, não é necessário que se
prove a coação física da liberdade de ir e vir ou mesmo o cerceamento da
liberdade de locomoção, bastando a submissão da vítima “a trabalhos forçados
ou a jornada exaustiva” ou “a condições degradantes de trabalho”, condutas
alternativas previstas no tipo penal.
O consentimento do trabalhador não afasta, por si só, a possibilidade de se configurar o tipo penal
disposto no Decreto-Lei 2428/40, que compreende outras possibilidades para sua configuração,
como as condições degradantes e jornada exaustiva.
Abaixo o artigo 149 do Código Penal, que tipifica a redução à condição análoga à de escravo:
Redução a condição análoga à de escravo
Decreto-Lei 2848/40, art. 149. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo,
quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-
o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua
locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto:
Pena - reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à
violência.
§ 1º Nas mesmas penas incorre quem:
I – cerceia o uso de qualquer meio de transporte por parte do trabalhador, com o
fim de retê-lo no local de trabalho;
II – mantém vigilância ostensiva no local de trabalho ou se apodera de documentos
ou objetos pessoais do trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho.
§ 2º A pena é aumentada de metade, se o crime é cometido:
I – contra criança ou adolescente;
II – por motivo de preconceito de raça, cor, etnia, religião ou origem.
O trabalho forçado é uma das hipóteses da configuração de trabalho prestado em condições análogas à de escravo, mas não a única.
Como previsto no Código Penal, com redação dada em 2003, a redução à condição análoga à de escravo pode ocorrer em face de servidão por dívidas, cerceamento de locomoção, retenção de documentos, etc.
- FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional - 2017
Vulcano trabalhou na residência de Medusa, na guarita instalada na parte interna da casa, desde janeiro de 2000. Em outubro de 2016, a sua esposa Atena foi contratada para as funções de cuidadora da mãe de Medusa pelo regime de tempo parcial. Vulcano trabalhava oito horas ao dia, com duas folgas semanais, e Atena laborava no módulo semanal de vinte horas. Eram fornecidas refeições, moradia e plano de assistência médica, sendo efetuados os respectivos descontos no salário dos empregados. Medusa recolhia apenas o FGTS de Atena, não depositando o de Vulcano, mesmo depois de outubro de 2015, porque ele não estava incluído no sistema desde o início da contratação. Por ocasião do nascimento do seu filho, Vulcano deixou de trabalhar por cinco dias. Considere a situação hipotética e as assertivas a seguir apresentadas, à luz da legislação aplicável:
I. Atena, ainda que contratada pelo regime de tempo parcial, poderia laborar uma hora extra diária, mediante acordo escrito firmado com sua empregadora Medusa, e teria direito a férias anuais remuneradas na proporção de quatorze dias corridos.
II. A ausência de recolhimento do FGTS sobre o salário de Vulcano, após outubro de 2015, não se constitui em infração trabalhista, visto que a Lei Complementar no 150/2015 tornou obrigatório o FGTS apenas para empregados admitidos após a sua vigência e, antes disso, dependia da opção do empregador.
III. A ausência de Vulcano pelo nascimento do filho pode ser considerada falta injustificada, porque o trabalhador doméstico não faz jus à licença paternidade, sendo devida apenas a licença maternidade à empregada doméstica.
IV. O desconto com moradia seria possível, caso se referisse a local diverso da residência em que ocorria a prestação de serviço, desde que expressamente acordado entre as partes. O desconto com plano de assistência médica seria possível, caso houvesse acordo escrito e não ultrapassasse 20% do salário.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) I e II.
(B) I e IV.
(C) II, III e IV.
(D) III e IV.
(E) I, III e IV.
Comentários:
A assertiva I está correta, tanto em relação à possibilidade de o doméstico a tempo parcial prestar horas
extras, quanto em relação à duração das férias nesta situação (20 horas semanais).
Em relação à prestação de horas extras, temos o seguinte fundamento legal:
LC 150, art. 3º Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais.
(..)
§ 2º A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser
acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária,
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o
disposto nos §§ 2º e 3º do art. 2º, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias.
E, quanto à duração das férias proporcionais ao módulo semanal de Atena, como trata-se de 20 horas
semanais, ela teria direito a 14 dias de férias, como regra geral:
LC 150, art. 3º, § 3º Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12
(doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na
seguinte proporção:
(..)
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas,
até 20 (vinte) horas;
Recorrendo ao nosso quadro-resumo:
(imagem)
A assertiva II, incorreta, já que, após outubro/2015, o FGTS tornou-se obrigatório para todos os empregados domésticos, até mesmo para aqueles admitidos anteriormente à vigência da LC 150/2015. A data de outubro/2015 é resultado da regra abaixo, que determina o início da obrigatoriedade do recolhimento fundiário com 120 dias da publicação da lei (que se deu em 1º/6/2015):
LC 150, art. 34, § 7º O recolhimento mensal, mediante documento único de arrecadação,
e a exigência das contribuições, dos depósitos e do imposto, nos valores definidos nos
incisos I a VI [FGTS] do caput, somente serão devidos após 120 (cento e vinte) dias da data
de publicação desta Lei [lei publicada em 1º/6/2015].
A assertiva III, incorreta, já que a licença paternidade é direito constitucional, previsto no inciso XIX do art. 7º da CF, o qual é estendido aos domésticos pelo próprio texto constitucional:
CF, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XIX [Licença paternidade],
XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e (..).
Portanto, trata-se de afastamento justificado também para os domésticos.
A assertiva IV está correta. No que tange ao desconto da moradia, ele somente pode ocorrer quando o
imóvel fornecido se situar em local diverso da prestação laboral, além de ser precedido de acordo expresso:
LC 150, art. 18, § 2º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o
caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a
prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada
entre as partes.
Em relação ao desconto do plano de saúde, este também é lícito. As condições para a regularidade deste
desconto são: (i) acordo por escrito entre as partes; (ii) observância ao limite de 20% do salário:
LC 150, art. 18, § 1º É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado
em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a
inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de
seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento)
do salário.
Gabarito (B)
- FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017
Matias é motorista da família Silva prestando seus serviços três dias da semana, no qual leva e busca as crianças na escola. Felícia é jardineira exercendo suas atividades para a família Silva quatro vezes por semana. Gilberto faz faxina na residência da família Silva uma vez por semana. E, por fim, Deise é acompanhante da matriarca da família Silva duas vezes por semana. Nestes casos, observando-se o requisito temporal e considerando que os demais requisitos legais estão presentes, tratam-se de empregados domésticos
(A) Matias e Felícia, apenas.
(B) Matias, Felícia e Deise, apenas.
(C) Matias, e Deise, apenas.
(D) Matias, Felícia, Gilberto, apenas.
(E) Matias, Felícia, Gilberto e Deise.
O empregado e o empregador podem estabelecer regime de compensação de jornada mediante acordo individual tácito, desde que a compensação das horas excedentes ocorra no mesmo mês.
Correta.
Incorreto. O trabalhador deverá ser remunerado com hora-extra.
Correto.
Correto. De acordo com a ADPF 53.
Correto. De acordo com a ADI 7222.
Incorreto. De acordo com a ARE 1.121.63. Não é necessário a explicitação das vantagens compensatórias. O trecho “desde que” é o que torna a assertiva incorreta.
Incorreta. A exigência não é a autorização, mas a intervenção sindical prévia.
RE 999435.
Incorreta. De acordo com a ADPF 501, que considerou inconstitucional a súmula 450.
Correto. Entendimento da ADI 5794 em 2023.
Correto. Em acordo com a ADI 6050.
Correto. De acordo com a ADI 6327.
Julgue:
No Brasil vigora o princípio da unicidade sindical.
Correto.
Qual a diferença entre:
Unidade, unicidade e pluralidade sindical e quais são as implicações em nosso ordenamento jurídico em relação às Convenções e Recomendações da OIT?
O Brasil não ratificou a Convenção87 da OIT que versa sobre a liberdade sindical plena.
Quais são as 4 fontes de receita sindical?
Contribuição assistencial:
continua valendo.
ARE (Ação de Recurso Extraordinário) nº 1.018.459, Tema de Repercussão Geral nº 935.
https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/verAndamentoProcesso.asp?incidente=5112803&numeroProcesso=1018459&classeProcesso=ARE&numeroTema=935
Descrição:
Agravo contra decisão pela qual inadmitido recurso extraordinário em que se discute, com base nos arts. 5º, incs. II, XXXVI e LV, 7º, inc. XXVI, e 93, inc. IX, da Constituição da República a inconstitucionalidade da instituição, por acordo, convenção coletiva ou sentença normativa, de contribuições que se imponham compulsoriamente a empregados da categoria não sindicalizados.
Tese:
É constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais a serem impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição.
Como ficou a redação dos artigos 578 e 579 da CLT depois da reforma trabalhista?
Em setembro de 2023 ocorreu alteração em entendimento jurisprudencial sobre determinado recolhimento sindical. Qual foi a alteração?
Qual a regra de cobrança das contribuições:
Sindical, e;
Assistencial?
Regra:
Sindical: não cobrar.
A manifestação do empregado viabiliza a cobrança.
Assistencial: cobrar.
A manifestação do empregado inviabiliza a cobrança.
Mnemônico:
Sindicato não pega a cobra, assistência pega a cobra.
Ou
Assistencial começa com “A” que no alfabeto está perto de “C” de cobrar. Por isso cobra.
Sindical começa com “S” que no alfabeto está longe de “C” de cobrar. Por isso não cobra.
A partir de quantos sindicatos se forma uma federação sindical?
5
A partir de quantas federações se forma uma confederação sindical?
3
Julgue:
As centrais sindicais podem celebrar ACT ou CCT.
Incorreto.
Correto.
Item polêmico, mas a banca considerou como correto.
Gabarito C
Gabarito D
Gabarito D
Gabarito D
Gabarito A
Gabarito D
Gabarito D
Gabarito B
Gabarito E
Gabarito D
Gabarito D
Gabarito A
Detalhes:
https://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/prazos_documentacao_homologacao.htm
Gabarito E
Gabarito D
Gabarito B
Gabarito A
Gabarito A
Gabarito E
Gabarito E
Gabarito A
Gabarito C
Gabarito D
Gabarito B
Gabarito B
Gabarito A
Reescrita:
De acordo com as leis trabalhistas, apenas certas situações específicas podem causar a suspensão de um processo, e essas situações são chamadas de exceções de suspeição.
Obs.:
“Suspeição” refere-se à condição de suspeito, isto é, quando há dúvidas ou questionamentos sobre a imparcialidade de uma pessoa em relação a um processo judicial. No contexto jurídico, a suspeição geralmente ocorre quando há motivos razoáveis para acreditar que uma pessoa envolvida no processo, como um juiz, pode não ser imparcial ou pode ter algum conflito de interesse.
Gabarito C
