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Gestion du personnel (GRH) > Cours 7 : Développer les compétences par la formation des employés > Flashcards

Cours 7 : Développer les compétences par la formation des employés Flashcards

1
Q

Quelles sont mes responsabilité en ce qui regarde le développement professionnel de mes employés ?

A
  • prendre en charge les ambitions, les initiatives et les efforts d’apprentissage des employés
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2
Q

Dans quelle mesure la performance de mon service dépend-elle des compétences de mes employés ?

A

La compétence des employés est au coeur de la performance du service.

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3
Q

Comment puis-je m’assurer que j’aurais toujours a ma disposition, au moment opportun, des employés possédant les compétences nécessaire à la bonne marche de mon service ?

A

En prévoyant suffisamment en avance mes besoins en terme de compétences et en prenant conscience de la disponibilité des ressources.

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4
Q

Comment choisir la meilleure stratégie d’apprentissage possible en fonction des compétences à acquérir ou à développer, des situations de travail et des employés concernés ?

A

Chaque activité opérationnelle est une source potentielle de développement. Il faut simplement trouver la stratégie d’apprentissage approprié au receveur et à la compétence à acquérir.

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5
Q

Pourquoi le transfert des apprentissages effectués à la suite d’une activité de développement est-il une phase si importante dans le processus ?

A

C’est le passage obligé entre l’acquisition de nouveaux savoir et l’impact de cet apprentissage sur le travail.

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6
Q

Est-il possible d’évaluer les effets d’une activité de développement ?

A

Oui, si les compétences sont des comportements faciles à cerner et à mesurer, et si ces mesures sont relativement objectives.
Oui, mais ce serait plus difficile si les compétences visées sont de nature plus diffuse, se trouvent imbriquées dans des savoir-faire plus larges et si elles ne sont mobilisés dans le travail que de façon progressive et en interaction forte avec le travail d’autre personnes.
Non, lorsqu’il s’agit de compétences de gestion très larges et très englobantes.

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7
Q

Qu’est-ce que le capital-compétence ?

A

Ensemble de compétences que l’employé maîtrise à un moment donnée ou que le service détient grâce à son personnel.

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8
Q

Qu’est-ce qu’une activité de développement des compétences ?

A

C’est un dispositif individuel ou organisationnel permettant d’acquérir ou de développer une compétence.

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9
Q

Quels sont les objectifs du gestionnaire en matière d’optimisation du potentiel de ses employés ?
(AI2C)

A

1) Assurer l’intégration des nouveaux employés
2) Consolider sa situation opérationnelle actuelle
3) Accompagner le changement organisationnels
4) Accompagner le parcours professionnel de certains de vos employés

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10
Q

Décrivez le processus de développement des compétences. Les 5 Étapes du processus.

A
  1. Réfléchir
    • sur les opérations de votre service
    • sur l’évolution professionnelle de vos employés
  2. Déterminer les compétences à développer
  3. Choisir la stratégie d’apprentissages
    - Activité de développement
  4. Accompagner le transfert des apprentissages
    - compétences acquise
    * effet sur les individus et le milieu
  5. Évaluer les activités de développement
    * amélioration de l’ensemble du système
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11
Q

Quelle est la résultante du développement de compétence ?

A

Amélioration de l’ensemble du système. Grâce à des employés ayant plus de compétences et solution des problèmes liés au manque de compétences

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12
Q

Qui est responsable de l’ensemble du processus de formation dans une petite entreprise de moins de 50 employés ?

A

Le gestionnaire.

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13
Q

Dans une grande organisation qui est responsable de la formation du personnel ?

A

les spécialistes ou le département des ressources humaines

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14
Q

Qu’est-ce que la polyvalence ?

A

C’est une compétence. C’est du savoir-être, soit une attitude d’un employé à assumer efficacement plusieurs tâche ou à occuper plusieurs postes de niveau comparable.

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15
Q

Qu’est-ce qu’une compétence ?

A 
C'est la capacité à agir efficacement dans le cadre de son activité professionnelle. 
C'est le savoir 
- Savoir faire
- Savoir être 
- Savoir en terme de connaissance

CHA

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16
Q

Qu’est-ce que la qualification ?

A

Ensemble des apprentissages reconnus et sanctionnées par une attestation ou un diplôme. Cela rentre dans la catégorie Savoir (en terme de connaissance).

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17
Q

Qu’est-ce que le potentiel ?

A

Ensemble de ressources possédés par une personne qui indiquent sa capacité à réussir dans une activité professionnelle future.

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18
Q

Quel est le premier cycle de vie d’une compétence ?

A

Acquisition:
l’employé se familiarise avec de nouvelles connaissances, avec un nouveau savoir-faire, ou encore il s’efforce d’adopter de nouvelles attitude dans son travail.

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19
Q

Quel est le deuxième cycle de vie d’une compétence ?

A

Optimisation:
l’employé est pleinement opérationnel et il mobilise au quotidien ses compétences. C’est durant cette phase que l’employeur a des chances de récupérer sa mise.

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20
Q

Quel est le dernier cycle de vie d’une compétence ?

A

Obsolescence:
la compétence perd plus ou moins rapidement sa pertinence. il faut soit la réactualiser, soit tout simplement la remplacer.

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21
Q

Les compétences qui s’appuient sur _____________________________________________ sont plus susceptibles que les autres de faire l’objet de fréquents renouvellements et donc de perdre rapidement de leur pertinence.

A

des connaissances et des savoir-faire d’ordre technique ou liés à des procédés

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22
Q

Les compétences qui ce base sur _______________________________ ont toutes les chances de s’étendre et de s’approfondir avec l’usage.

A

la maitrise de certains dispositifs relationnels

23
Q

Qu’est-ce que le syndrome du crocodile et quels sont ses effets sur les compétences ?

A

Le syndrome du crocodile est le fait que la pertinence des compétences diminuent avec le temps tandis que les exigences liées à l’emploi croit avec le temps. L’écart perçu est appelé la zone de non-compétence.

24
Q

Qu’est-ce que la zone de non-compétence ?

A

Domaine d’activité ou la personne manque de compétence, totalement ou partiellement.
C’est une vulnérabilité individuelle et organisationnelle

25
Q

Qu’est-ce qu’une compétence de qualité ? Quel sont les six critères de qualité ?

A

C’est une compétence qui est :

  • pertinente
  • masse critique
  • délai
  • concordance
  • coût
  • maintenance
26
Q

Qu’est-ce qu’une compétence qui est concordante ? Et quel sont les 5 autres critères de qualités ?

A

C’est une compétence qui complémente et se combine avec celles qui sont déjà maîtrisée (en présence)

  • pertinente
  • masse critique
  • délai
  • coût
  • maintenance
27
Q

Qu’est-ce qu’une compétence qui est pertinente ? Et quel sont les 5 autres critères de qualités ?

A

C’est une compétence qui répond aux enjeux de la situation

  • masse critique
  • délai
  • concordance
  • coût
  • maintenance
28
Q

Qu’est-ce qu’une compétence qui répond au délai ? Et quel sont les 5 autres critères de qualités ?

A

C’est une compétence qui est livrée au bon moment

  • pertinente
  • masse critique
  • concordance
  • coût
  • maintenance
29
Q

Qu’est-ce qu’une compétence qui correspond à une masse critique ? Et quel sont les 5 autres critères de qualités ?

A

C’est une compétence qui est développé pour obtenir un effet significatif sur l’amélioration de la performance.

  • pertinente
  • délai
  • concordance
  • coût
  • maintenance
30
Q

Qu’est-ce qu’une compétence qui se maintien ?

A

C’est une compétence qui se déploie efficacement dans l’activité de travail.

  • pertinente
  • masse critique
  • délai
  • concordance
  • coût
31
Q

Qu’est-ce que le coût en terme de qualité de compétence ?

A

C’est l’ensemble des coût directs et indirects liés au développement de la compétence.

  • pertinente
  • masse critique
  • délai
  • concordance
  • maintenance
32
Q

Qu’est-ce que la vieille compétence ?

A

C’est le processus de prendre des décisions opportunes quant à la mise à niveau ou au remplacement de compétences.

33
Q

Qu’est-ce qu’un besoin en matière de compétence ?

A

Ce sont les compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) qu’un employé doit approfondir afin de se conformer aux méthodes de travail utilisé, ou pour se préparer à franchir une étape dans sa carrière.

34
Q

Comment déterminer les besoins en matière de compétences ?

A

On peut procédé a l’analyse en fonction de trois écarts.
Lors d’écarts liés au dysfonctionnement
Lors d’écarts liés au profil de compétence
Lors d’écarts liés au projet personnel et organisationnels.

35
Q

Qu’est-ce qu’un écart liés au dysfonctionnement ?

A

C’est un écart entre les objectifs de performance à atteindre dans le poste et le niveau de performance obtenu par les employés.

36
Q

Qu’est-ce qu’un écart liés au profil de compétence ?

A

C’est un écart entre les profil actuel des compétence pour le poste, le profil actuel de compétence pur le poste et le bilan actuel des compétences de l’employés.

37
Q

Qu’est-ce que le profil compétence ?

A

Ce sont les exigences liés au poste. Précise les compétences essentielles a maîtriser afin d’être performant dans cet emploi. Indique également à quel point il faut maîtriser la compétence. Le profil schématise l’ensemble des capacités qu’un employé doit théoriquement avoir pour occuper ce type de poste de manière performante.

38
Q

Qu’est-ce qu’un bilan compétence ?

A

C’est le degré de maîtrise atteint par l’employé pour chacune des compétences comprises dans son profil compétence. Synthétise l’ensemble des capacités qu’un employé maîtrise effectivement à un moment donnée dans son travail. Le degré de maîtrise s’échelonne de débutant, avancé, à expert.

39
Q

Qu’est-ce qu’un écart liés au projets personnels et organisationnel ?

A

C’est un écart lié aux compétences nécessaire dans le futur, ou dans un autre emploi envisagé. C’est un écart du potentiel qu’il faudrait développer pour aider l’employé à atteindre ses objectifs d’avenir.

40
Q

Comment corriger un écart de compétence ? Quel sont les trois étapes ?

A

Pour le corriger il faut :
1- Déceler les facteurs touchant la performance et ceux liés au capital-compétence de l’employé
2- Cerner les problèmes qui peuvent être corriger par la formation ou d’autres formes d’apprentissage.
3- Mettre au point une approche pro-active afin d’obtenir les compétences le plus souvent possible à juste temps.

41
Q

Comment recueuillir de l’information sur les compétences ?

A

AUTOÉVALUATION

ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE DE L’EMPLOYÉ.

  • analyse d’indicateur de performance
  • entrevue individuelle d’évaluation du rendement/performance
  • observation directe
  • évaluation des compétences de l’employé
  • évaluation du potentiel de l’employé

RAISONNEMENT QUI A TRAIT AU ÉQUIPE ET A L’ORGANISATION

  • entrevue de groupe
  • approche matricielle
42
Q

Qu’est-ce que la savoir ?

A

Ce sont toutes les Connaissances.

Se souvenir, comprendre et interpréter une situation, résoudre un problème

43
Q

Qu’est-ce que le savoir-faire ?

A

Ce sont toutes les Habiletés
Imiter un geste, manipuler des objets,
condenser des gestes, acquérir des automatismes

44
Q

Qu’est-ce que le savoir-être ?

A

Attitudes, comportements

Réceptivité face à 1 situation, réponse à 1 stimulation, intériorisation de valeurs, de convictions

45
Q

Associé l’approche au type de compétence approprié :

A) Savoir
B) Savoir-faire
C) Savoir-être

1) Approche psychomotrice
2) Approche cognitive
3) Approche socio-affective

A

L’approche cognitive permet d’évaluer le savoir.

L’approche psychomotrice permet d’évaluer le savoir-faire.

L’approche socio-affective permet d’évaluer le savoir-être

46
Q

Comment bien sélectionner les activités de formations ?

A

1) Importance stratégique de l’activité et nécessité de changer les comportements
2) Buts de l’activité
3) Nature des compétences à acquérir et à approfondir
4) Caractéristiques des apprenants
5) Contexte de la mise en œuvre des compétences
6) Savoir-faire mobilisables
7) Budget et temps disponibles pour atteindre les objectifs visés
8) Énergie que le gestionnaire est prêt à investir

47
Q

Décrivez le processus d’apprentissage, selon ses trois phases.

A

1) la phase d’ouverture
Avant = motiver

2) l’apprentissage même
Pendant = encourager

3)le transfert
Après = récompenser

48
Q

Quels sont les éléments à considéré pour assurer la qualité du transfert des apprentissages.

A

Les employés:
Leur expérience, leur capacité d’apprentissage, leur confiance en soi, leurs aspirations professionnelles, leur volonté d’acquérir de nouvelles compétences et les stratégies qu’ils déploient pour les mettre en pratique dans leur travail

L’activité de développement elle-même:
Le moment où elle est offerte, la formule et les supports pédagogiques proposés, l’animation, le contenu, le niveau de difficulté, le rythme

Le milieu de travail
La charge de travail, la disponibilité des ressources, le soutien des collègues, le climat de travail, les possibilités de reconnaissance et de promotion

49
Q

Quels sont les trois méthodes de transfert des compétences présentés en classe ? Décrivez-les.

A

Mentorat: Aide offert tout le long du processus pour progresser dans l’entreprise.
Coaching: Aide offerte pour devenir meilleur dans l’entreprise.
Tutorat: Entraide offerte pour faciliter le processus.

  • Chacune des méthodes répond à 3 besoins différents.
50
Q

Qu’est-ce qu’un programme efficace de formation ?

A
  • permet la participation active
  • donne des résultats concret
  • procure des moyens de renforcer le nouveau comportement, fournit des occasions de pratiquer
  • motive le participant à s’améliorer
  • donne au participant le goût de changer
  • nécessite supervision approprié, de l’équipement adéquat, et est en lien direct avec le travail
  • est supporté par la haute direction
  • nécessite une préparation et un suivi.
51
Q

Comment évaluer la qualité des activités de développement ?

A

On évalue le pourcentage de satisfaction quant à l’organisation et au contenu.
On évalue l’apprentissage, par des tests portants sur le CHA avant et après la formation.
On évalue les effets escompté lors du retour au travail pour s’assurer qu’ils rencontre les attentes.
Évalue le rapport coûts- avantages.

52
Q

Que dit la loi sur le développement et la reconnaissance des compétences de la main d’oeuvre ?

A

La loi vise à améliorer la qualification de la main d’oeuvre, favorisant l’emploi, l’adaptation et l’insertion en emploi et la mobilité de la main d’oeuvre.

53
Q

Selon la loi sur le développement et la reconnaissance des compétences de la main d’oeuvre, les employeurs dont la masse salariale _____________ doit investir un montant d’au moins ______% en formation.

A

excède 2 million $

1 %

54
Q

L’accompagnement du transfert des apprentissages est crucial pour la suite du processus d’acquisition de compétence. Quels sont les facteurs qui influencent son processus?

A
  • les employés
  • l’activité de développement elle-même
  • le milieu de travail

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