Cours 7 : Inventaires d'intérêts professionnels Flashcards
Donne un synonyme d’inventaire
Test
Pourquoi utilise-t-on le terme inventaire dans les intérêts professionnels?
Car dans les intérêts professionnels, on mesure souvent plus qu’une chose à la fois
Vrai ou faux : les intérêts professionnels prennent une grosse place dans notre vie et sont très stables dans le temps
Faux. Oui, ils occupent une grosse place, mais ils tendent à changer dans les prochaines années
Qui est le premier à avoir fait le pont entre la personnalité et les choix de carrière?
John L. Holland, un psychologue américain.
Qu’ont montrées les recherches de Holland? (3)
Les recherches de Holland montrent que ;
1-le choix d’un travail est l’expression de la personnalité
2-les individus recherchent des milieux de travail dans lesquels «leurs personnalités peuvent s’épanouir»
3-les emplois et les carrières sont classifiables en fonction «des personnalités qui s’épanouissent en eux»
Qu’a conçu Holland pour ordonnancer les intérêts des individus?
Il a conçu un modèle en six dimensions (720 ordonnancements possibles) -> ce modèle s’intérèsse aux différentes activités des gens (préférées et moins préférées)
Comment nomme-on le modèle de Holland?
RIASEC
Quelles sont les 6 dimensions du RIASEC?
Réaliste = faiseur (doers)
Investigateur = penseur (thinkers)
Artistique = créateurs (creators)
Social = les gens qui aident (helpers)
Entreprenant = persuadeurs (persuaders)
Conventionnel = organisateurs (organizers)
Quel est le lien entre le positionnement des différentes dimensions du modèle et les corrélations avec les autres dimensions?
Certains thèmes sont plus étroitement liés aux autres. (ex: Artistique et Social)
Les thèmes adjacents ont des corrélations modérément élevées.
Les thèmes diamétralement opposés sont peu corrélés. (ex: AC)
Le placement dans le modèle n’est donc pas aléatoire.
RIASEC
Vrai ou faux : les deux premiers codes d’un individu sont souvent opposés dans l’hexagone (ex : IE)
Faux. Cela arrive peu souvent.
Comment décrit-on les intérêts principaux d’un individu avec le modèle RIASEC?
Les deux (ou trois) codes RIASEC les plus élevés sont utilisés pour décrire les intérêts principaux d’un individu.
Ex. SA pour Social et Artistique ; RCI pour Réaliste, Conventionnel et Investigateur
Vrai ou faux : le modèle de Holland est utilisé dans plusieurs tests
Vrai. Le modèle de Holland est utilisé dans plusieurs tests, notamment le Strong et l’Orientation par soi-même (OPSM)
Vrai ou faux : le modèle RIASEC de Holland est un test
Faux. LE RIASEC N’EST PAS UN TEST, C’EST UN MODÈLE CONCEPTUEL.
Des tests peuvent toutefois être développés à partir du modèle.
Quel est le profil RIASEC idéal pour un psychologue?
IAS
Dans le modèle RIASEC, que veut-on dire par habiletés possibles?
Ce n’est pas parce qu’on a un intérêt qu’on a nécessairement les opportunités pour développer des habiletés.
Vrai ou faux : dans le modèle RIASEC, on décrit les thèmes en fonction des habiletés
Faux. On les décrit avec les intérêts et les activités.
Dernière colonne (habiletés) pas vraiment prouvée, à prendre avec un grain de sel. On se concentre + sur les deux premières colonnes (intérêts et activités)
Être capable de déduire le profil RIASEC pour l’examen
Tableau pas à savoir par ♥️
Quels sont les principaux contextes d’utilisation des inventaires d’intérêts professionnels?
-3e à 5e secondaire
-Cégep
-Réorientation professionnelle
Peut donc servir aux étudiants, comme aux personnes qui sont déjà sur le marché du travail. Tout le monde sur le marché du travail a un certain plan de carrière et par moment on doit se recentrer et même se réorienter.
De quel processus général les inventaires d’intérêts font-ils partie?
Les inventaires d’intérêts font partie du processus général de gestion de carrière
Qu’est-ce que la gestion de carrière?
La gestion de carrière est un processus lors duquel les individus développent, mettent en œuvre et font le suivi de leurs objectifs de carrières et de diverses stratégies pour les atteindre.
À quelles autres variables un.e professionnel.le aidant une personne dans sa gestion de carrière va-elle aussi s’intéresser pour pouvoir obtenir un portrait global et mener l’individu à réfléchir sur sa carrière? (4)
- Les styles d’apprentissage
- Sources de motivation
- Personnalité
- Valeurs
- Etc.
Vrai ou faux : les exercices de réflexion sur les expériences passées ou la projection dans le futur sont également utilisés dans le processus de gestion de carrière
Vrai.
Explique l’approche par critère empirique
- La composition des groupes repose sur la profession
- Il en ressort des items qui distinguent un groupe de l’ensemble de la population. Ex : «Vos intérêts ressemblent beaucoup à ceux des comptables.»
On regarde le profil de la personne et à quel profil de métier il ressemble
Explique les échelles correspondant à des champs d’intérêts élargis
- On regarde champs d’intérêts dominants
- Par ex. : arts, argumentation, sciences
- Chacun des champs est associé à plusieurs professions
Vrai ou faux : l’approche par critère empirique et les échelles correspondant à des champs d’intérêt élargis ont le même objectif
Vrai. C’est juste qu’ils utilisent des moyens différents pour s’y rendre
Quels sont les 2 types d’items qu’on voit le plus dans les inventaires d’intérêts professionnels?
- Degré absolu
- Degré relatif
Qu’est-ce qu’un item de degré absolu?
Quand on utilise échelle Likert
Qu’est-ce qu’un item de degré relatif?
Quand on fait un ordonnancement
Vrai ou faux : les profils d’intérêt professionnels sont assez instables à partir du milieu de l’adolescence
Faux. Ils sont plutôt stables. On évolue tout de même beaucoup lorsqu’on est en emploi, les profils peuvent varier dans le temps, mais assez stables quand même
Vrai ou faux : les rapports formels des résultats d’inventaires d’intérêts professionnels ont tendance à moins faire état de la fiabilité que ce qui se fait dans les autres secteurs de la psychométrie
Vrai. Comparer ce qui se fait dans les inventaires et dans les tests de personnalité. Inventaires sont moins fiable, car intérêts professionnels = très très vaste. Plusieurs aspects et centaines voire milliers de professions. On peut donc tolérer des indices de fiabilité un peu plus faibles dans ce domaine.
Vrai ou faux : les mesures des intérêts professionnels semblent être passées à côté de l’usage formel des techniques et de la terminologie de la psychométrie moderne
Vrai. À la base, tout ce qui est choix de carrière est très concret. Contexte plus pratique, donc moins collé à la recherche et à la psychométrie.
Vrai ou faux : les inventaires d’intérêts professionnels sont de plus en plus remplis directement en ligne, sans accompagnement par un conseiller. Les mises en garde quant au caractère imparfait de la fiabilité et la validité ne sont pas toujours apparentes ou faciles à comprendre pour les bénéficiaires
Vrai. Le manque d’accompagnement par un conseiller peut être dangereux. C’est important d’avoir qqun qui nous explique qu’il y a d’autres facteurs à prendre en compte et que la validité/fidélité de ces tests n’est pas parfaite.
Vrai ou faux : les intérêts sont corrélés aux aptitudes.
Faux. L’inventaire d’intérêts professionnels est habituellement accompagné d’un autre inventaire portant sur les aptitudes (p. ex. carrière nécessitant l’obtention d’un diplôme de programme universitaire contingenté). -> Une personne super intéressée par la psycho, n’a peut-être pas les aptitudes de faire un doctorat de 5 ans
Vrai ou faux : les intérêts professionnels prédisent la performance en emploi
Faux. Les intérêts professionnels ne prédisent pas la performance en emploi -> corrélation très faible.
Vrai ou faux : comme les inventaires d’intérêts professionnels ne prédisent pas la performance en emploi, ils ne valent pas grand chose.
Faux. Cela ne veut pas dire que le test ne vaut rien. Plein d’autres variables autres que la performance. Les intérêts professionnels pourraient prédire autre chose, comme la satisfaction en emploi :)
Nomme deux autres exemples d’inventaires d’intérêt professionnels (autres que le RIASEC)
- Le strong
- Le GROP3
Quel est le but du Strong?
- Évaluer les intérêts professionnels d’un individu dans une perspective de choix ou réorientation de carrière
Qui sont les acteurs clés dans le Strong?
- Administrateur : aucune formation requise, car test papier-crayon, juste besoin de surveiller
- Utilisateur : doit posséder des compétences techniques
- Concepteur : Strong
- Bénéficiaires: élèves du secondaire, étudiants au collégial, adultes
Sur quoi se base le test Strong?
Sur la théorie de Holland -> 6 dimensions (RIASEC)
Quel est le critère choisis pour le test de Strong?
Choix de carrière.
On a fait passer ce test à gens dans diverses carrières.
Ce servait des résultats obtenus d’une profession comme critère pour le profil de la profession.
En gros : est-ce que les critères du test correspondent vraiment au profil d’une personne qui pratique l’emploi X
Décrit l’étape d’élaboration du test Strong (directives, temps de passation, items, échelle de réponse, scores)
Directives: répondre avec sa première impression, sans réfléchir
- on ne veut pas que la personne réponde aux items en fonction de la profession qu’elle voudrait faire ou ne pas faire…
Temps de passation : 35 à 40 minutes
Items : 291 répartis en 6 catégories. Série de descripteurs simples
- Ex : j’aime planter des plantes dans mon jardin, j’apprécie analyse des données dans un fichier Excel.
- Ex. jardinage, analyse de données
Échelle de réponse : degré auquel le répondant aime l’item (Likert)
- 5 points dans la version la plus récente
- De « Aime beaucoup » à « N’aime pas du tout » ou de « Me ressemble beaucoup » à « Ne me ressemble pas du tout »
Scores : 5 types de scores pour un total de plus de 200 indices
Quels sont les différents types de scores engendrés par le Strong? (5)
1-Thèmes professionnels généraux (TPG)
2-Échelles d’intérêts fondamentaux (ÉIF)
3-Échelles professionnelles (ÉP)
4-Échelles de style personnel (préférences dans l’environnement de travail)
5-Indices d’administration (pour s’assurer que les résultats sont valides)
Strong
Décris le score des thèmes professionnels généraux
- 6 scores (RIASEC)
- Fondés sur l’hexagone de Holland
Strong
Décris le score des échelles professionnelles
- Couvre 122 professions (normes pour hommes et femmes)
- Les échelles de Strong classiques, élaborées selon une approche par critère empirique pour divers groupes professionnels
Strong
Décris le score des échelles d’intérêts fondamentaux
- 30 scores
- Fondées sur l’analyse factorielle des items
- Scores dans des domaines comme l’athlétisme, science, art, militaire et vente
Strong
Décris le score des échelles de style personnel
- 5 scores
- Les scores sont : style de travail, environnement d’apprentissage, style de leadership, prise de risque et orientation d’équipe
Strong
Décris le score des indices d’administration
- 3 types d’indices
- Il s’agit du total des réponses, de l’indice de conformité (24 paires d’items au travers du test ou la persone devrait répondre avec cohérence) et des pourcentages par catégories de réponses
Vrai ou faux : dans le test Strong, on donne les scores bruts aux clients
Faux. Les individus n’ont pas accès aux scores bruts, mais plutôt au rapport interprété des résultats
Vrai ou faux : dans le Strong, les indices d’administration sont vus à part, car ils n’informent pas sur le choix de la personne
Vrai.
Que peut-on dire par rapport à la fiabilité du Strong?
Bonne fidelité.
Nous n’avons pas les alphas ni les scores de fiabilité test-retest pour les échelles professionnelles, manquant -> on conclut que les indices de fiabilité sont satisfaisants, mais incomplets.
Pas besoin d’indices de fiabilité pour les indices administratifs. Donc aucune donnée de fiabilité n’est fournie pour eux.
Que peut-on dire par rapport à la validité du Strong?
Les résultats sont respectables pour la validité critériée. Bons indices pour la validité critériée. Preuves de validité critériée par groupes contrastés
Liens entre les résultats au Strong et le choix de carrière fait ultérieurement. Dans plus de la moitié des cas, les gens travaillent dans un domaine s’accordant avec leurs scores au Strong (étude menée sur 18 ans). Donc ici validité critériée prédictive
Validité de construit : pas question d’analyses factorielles au niveau des items ici, car les items correspondent à différents sous-scores en même-temps. Manque d’infos pour conclure sur la validité de construit, car on ne s’est pas rendu jusqu’aux analyses factorielles.
Que peut-on dire par rapport aux normes du Strong?
Échantillon représentatif général de 2250 participants
- 1125 femmes et 1125 hommes (bien proportionné)
- Cela ne prend pas en considération les échantillons utilisés pour les normes professionnelles, qui ont chacun entre 100 à 1000 participants
- Scores standardisés où M=50 et ÉT = 10 pour les échelles professionnelles (score T)
Grand nombre de structures normatives
- De nombreux échantillons
- De nombreux scores bruts (plus de 200 indices) et standardisés (notamment scores T et percentiles)
Le Strong met en garde les professionnels que des biais pourraient avoir été introduits en raison de la nature volontaire de la participation (à l’étalonnage -> moment ou on crée les normes)
En bref ; Bonnes normes
Nomme deux limites des normes du Strong
1-Pas le même nombre de personnes provenant de chaque profession. Ex ; peut-être qu’il y a 100 psychologues et 1000 ingénieurs…Dans ce cas, les gens qui se compareraient à la profession d’ingénieur auraient accès à de biens meilleures normes.
2-Les gens qui participent à l’étalonnage = base volontaire. Peut-être que ce sont des gens davantage motivés, davantage passionnés par leur emploi
Qu’est-ce que le GROP3?
Guide de recherche d’une orientation professionnelle (2008)
Décris le GROP3 (6)
- Développé au Québec
- Théorie de Holland (1959, 1966, 1997)
- 78 % des conseillers d’orientation l’utilisent
- Dans chaque bloc de 7 items, choisir les deux qui vous ressemblent le plus et les deux qui vous ressemblent le moins (degré relatif ici)
- Peu d’études sur ses qualités psychométriques
- Depuis 2019, une version 4 existe
Quels sont les trois catégories de scores dans le GROP3?
- Aimer faire et apprendre (activités préférées)
- Aimer être et paraître (traits de personnalité)
- Vouloir croire et défendre (valeurs)
Quelle dimension le GROP3 ajoute-il aux thèmes de Holland?
L’éveilleur
Décris la dimension d’éveilleur ajoutée par le GROP3
Quel est le problème avec la dimension d’éveilleur du GROP3?
Ressemble beaucoup au thème social et entrepreneur mit ensemble du RIASEC.
Est-ce que ce test a vraiment une valeur ajoutée?
Il faudrait faire des analyses factorielles pour voir si cette dimension est bien distincte des deux autres.
Nomme 3 autres inventaires d’intérêts professionnels
1-Orientation par soi-même (OPSM)
2-Inventaire visuel d’intérêts professionnels
3-Test cursus
Décris l’inventaire d’orientation par soi-même (OPSM) (5)
- Peut s’utiliser sans conseiller (autoadministré, corrigé, interprété)
- Sa simplicité l’a rendu populaire
- Basé sur la théorie de Holland
- Correspondance entre la personnalité et l’environnement de travail
- Codes liés au Dictionary of Occupational Titles
Décris l’inventaire visuel d’intérêts professionnels (2)
- Conçu pour les personnes ayant des difficulté de lecture ou peu de scolarité
- 80 images représentant des tâches : le bénéficiaire indique s’il voudrait ou non faire cette tâche
Décris le test Cursus (2)
- Développé à l’UdeM pour guider le choix de programme universitaire
- Compare les intérêts avec des profils professionnels
