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NUT 2028: RH > Cours #7 Compétence > Flashcards

Cours #7 Compétence Flashcards

1
Q

Quelles sont les responsabilités des gestionnaires?

A

Gérer les RH, RF, RM et RI d’un service alimentaire:

  • Assurer le développement de la main d’œuvre en cours d’emploi.
  • Identifier et contrôler les risques et dangers du service
  • Évaluer et optimiser la qualité des produits et des services
  • Évaluer et optimiser le rendement des activités
  • Développer une culture d’amélioration continue
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2
Q

Quelles sont les composantes d’une compétence?

A

Connaissances (savoirs)
Habiletés (savoir-faire)
Attitude professionnelle (savoir être)

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3
Q

Quelle est la définitions de connaissances?

A

Ensemble de l’information acquise: il s’agit de connaissances plutôt théoriques

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4
Q

Quelle est la définitions de habiletés?

A

Compétences pratiques résultant de la mise en application d’un savoir dans l’exercice de l’activité professionnelle.
• Savoir-faire technique et méthodologique (habiletés manuelles (dextérité) ou intellectuelles (capacité d’analyse)
• Savoir-faire relationnel (aptitude à communiquer oralement ou par écrit)

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5
Q

Quelle est la définitions de attitudes professionnelles?

A

Qualité intrinsèque ou comportement approprié à l’emploi (empathie, écoute et soutien, leadership collaboratif, agir avec professionnalisme)

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6
Q

Qu’est-ce que le savoir-agir?

A

C’est l’ensemble des savoirs. Il faut intégrer les 3 en même temps (savoirs, savoir-faire et savoir être) pour avoir le savoir-agir.

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7
Q

Quels sont les savoirs que quelqu’un de compétent possède?

A

Savoirs, savoir-être et savoir-faire

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8
Q

Quelle est la première que l’on doit se demander lorsqu’on fait l’analyse des besoins de formation?
Pourquoi?

A

Quelle est la source des problèmes? :
Est-ce un problème de compétences des salariés?
Est-ce un problème d’organisation du travail?
Est-ce un problème de gestion?

Il faut savoir si la formation est la solution aux problèmes.
On regarde ces quoi les problèmes et on se donne des objectifs en lien avec ceux-ci. Il faut voir si les problèmes sont en lien avec les compétences ou non? Est-ce que c’est l’organisation ou de gestion de processus? Donc dans ce cas-ci est-ce que la formation aura un impact? Pas toujours.

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9
Q

Qu’est-ce qu’un écart?

A

C’est un déficit de compétence entre ce qu’il y a atteindre et ce qui est obtenu par exemple entre les objectif de performance d’un poste et le niveau de performance obtenu par l’employé.
Ou
Écart entre bilan des compétences de l’employé et profil actuel de compétences pour son poste.

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10
Q

Quels sont les deux options lorsque l’on constate un écart?

A
  • Activités de développement

- Autres décisions RH

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11
Q

Quels sont les indicateurs qu’il y a un écart/déficit de compétence?

A

Normes non respectées
plaintes des clients
retard

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12
Q

Qu’est-ce qu’un bilan de compétence?

A

Niveau de maîtrise de chacune des compétences

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13
Q

Si le problème est un manque de temps, est-ce que la formation sera utile?

A

NON

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14
Q

Nommer une cause de problème qui est liée au rendement de l’employé et qui peut être régler par de la formation?

A

Manque de compétences

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15
Q

Quelles sont les autres causes (sauf manque de compétences) qui peuvent expliquer un problème de rendement des employés?

A
  • Employé difficile
  • Absence d’évaluation de performance
  • Absence de rétroaction
  • Absence d’informations claires sur le travail à faire, les étapes à suivre
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16
Q

Quelles est la solution pour un employé difficile?

A

Mesure disciplinaire

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17
Q

Quelle est la solution pour l’absence d’évaluation de performance?

A

Évaluation de la performance avec suivi

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18
Q

Quelle est la solution pour l’absence de rétroaction?

A

Rencontre de rétroaction

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19
Q

Quelle est la solution pour l’absence d’informations claires sur le travail à faire, les étapes à suivre?

A

Directives clairs sur le travail et les étapes à suivre

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20
Q

Comment prépare-t-on le bilan des compétences?

A

Évaluation des compétences de l’employé
Entretien d’évaluation de la performance avec l’employé
Observation directe

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21
Q

Quels types de compétences se retrouvent dans le bilan de compétences?

A

Compétences génériques

Compétences spécifiques

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22
Q

Donner un exemple de compétence générale?

A

Communication orale ou écrite

Travail d’équipe

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23
Q

Donner un exemple de compétence spécifique?

A

Gestion/clinique/agroalimentaire

En lien à chaque domaine

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24
Q

Donner un synonyme pour bilan de compétence?

A

plan individuel de développement des compétences

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25
Q

Qu’est-ce qui est absolument nécessaire aux formations?

A

La collaboration des employés pour faire des formations

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26
Q

Qu’est que la collaboration des employés en lien avec la formation?

A

Disposer du temps pour suivre la formation (formation de courte durée, souvent)
Démontrer une motivation au développement de ses compétences
Comprendre l’utilité de la formation
Être en mesure d’assimiler de nouvelles compétence

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27
Q

Quels sont les obstacles qui vont faire en sorte que certains employés ne seront pas en mesure d’assimiler des nouvelles compétences?

A
  1. Composer avec des employés/bénévoles qui peuvent être:
    - Analphabètes
    - Troubles de l’attention
    - Difficultés de lecture
    - Difficultés à saisir des concepts complexes

2.Choix des personnes à former

3.Méthodes d’apprentissage:
Ce sont des gens qui marchent toute la journée si formation assisse = difficulté de concentration donc faire participer.

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28
Q

Dans la littératie, il y a 4 domaines généraux et 1 domaine dans le milieu de la santé, quels sont-ils?

A

4 domaines généraux:

  1. compréhension de textes suivis
  2. Compréhension de textes schématiques
  3. Numératie
  4. Résolution de problèmes

1 domaine santé:
Littératie en santé

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29
Q

Qu’est-ce que la compréhension de textes suivis?

A

Tâche de lectures et de repérage d’information (brochure, reportages, manuels)

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30
Q

Qu’est-ce que la compréhension de textes schématiques?

A

Tâches de lecture et de repérage d’informatiques (cartes, tableaux, graphiques, horaire de transport, demande d’emploi)

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31
Q

Qu’est-ce que la numératie?

A

Tâche de lecture et de calcul

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32
Q

Qu’est-ce que la résolution de problème?

A

Tâches de lecture et de choix de solution

33
Q

Qu’est-ce que la littératie en santé?

A

Réfèrent à des activités ou comportements liés à la santé

34
Q

Quels sont les niveaux de littératie?

A

Niveau 1: compétences faibles
Niveau 2: compétences faibles à moyennes
Niveau 3: Seuil souhaitable
Niveau 4 et 5: Compétences supérieures

35
Q

Quelles sont les capacités d’une personne qui a un niveau de littératie de 1?

A

La personne peut repérer une information dans un court texte. Elle peut par exemple remplir des formulaires simples.

Difficulté à lire un texte simple et à utiliser de la documentation

36
Q

Quelles sont les capacités d’une personne qui a un niveau de littératie de 2?

A

La personne est capable de mettre en lien deux informations dans un texte. Elle peut affronter les exigences du quotidien, mais il lui est plus difficile de faire face à des défis comme l’assimilation de nouvelles compétences professionnelles.

Faible aptitude en lecture se limitant à utiliser de la documentation simple.

Ces personnes savent lire, mais pas très bien. Ces personnes évitent en général les situations qui pourraient les amener à lire des textes sur des sujets peu familiers.

37
Q

Quelles sont les capacités d’une personne qui a un niveau de littératie de 3?

A

La personne peut comprendre et interpréter des textes denses et longs de différents types. Elle est bien outillée pour les complexités de la vie quotidienne et professionnelle.

Capacité de lire un texte relativement dense et long, d’y repérer plusieurs éléments et de les apparier en faisant des déductions simples.

38
Q

Quelles sont les capacités d’une personne qui a un niveau de littératie de 4 et 5?

A

À ces niveaux, une personne peut traiter de l’Information complexe et exigeante.

Capacité de lecture excellente

39
Q

Est-ce que la population au Québec atteint le niveau de littératie souhaitable soit le niveau 3?

A

Non, plus de la moitié de la population active n’atteint pas ce niveau

40
Q

Quelle est la proportion d’individus qui atteint le niveau 3 ou + en littératie qui ont un diplôme universitaire? un DEC? un DES? sans diplôme?

A

Diplôme d’études universitaires: 75,7%
DEC: 46,6%
DES: 40,8%
Sans diplôme: 14,3%

41
Q

Quelles sont les causes des difficultés de compréhension?

A

Barrière de langue
Différences culturelles
Faible scolarité
Difficultés de lecture et d’écriture

42
Q

Quelles sont les étapes de planification d’un programme de formation?

A
  • Définir les objectifs SMART du programme
  • Établir le contenu du programme
  • Choisir la méthode d’apprentissage
  • Déterminer le calendrier de formation
  • Choisir les ressources
  • Établir le budget du programme
  • Approuver le programme de formation
43
Q

Quels sont les 3 types d’objectifs SMART?

A
  • Opérationnels
  • Pédagogiques
  • d’impact
44
Q

À quoi correspondent les objectifs opérationnels?

A

Les objectifs opérationnels correspondent aux gestes professionnels (comportements) doivent maîtriser une fois qu’ils sont revenus à leur poste de travail

45
Q

À quoi correspondent les objectifs pédagogiques?

A

Les objectifs pédagogiques correspondent aux nouvelles connaissances et habiletés que les employés doivent acquérir à l’issue de la formation

46
Q

À quoi correspondent les objectifs d’impact?

A

Les objectifs d’impact correspondent aux effets que la formation doit avoir sur les opérations du service. (On s’en sert moins)

47
Q

Qu’est-ce qu’un objectifs spécifiques?

A

Les objectifs spécifiques décrivent les apprentissages que les employés doivent atteindre à la fin d’une activité de formation.

48
Q

Comment doivent être écrits les objectifs spécifiques pédagogiques?

A

Ils sont formulés à l’aide d’un verbe d’action à l’infinitif (ex. : décrire, expliquer, appliquer, choisir, etc.).

Ils précisent, par un complément, les comportements que l’employé doit atteindre.

Ils sont exprimés en fonction de l’employé (ex. : au terme de ce module, vous serez en mesure de…)

Ils décrivent un comportement observable et mesurable.

Ils spécifient, si nécessaire, les conditions de manifestation du comportement

49
Q

Il y a plusieurs façon d’établir le contenu du programme de formation quelles sont-elles?

A
  1. Standardisée:
    - Générale
    - Spécialisée
    - Établissement d’enseignement
    - Firme privée
  2. Sur mesure:
    - Besoins spécifiques
    - Poste de travail-tâche
    - Métier
  3. Mixte:
    - Bloc A: Standardisée
    - Bloc B: sur mesure
    - Ex: Bloc A = les 5M du MAPAQ et bloc B = On met plus de temps sur un des M que les gens ont plus de difficulté.
50
Q

Quels sont les 3 types de méthode d’apprentissage?

A
  • Apprentissage s’effectue à l’extérieur du travail
  • Apprentissage s’effectue autour du travail
  • Apprentissage s’effectue à l’occasion du travail
51
Q

Donner des exemple d’apprentissage qui s’effectue à l’extérieur du travail?

A

Colloques, conférences
Cours, séminaires
Simulation
Autoformation

52
Q

Donner des exemple d’apprentissage qui s’effectue autour du travail?

A

Tutorat (orientation (apprentissage des tâches) lors de l’accueil d’un nouvel employé)

Mentorat (soutien par un employé expérimenté à un employé moins expérimenté)

Formation-action: apprenant analyse des propres actions ou expériences (supérieur immédiat)

Exercices pour la maitrise des tâches

53
Q

Donner des exemple d’apprentissage qui s’effectue à l’occasion du travail?

A

Fixer des objectifs stimulants

Prévoir des tâches plus complexes: Rotation des postes de postes (élargir les tâches), enrichissement des postes (gestion de leur propre qualité)

Polyvalence accrue (élargissement des tâches)

Responsabilités accrues

54
Q

Un apprenant intègre combien de pourcentage de ce qu’il lit?

A

10%

55
Q

Un apprenant intègre combien de pourcentage de ce qu’il entend?

A

20%

56
Q

Un apprenant intègre combien de pourcentage de ce qu’il voit?

A

30%

57
Q

Un apprenant intègre combien de pourcentage de ce qu’il voit et entend?

A

50%

58
Q

Un apprenant intègre combien de pourcentage de ce qu’il partage avec d’autres?

A

70%

59
Q

Un apprenant intègre combien de pourcentage de ce qu’il expérimente par lui-même?

A

80%

60
Q

Un apprenant intègre combien de pourcentage de ce qu’il enseigne à quelqu’un d’autre?

A

95%

61
Q

Un apprentissage passif permet de retenir quel pourcentage de l’information?

A

10% à 50%

62
Q

Un apprentissage actif permet de retenir quel pourcentage de l’information?

A

70 à 95%

63
Q

Quelles sont le ressources que l’on doit choisir lors d’un programme de formation?

A
  • Formateur
  • Matériel pédagogique
  • Espaces physiques
64
Q

Comment doit-on choisir un formateur?

A
  1. Selon méthodes d’apprentissages
  2. Former des formateurs selon ses compétences pédagogiques
  3. Tuteur- mentor :
    - Maîtrise bien son travail
    - Prêt à aider ses collègues
    - Prêt à transmettre son savoir
    - Possède des qualités pédagogiques
65
Q

Quelles sont les dépenses qu’il faut considérer lorsque l’on établit un budget pour une formation?

A
  • Honoraires du formateur
  • Coûts d’inscription à la formation
  • Salaires des employés libérés pour la formation
  • Salaires des employés remplaçant, s’il y a lieu
  • Matériel pédagogique
  • Repas
  • Frais de déplacements
  • Frais de séjour
  • Etc.
66
Q

Qui faut-il avoir l’appui pour l’approbation d’un programme de formation?

A
  • Supérieurs (budget)
  • De ses employés (concordance entre le programme et leurs besoins de formation)
  • Des formateurs
  • Du syndicat (ils peuvent donner de l’argent)
67
Q

Quelles questions peut-on se poser pour faire le suivi des activités pendant la formation?

A

Le contenu correspond-il aux objectifs qui ont été fixés ?
Le formateur possède-t-il les habiletés pédagogiques ? Le rythme de la formation suit-il celui des apprenants ?
Le déroulement de la formation est-il respecté? (Horaire)

68
Q

Après une formation qu’est-ce que le gestionnaire doit absolument faire?

A

Le gestionnaire évalue le transfert des apprentissages.
Veiller à ce que la formation et les stratégies pédagogiques choisies permettent de développer les compétences pertinentes pour l’organisation

Offrir les conditions idéales pour permettre aux employés de transférer les apprentissages dans son travail quotidien

69
Q

Comment un gestionnaire peut offrir les conditions idéales pour permettre aux employés de transférer les apprentissages dans leur travail quotidien?

A
  • Lui apporter son soutien
  • Lui accorder le droit à l’erreur
  • Lui fournir le temps et les ressources nécessaires pour mettre en application les nouvelles compétences
  • Accepter une baisse de productivité le temps qu’il faut à l’employé pour bien intégrer ses apprentissages
  • Être disponibles pour répondre à ses questions
  • Reconnaître et récompenser le transfert et les résultats qui en découlent
  • Grille évaluer le transfert des apprentissages
70
Q

Après une activité de formation que veut-on évaluer?

A

Satisfaction
Apprentissage
Transfert
Résultats

71
Q

Qu’est-ce qu’on évalue par rapport à la satisfaction d’une formation?

A

Activité elle-même (formateur, formule pédagogique, document)
Apprentissage
Transfert possible des apprentissages

72
Q

Quelles sont les échelles possibles pour évaluer la satisfaction?

A

Échelle de satisfaction:

  1. Niveau de satisfaction
  2. Niveau « je suis d’accord »
  3. Niveau de pertinence
  4. Niveau d’utilité
73
Q

Comment peut-on évaluer les apprentissages après une formation?

A

Questionnaire d’autoévaluation
Test sur les savoirs
Entretien avec l’employé

74
Q

Comment peut-on évaluer la satisfaction après une formation?

A

Questionnaire aux participants. Réunion pour en discuter pour savoir quoi améliorer pour la prochaine fois. On veut savoir ce que les gens ont aimé et ce qu’ils n’ont pas aimé.

75
Q

À quoi faut-il faire attention lorsque l’on évalue l’apprentissage par un questionnaire d’autoévaluation?

A

Les gens disent toujours qu’ils sont meilleurs que ce qu’ils sont vraiment.

76
Q

Comment peut-on évaluer le transfert des connaissances après une formation?

A 
Observation directe  
Entrevue individuelle 
Auto-évaluation  
Discussion de groupe  
Histoire de cas
77
Q

Comment peut-on évaluer les résultats suite à une formation?

A

par la performance de l’employé ou du service:

  • Mesure de la productivité
  • Diminution de ….ou hausse de….
  • Satisfaction de la clientèle
78
Q

Quelles sont les deux étapes à faire dans la théorie du comportement pour faire une formation?

A
  1. BIEN ÉVALUER ET COMPRENDRE LE COMPORTEMENT À MODIFIER :
    - EXPLIQUER POURQUOI, QUAND ET COMMENT UN COMPORTEMENT SE PRODUIT OU NE SE PRODUIT PAS.
    - QU’EST-CE QUI INFLUENCE LE COMPORTEMENT ? PEUT-ON MODIFIER LES SOURCES D’INFLUENCE POUR MODIFIER LE COMPORTEMENT ?

2.PLANIFIER UNE INTERVENTION

NUT 2028: RH (4 decks)

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