cours 7 développer les compétences Flashcards
Pourquoi développer les compétences
- nouvelles technologies
- Problèmes de performance
- Fusion/aquisition/downsizing
- Concurrence
- Clients plus exigeant et informés
- obligations légales ou pro
- travail en équipe
Que doit faire l’employeur en terme de développement si sa masse salariale dépasse 2 millions
tenu d’investir un montant min. de 1% en formation
objectif loi favorisant le développement
améliorer la qualification de la main d’oeuvre, favorisant ainsi l’emploi, l’adaptation et l’insertion en emploi, ainsi que la mobilité de la main d’oeuvre
Quelles sont les 5 grandes phases du processus de développement
- Réflexion
- Détermination des compétences à développer
- Choix des apprentissage
- Accompagnement durant le transfert des apprentissages
- Évaluation des activités de développement
Quelle effet primaire a la formation
réduire la zone de non-compétence
Quelles sont les effets dévastateurs de la zone de non-compétence
- De la non-compétence vers la non-performance
- Respect impossible des délais et normes de qualités
- implantation impossible de nouvelles technologies
- Collaboration impossible avec certains fournisseurs
- Apparition de tensions et conflits
- Nécessité de faire des changements de postes ou de personnes
- Diminution de la marge de manœuvre du gestionnaire
critères d’une compétence de qualité
- Pertinente (impact sir performance)
- Masse critique
- Délai
vrai ou faux? Les besoins en matière de compétence sont les besoins de formation
faux
Quels sont les 2 points de départs possibles pour déterminer les compétences à développer
- Suite à des problèmes de dysfonctionnements: Performance non optimale
- Profils de compétences: écart entre le requis et l’acquis ou entre l’actuel et le futur
Quelles sont les 8 variables importantes pour sélectionner les meilleures stratégies d’apprentissage
- Importance stratégique de l’activité
- Buts de l’activité
- Nature des compétences recherchées
- Caractéristiques des apprenants
- Contexte et mise en oeuvre des compétences
- Savoir-faire mobilisables
7 Budget et temps disponible - Énergie à consacrer par le gestionnaire
contenu d’un plan spécifique de formation
- informations générales
- Employeur - Titre activités formation - dates lieux - Participants- Durée - Problématique: qu’est-ce qui justifie cette formation
- objectifs d’apprentissage
- Éléments de contenu
- Méthodes d’enseignement
- Matériel pédagogique et équipements requis
- Plan d’actions et budget
Nommes des méthodes/approches pour chaque scénarios d’apprentissage
- Apprentissage ext. travail (coaching, simulation,stages, E-learning)
- Apprentissage autour du travail (Tutorat, mentorat, jumelage)
- Apprentissage à l’occasion du travail
(Objectifs ambitieux, mise en commun des savoirs, responsabilités accrues)
Exemples d’indicateurs d’efficience
- pourcentage de la masse salariale investi dans les activités de développement des compétences
- Temps formation par employé par mois
- Budget consacré au développement
Exemples d’indicateurs d’efficacité
- transfert des acquis
- Apprentissage réalisés
- Amélioration de la performance opérationnelle de l’unité
Évaluation des activités de formation: pourquoi?
- vérification de l’atteinte des objectifs de départ
- Détermination de la nature et de l’origine des problèmes
- mesures correctives à prendre pour le futur
- Échanges avec les employés lors de la formation
Transfert des apprentissages: multiples facteurs d’influence
- Employés:expérience, motivation, aspirations professionnelles
- Activité de développement: contenu, animation
- Milieu de travail: charge de travail, climat de travail
Transfert des apprentissages: Gestionnaire:accompagnateur du transfert
Rôle direct et essentiel du gestionnaire
- Avant l’activité
Participation à la mise en point
Aide de l’employé à la préparation
- Apres activité
Création d’un climat favorable au transfert
Transfert des apprentissages: pourquoi?
- Processus
Commence à la fin de l’activité de développement. Finit lors de la généralisation et l’adoption des comportements - Durée variable
- Utilité nulle d’un contenu acquis mais non transféré
- Absence fréquente d’accompagnement par les entreprises
