cours 5 : Sélection du personnel Flashcards
Que veut dire dotation ?
recrutement
Quelles sont les 3 types de capital intellectuel ?
- Capital structurel
–>composition de l’organisation
–> connaissances que la personne possède en milieu organisationnel - Capital humain
–> on essaie d’embaucher des personnes au lieu de « travailleurs »
–>on veut savoir ce qu’une personne peut apporter(avec son expérience professionnelle) à l’organisation au delà des critères qu’on demande - Capital relationnel
–> liens entre clients- employés
–>entreprise batit une relation avec le client qui fait en sorte que le client va retourner
Quelles sont les 4 (5) méthodes d’évaluation ?
- Tests psychologiques
- Informations biographiques
- Entrevues
- Mises en situation
- Centre d’évaluation
De quoi parlons-nous ici :
“Instruments de mesure qui comprennent une série standardisée de problèmes ou de questions qui évaluent des caractéristiques personnelles particulières”
tests psychologiques
Quels sont les 6 types de test psychologique ?
- Tests d’habiletés
- Tests de connaissances et savoir-faire
- Tests de personnalité
- Tests d’intelligence émotionnelle
- Tests d’intégrité
- Tests d’intérêts
Les tests d’habiletés peuvent soit être des tests d’habiletés … ou … .
Cognitives
ex : QI
Psychomotrices
ex : test de performance
Les test d’habiletés évalue le…
potentiel !
Quelle est une limite des tests d’habiletés ?
- on exige un délai
- 1 essai pour éviter d’avoir des résultats faux car certains s’amusent à refaire les tests pour avoir des meilleurs scores
Les tests de connaissances et savoir-faire mesurent la …
compétence actuelle,
pas comme test d’habiletés qui mesure le potentiel
Quelle est une limite des tests de connaissances et savoir-faire ?
on évalue pas le savoir être et ça peut amener des problèmes en relation de travail
À quoi ça sert de faire un test de personnalité comme méthode d’évaluation ?
car certains comportements sont pertinents pour un emploi
–> il faut donc identifier les traits pertinents à mesurer pour un emploi donné
Quelles sont les 3 limites des tests de personnalité ?
- Déjouable –> peut compromettre la validité (ex. désirabilité sociale)
- Général –> s’assurer de choisir des tests mesurant les comportements dans un contexte de travail et non uniquement en général
- Pertinence –>toujours évaluer les traits qui sont pertinents dans le contexte de l’emploi pour lequel nous faisant une évaluation
Définissez “intelligence émotionnelle”
Capacité des gens à reconnaître et à contrôler leurs propres émotions et celles des autres.
Quelle est la limite des tests d’intelligence émotionnelle ?
- Validité –>À la frontière entre le trait de personnalité et l’aptitude ;
les auteurs ne s’entendent pas sur l’approche à préconiser pour l’évaluer
À quel type de test faisons-nous référence ci-dessous :
“Vise à prédire si la personne aura tendance à s’engager dans des comportements contreproductifs ou malhonnêtes (vol, sabotage, tricherie etc…), ainsi que parfois l’absentéisme.”
tests d’intégrité
VRAI ou FAUX
Les tests d’intégrité sont bon pour éliminer des candidats et non pour identifier les meilleurs
VRAI
VRAI ou FAUX
Le principe de « non - intégrité » est le fait de favoriser sa propre liberté d’action, tout en respectant les règles applicables et l’autorité établie
FAUX
… au détriment des règles applicables et de l’autorité établie
Quels sont les 2 types d’items possibles dans un test d’intégrité ?
- Manifeste
–> items qui posent des questions sur les croyances, attitudes et les comportements - Personnalité
–> items liés à la personnalité qui sont corrélés avec l’intégrité personnelle
VRAI ou FAUX
C’est possible qu’un test d’intégrité soit perçu comme un test de personnalité.
VRAI
difficile de les différencier et c’est normal
Quelles sont les 3 façons d’obtenir des informations biographiques ?
- Formulation d’application et CV
- Inventaires biographiques
- Durant l’entrevue
L’entrevue peut servir à 3 différentes choses, lesquels ?
- Outil de collecte d’information sur le candidat
–>peut ê remplacement des inventaires biographiques - Outil d’inférence sur les KSAO
–>pour valider et à évaluer des aspects difficiles à saisir par questionnaires (ex : gestion du stress) - Outil d’inférence sur l’adéquation personne-emploi (le fit)
Quelles sont les types d’entrevues ?
- Non-structurée
–> intuition, gut feeling, aucune grille de correction
–> aucunement ou très faiblement valide - Semi-structurée
–> questions préparées à l’avance + questions d’approfondissement pour - Structurée
–> processus standardisé où les réponses sont cotées, ce qui facilite la comparaison et l’accord inter-juge
–>limite biais
–> le plus valide
Quels sont les 6 principaux biais qui peuvent se produire lors d’une entrevue ?
- Biais de première impression
–>concept de « gating» : les impressions négatives sont générées plus fortement - Biais d’autoconfirmation (stéréotypes)
- Biais de similarité
- Effet de contraste
- Effet de halo (généralisation d’une caractéristique)
- Effet de récence et de primauté
Voici les meilleures pratiques une entrevue. Dire lesquelles sont vraies.
- Les évaluateurs doivent être formés à comment mener une entrevue valide
- Questions standardisées (ordre, formulation, pointage)
- L’évaluateur doit commencer à évaluer le candidat avant que l’entrevue soit terminée
- L’évaluateur doit connaître en détail le poste pour lequel il fait l’entrevue
- L’évaluateur doit faire une évaluation globale
- L’évaluateur doit avoir accès aux résultats du candidat à d’autres tests
- Avoir plusieurs recruteurs (fidélité inter-juges)
- Vrai
- Vrai
- FAUX
–>ne doit pas évaluer le candidat avant que l’entrevue soit terminée - Vrai
- FAUX
–>doit faire une évaluation indépendante de chaque dimension de l’évaluation (vs globale) - FAUX
–>ne doit pas avoir eu accès aux résultats du candidat à d’autres tests - Vrai
Les mises en situation, comme méthode d’évaluation, sont similaire à un test psychologique (connaissance + savoir-faire), mais pour des …
compétences de plus haut niveau
VRAI ou FAUX
Il faut se méfier des organisations qui se basent uniquement sur un type de test pour faire de la sélection.
VRAI
–> il faut utiliser plusieurs tests
–> pour mesurer la connaissance (K), les compétences (S), les habiletés (A) et les intérêts / personnalité (O)
Quelles est la méthode d’évaluation la plus coûteuse ?
Centre d’évaluation
- en argent ET en temps (qlq h à qlq jours)
- souvent pour postes en gestion
VRAI ou FAUX
Une autre méthode d’évaluation est la prise de référence
VRAI
Lorsqu’on parle de candidature spontanée, s’agit-il d’un recrutement externe ou interne ?
recrutement externe
L’avantage des candidatures spontanées est la …
flexibilité
–>cette façon de recruter est donc appréciée des employeurs
De quoi parlons-nous ici :
“Organisation qui a besoin d’employés va déléguer à une organisation externe le rôle et le mandat de trouver des candidats qualifiés pour le travail à faire”
Agences de placement
Qu’est ce qu’un “chasseurs de têtes” ?
Spécialisés en recrutement très ciblé et pour des postes uniques et/ou compétences rares
Lorsqu’on parle de “mouvement de personnel”, s’agit-il de recrutement externe ou recrutement interne ?
recrutement interne
C’est quoi un plan de dotation ? est-ce important ?
Planification RH
–>doivent savoir quels sont les besoins de l’organisation, prédire un peu le futur de l’organisation, les risques, se préparerà ce qui va venir en terme de mouvement de personnel (Ex: taux de roulement: employés qui rentrent et sortent de l’organisation)
- Avoir un bon portrait de l’organisation
- Avoir une bonne connaissance de l’organisation
- Avoir une bonne connaissance de l’environnement
- Utilisation des statistiques avancées et de l’analyse qualitative
Quelles sont les étapes de validation d’une sélection systématique ?
- Faire une analyse d’emploi (détermination des tâches et exigences de l’emploi)
- a. Choisir un critère de performance
(qu’est-ce qui est attendu d’un bon employé?)
b. Choisir les prédicteurs
(test de connaissance)
- Validation
(est-ce que mon prédicteur est relié à ma performance ?) - Validation croisée
(comparaison des résultats à ceux d’un autre échantillon)
Qu’est-ce que l’approche par obstacles multiples ?
- on passe d’étape en étape et on trie à chaque fois
- on avance dans le processus, - on a de candidats, peu de candidats qualifiés
- chaque critère a un seuil défini (passe ou ne passe pas)
Il faut faire attention aux enjeux légaux, lesquels avons-nous étudier ?
- Impacts défavorables
–>impact négatif d’une pratique de sélection sur un groupe protégé. - Fonctions essentielles
–>exigences professionnelles justifiés : cas arriver à la Cour suprême - Accommodements raisonnables
–> adaptation du contexte de travail (ou social) afin de permettre son accès aux personnes protégées par la Charte des Droits et Libertés - Équité en matière d’emploi : imp le définir
–> action qui vise à éliminer une inégalité passée ou actuelle subie par un groupe de personnes en lui accordant temporairement certains avantages préférentiels (mettre des cibles)
Quels sont les risque de la diversité en processus de dotation ?
- Biais inconscients (raccourcis mentaux que nous prenons involontairement)
- Obstacle systématique
- à l’intérieur du «système»
- souvent involontaire par l’employeur
- empêche ou limite un groupe (dans son ensemble) concernant embauche et/ou progression de carrière
Quel est un des moyens de défense quand on impose une norme qui pourrait être discriminatoire ?
Exigence Professionnelle Justifiée (notion légale)
VRAI ou FAUX
il y a une différence entre «Équité en emploi» et «Gestion de la diversité
VRAI
Équité en emploi
- on essaie de mesurer la représentativité avec des chiffres
- Aspect très légal
- Quantitatif important
–> donc plus une diversité de surface
- Baser la sélection et l’évaluation de potentiel sur une analyse d’emploi
- Choisir des méthodes appropriées et de bons prédicteurs (validité du processus)
- Minimiser les biais lors d’entrevues
- Chercher à avoir un accord interjuges
- Avant de renoncer à embaucher une personne à cause d’un handicap, s’assurer que des mesures sont disponibles (accommodements raisonnables)
–> Voici quelques techniques favoriser …
une inclusion efficace
