Cours #6 Mobilisation Flashcards
Quelles sont les compétences q’un gestionnaire doit avoir pour mobiliser son équipe?
Avoir des comportements de gestion permettant la création d’un climat de travail mobilisateur
Mettre en œuvre des pratiques de GRH à fort engagement
Quel est l’objectif du gestionnaire selon le modèle de mobilisation?
Créer un climat de travail stimulant, c’est-à-dire climat organisationnel et conditions psychologiques propices à la mobilisation
Que permet la stabilité du personnel?
Permet de construire une mobilisation
Qu’est-ce que encourage la mobilisation des employés?
La stabilité du personnel, le bien être physique et mental.
Quels sont les aspects de la performance organisationnelle qui peuvent influencer la mobilisation des employés?
Satisfaction des clients Qualité des produits et services Efficacité Productivité Rentabilité
Pourquoi les employés se mobilisent?
Climat mobilisateur = Soutien, justice, engagement, pouvoir d’agir, confiance (dimensions psychologiques du climat de mobilisation)
Quelles sont les conditions favorables à la mobilisation?
Relations de confiance
Perception de justice
Perception du pouvoir d’agir
Engagement affectif
Qu’est-ce que la perception de confiance?
Les employés doivent avoir confiance en leur leader.
Pourquoi est-il important que les employés aient confiance en leur supérieur?
La confiance représente le cœur des échanges entre les employés et leurs supérieurs.
Elle est indispensable à la collaboration entre les employés appartenant à la même équipe.
La confiance envers le supérieur immédiat agit sur la satisfaction au travail et sur la performance
Comment nouer des rappports de confiance avec ses employés?
Agissez avec honnêteté et intégrité (être transparent)
Traiter les autres comme vous voudriez être traité
Donner l’heure juste (S’il faut couper des postes, il faut le dire, il ne faut pas mentir)
Osez faire part de vos erreurs à vos employés
Évitez de faire des promesses que vous ne pourrez tenir
Soyez cohérent dans les décisions prises à l’égard des employés
Qu’est-ce que la perception de soutien?
Soutien par la reconnaissance
Quels sont les 4 types de reconnaissances?
Reconnaissance existentielle
Reconnaissance de la pratique au travail
Reconnaissance de l’investissement dans le travail
Reconnaissance des résultats
Comment la reconnaissance influence l’engagement des employés?
Elle affecte l’engagement des employés positivement dans la réalisation de leur objectifs
Qu’est-ce que la reconnaissance existentielle?
On reconnaît l’individu et non son travail
Dire bonjour, sourire.
Qu’est-ce que la reconnaissance de la pratique au travail?
La façon que tu as mené un projet, la manière que tu t’y es pris
Qu’est-ce que la reconnaissance de l’investissement?
Le temps mis
Les efforts
Qu’est-ce que la reconnaissance des résultats?
Bon rapport
Reconnaissance du produit final
Avec quoi doit être en lien le soutien par la reconnaissance?
Elle doit être en lien avec les objectifs de travail de l’organisation ou de l’individu. Il ne faut pas que ça soit de la flatterie.
Comment la reconnaissance peut s’exprimer?
La communication: Rétroaction par courriel, téléphone pour le féliciter, l’encourager, le remercier
Le comportement: Attitude, poignée de main, tape dans le dos, consultation, discussion et Consultation = demander opinion et la prendre en considération
Les symboles: Cadeau d’ancienneté, attestation, carte de souhaits
La visibilité: Nomination, journal interne, mentorat et Souligner les réalisations particulières d’1 ou groupe d’employés au cours d’une réunion
Les conditions de travail: Horaire adapté, latitude décisionnelle, enrichissement des tâches, formation continue
Quels sont les critères de qualité liés aux pratique de reconnaissance?
Sincérité Réactivité Proximité hiérarchique Variabilité Personnalisation Spécificité Cohérence
Qu’est-ce que la sincérité en lien avec la reconnaissance?
Authenticité dans l’expression de la reconnaissance
Qu’est-ce que la réactivité en lien avec la reconnaissance?
Rapidité de la manifestation de la reconnaissance après le résultat
Qu’est-ce que la proximité hiérarchique en lien avec la reconnaissance?
Expression par le supérieur immédiat
Qu’est-ce que la variabilité en lien avec la reconnaissance?
Diversité dans les formes et les pratiques de reconnaissance
Qu’est-ce que la personnalisation en lien avec la reconnaissance?
Adaptation aux caractéristiques de la personne ou des équipes
Qu’est-ce que la spécificité en lien avec la reconnaissance?
Formulation très précise de la réalisation, de l’effort ou de l’évènement
Qu’est-ce que la cohérence en lien avec la reconnaissance?
Liens avec les objectifs et les priorités organisationnelles
Quelles sont les deux types de rétroaction pour faire de la reconnaissance des efforts et réalisations?
Rétroaction positive
ou
Rétroaction constructive
Comment peut-on démontrer du soutien en tant que gestionnaire?
- Reconnaissance témoignée
- Aide apportée lors de difficultés rencontrées sur le plan professionnel et personnel
- Aide ponctuelle directe : Épauler une personne qui doit assumer de nouvelles responsabilités
- Aide ponctuelle indirecte: Demander à un employé d’aider un collègue surchargé (Ceci est un aménagement et pas un accommodement)
- Aide sur le plan interpersonnel : Aménager des horaires de travail et Écoute
Quelle est la relation entre soutien et confiance?
Si on nous soutient, on est porté davantage à faire confiance.
Le soutien et la confiance s’alimentent mutuellement.
Qu’est-ce que la perception de justice organisationnelle?
Sentiment d’être traité correctement par l’organisation
Mesure dans laquelle les individus perçoivent comme justes et équitables les pratiques qui existent dans leur milieu de travail
C’est l’impression d’avoir été traité, ou non, de façon juste
Quelles sont les 3 dimensions de la justice organisationnelle?
- Justice distributrice
- Justice procédurale
- Justice inter-relationnelle
Qu’est-ce que la justice distributrice?
Perception d’équité dans les décision que le patron prend
Qu’est-ce que la justice procédurale?
Perception d’équité dans les procédures pour arriver à la décision
Qu’est-ce que la justice inter-relationnelle?
Perception d’équité dans les rapports humains
Qu’est-ce que la perception de la justice distributrice?
Les individus évaluent les décisions de gestion liées (tout le temps) à la distribution des ressources
Ex: l’octroi des ressources ou de récompenses organisationnelles
Ex: Augmentation de salaires, les promotions, les primes au rendement, etc.
Quelles sont les contributions des employés? (ce que l’employé donne)
Expérience Compétences Efforts Temps Performance Réalisations Autres
Quelles sont les rétributions des employés? (ce que l’employé reçoit)
Salaires Avantages sociaux Prime annuelle Formation Promotion Reconnaissance Autres
Que vont faire les employés pour évaluer si la justice distributrice est présente?
Ils vont se comparer intra-individu et inter-individu
Qu’est-ce que la comparaison intra-individu?
Ce que je donne vs ce que je reçois
« Mon boni ne correspond pas aux efforts que j’ai fournis »
Qu’est-ce que la comparaison inter-individu?
Ce que je donne et reçoive vs ce que les autres donnent et reçoivent
« Même si j’ai fourni plus d’efforts que lui, mon boni est inférieur à celui de mon collègue »
Qu’est-ce que la perception de justice procédurale?
Fait référence à la justice du processus par lequel une décision est prise.
Donner des exemples de procédure?
Sélection du personnel
Évaluation de la performance
Gestion des employés difficiles
Quelles questions peut-on se poser pour évaluer la justice procédurale?
Est-ce que la procédure appliquée pour déterminer la distribution des ressources est juste ?
Est-ce que les critères et les règles explicites existent ? Est-ce qu’ils sont connus?
Est-ce que les règles sont appliquées constante dans le temps et de façon neutre et objectif d’un individu à l’autre
Pourquoi les mécanismes d’appel sont importants?
Expression possible par rapport à une décision
Renversement potentiel de la décision
Qu’est-ce que la justice inter-relationnelle?
Aspect humain de la décision: AGIR avec respect
Se rapporte à la façon dont les décideurs traitent leurs employés lors du processus décisionnel
Qualité des rapports avec son supérieur immédiat
Qualité du traitement interpersonnel et crédibilité
Pertinence des explications fournies
Donner des exemples de justice interrelationnelle?
EX: Le traitement respectueux des employés
Ex: explications sincères, plausibles et sensées Vs une explication boiteuse
EX: Donner l’heure juste: transparence
Qu’est-ce que le pouvoir d’agir?
Le pouvoir d’agir se définit par la perception de maîtriser ses tâches de travail, d’être en pleine possession de ses moyens dans son emploi.
Pour ce faire, l’employé doit sentir que son emploi a un sens, que ce qu’il fait est significatif à ses yeux et aux yeux d’autrui
Quand les employés possèdent un pouvoir d’agir, ils ont l’impression qu’ils peuvent influer quoi?
Les résultats de leur travail, de leur équipe voire de l’organisation
Comment peut-on donner du pouvoir d’agir à nous employés?
On donne des objectifs stimulants et réalistes, mais on peut laisser de l’espace pour que l’employé trouve ses façons de travailler
L’employé peut prendre des décisions pour régler des problèmes
Par rapport au pouvoir d’agir quand est-ce que les employés se mobilisent?
Les employés se mobilisent quand ils croient que la cause ou les objectifs à atteindre sont importants, qu’ils accomplissent des tâches utiles ou encore lorsqu’ils sentent qu’ils peuvent agir sur les résultats escomptés
Comment peut-on donner du pouvoir d’agir à un cuisiner?
il n’a pas vraiment de liberté puisque ce sont des recettes standardisées. On décide de tout. On peut leur demander ce qu’il pense des recettes. On peut leur demander ce qu’on pourrait faire pour améliorer les recettes.
Comment peut-on donner du pouvoir d’agir à un PAS?
On fait de la reconnaissance, on les traite équitablement et avec respect. On peut leur demander pour améliorer des choses comme la courroie d’assemblage, pour portion, ect. Ainsi, on leur donne du pouvoir d’influencer le travail et l’organisation.
Qu’est-ce que l’autonomie décisionnelle?
Réelle marge de manœuvre pour l’employé découlant d’un partage de pouvoir
Donne un sens au travail au travail pour stimuler la qualité de vie au travail
Il faut les responsabiliser. Ex: leur demander de vérifier eux-mêmes leur taille de portion. Et faire de la vérification des plateaux.
Qu’est-ce que la participation à la prise de décision?
Structure favorisant la participation des employés relativement aux décisions et aux conditions de travail qui les touchent directement.
Qu’est-ce qui permet un engagement affectif de la part des employés?
L’engagement affectif est alimenté par les 4 autres conditions:
Un employé s’engagera envers son gestionnaire lorsqu’il se sentira en confiance, soutenu, traité avec justice et lorsqu’il estimera qu’on lui accorde un certain pouvoir d’agir
L’engagement affectif à l’égard du supérieur immédiat un influence positive sur…?
Sur la performance individuelle
Qu’est-ce qui est le ciment de la mobilisation?
Les employés doivent être soudés par des liens affectifs positifs
Le partage des émotions est le ciment de la mobilisation
Quels sont les sentiments qui doivent être partagés dans une équipe?
Joie, l’inquiétude, la déception, la fierté, le succès
Sentiment qu’ensemble ils sont plus forts
Qu’Est-ce qui est le plus important pour la mobilisation?
La qualité de l’échange entre l’employeur et les employés
