cours 5 : Sélection du personnel Flashcards
Que veut dire dotation ?
recrutement
Quelles sont les 3 types de capital intellectuel ?
- Capital structurel
–>composition de l’organisation
–> connaissances que la personne possède en milieu organisationnel - Capital humain
–> on essaie d’embaucher des personnes au lieu de « travailleurs »
–>on veut savoir ce qu’une personne peut apporter(avec son expérience professionnelle) à l’organisation au delà des critères qu’on demande - Capital relationnel
–> liens entre clients- employés
–>entreprise batit une relation avec le client qui fait en sorte que le client va retourner
Quelles sont les 4 (5) méthodes d’évaluation ?
- Tests psychologiques
- Informations biographiques
- Entrevues
- Mises en situation
- Centre d’évaluation
De quoi parlons-nous ici :
“Instruments de mesure qui comprennent une série standardisée de problèmes ou de questions qui évaluent des caractéristiques personnelles particulières”
tests psychologiques
Quels sont les 6 types de test psychologique ?
- Tests d’habiletés
- Tests de connaissances et savoir-faire
- Tests de personnalité
- Tests d’intelligence émotionnelle
- Tests d’intégrité
- Tests d’intérêts
Les tests d’habiletés peuvent soit être des tests d’habiletés … ou … .
Cognitives
ex : QI
Psychomotrices
ex : test de performance
Les test d’habiletés évalue le…
potentiel !
Quelle est une limite des tests d’habiletés ?
- on exige un délai
- 1 essai pour éviter d’avoir des résultats faux car certains s’amusent à refaire les tests pour avoir des meilleurs scores
Les tests de connaissances et savoir-faire mesurent la …
compétence actuelle,
pas comme test d’habiletés qui mesure le potentiel
Quelle est une limite des tests de connaissances et savoir-faire ?
on évalue pas le savoir être et ça peut amener des problèmes en relation de travail
À quoi ça sert de faire un test de personnalité comme méthode d’évaluation ?
car certains comportements sont pertinents pour un emploi
–> il faut donc identifier les traits pertinents à mesurer pour un emploi donné
Quelles sont les 3 limites des tests de personnalité ?
- Déjouable –> peut compromettre la validité (ex. désirabilité sociale)
- Général –> s’assurer de choisir des tests mesurant les comportements dans un contexte de travail et non uniquement en général
- Pertinence –>toujours évaluer les traits qui sont pertinents dans le contexte de l’emploi pour lequel nous faisant une évaluation
Définissez “intelligence émotionnelle”
Capacité des gens à reconnaître et à contrôler leurs propres émotions et celles des autres.
Quelle est la limite des tests d’intelligence émotionnelle ?
- Validité –>À la frontière entre le trait de personnalité et l’aptitude ;
les auteurs ne s’entendent pas sur l’approche à préconiser pour l’évaluer
À quel type de test faisons-nous référence ci-dessous :
“Vise à prédire si la personne aura tendance à s’engager dans des comportements contreproductifs ou malhonnêtes (vol, sabotage, tricherie etc…), ainsi que parfois l’absentéisme.”
tests d’intégrité
VRAI ou FAUX
Les tests d’intégrité sont bon pour éliminer des candidats et non pour identifier les meilleurs
VRAI
VRAI ou FAUX
Le principe de « non - intégrité » est le fait de favoriser sa propre liberté d’action, tout en respectant les règles applicables et l’autorité établie
FAUX
… au détriment des règles applicables et de l’autorité établie
Quels sont les 2 types d’items possibles dans un test d’intégrité ?
- Manifeste
–> items qui posent des questions sur les croyances, attitudes et les comportements - Personnalité
–> items liés à la personnalité qui sont corrélés avec l’intégrité personnelle
VRAI ou FAUX
C’est possible qu’un test d’intégrité soit perçu comme un test de personnalité.
VRAI
difficile de les différencier et c’est normal
Quelles sont les 3 façons d’obtenir des informations biographiques ?
- Formulation d’application et CV
- Inventaires biographiques
- Durant l’entrevue
L’entrevue peut servir à 3 différentes choses, lesquels ?
- Outil de collecte d’information sur le candidat
–>peut ê remplacement des inventaires biographiques - Outil d’inférence sur les KSAO
–>pour valider et à évaluer des aspects difficiles à saisir par questionnaires (ex : gestion du stress) - Outil d’inférence sur l’adéquation personne-emploi (le fit)
Quelles sont les types d’entrevues ?
- Non-structurée
–> intuition, gut feeling, aucune grille de correction
–> aucunement ou très faiblement valide - Semi-structurée
–> questions préparées à l’avance + questions d’approfondissement pour - Structurée
–> processus standardisé où les réponses sont cotées, ce qui facilite la comparaison et l’accord inter-juge
–>limite biais
–> le plus valide
Quels sont les 6 principaux biais qui peuvent se produire lors d’une entrevue ?
- Biais de première impression
–>concept de « gating» : les impressions négatives sont générées plus fortement - Biais d’autoconfirmation (stéréotypes)
- Biais de similarité
- Effet de contraste
- Effet de halo (généralisation d’une caractéristique)
- Effet de récence et de primauté
Voici les meilleures pratiques une entrevue. Dire lesquelles sont vraies.
- Les évaluateurs doivent être formés à comment mener une entrevue valide
- Questions standardisées (ordre, formulation, pointage)
- L’évaluateur doit commencer à évaluer le candidat avant que l’entrevue soit terminée
- L’évaluateur doit connaître en détail le poste pour lequel il fait l’entrevue
- L’évaluateur doit faire une évaluation globale
- L’évaluateur doit avoir accès aux résultats du candidat à d’autres tests
- Avoir plusieurs recruteurs (fidélité inter-juges)
- Vrai
- Vrai
- FAUX
–>ne doit pas évaluer le candidat avant que l’entrevue soit terminée - Vrai
- FAUX
–>doit faire une évaluation indépendante de chaque dimension de l’évaluation (vs globale) - FAUX
–>ne doit pas avoir eu accès aux résultats du candidat à d’autres tests - Vrai
