cours 3 : Les relations de travail et la gestion de la performance Flashcards
La gestion des relations de travail par l’employeur est un équilibre entre l’application du … et l’application d’ … prenant en compte le …
droit du travail
une saine gestion
facteur humain
VRAI ou FAUX
“La philosophie du droit du travail canadien est que dans la majorité des situations, le but ultime visé n’est pas de punir l’employé, mais de aider et corriger”
VRAI
En relation de travail, quels sont les 2 types de contrat ?
- Contrat individuel
–> contrat personnalisé
–>création du lien employeur-employé - Contrat collectif
–>convention collective
–> contrat applicable à un groupe
–>négocié entre Employeur et Syndicat
quels sont les 2 types de problèmes ?
- Problème de discipline
- Problème de performance
–>Selon la situation, l’approche est différente, donc importance de bien identifier le problème à régler
Lorsqu’on doit gérer un problème, droit du travail nous oblige à prendre chaque situation en …
cas par cas
Lorsqu’on pense qu’il y a un problème de discipline, il faut faire une …
enquête disciplinaire
- recueillir les faits
- rencontrer les personnes pertinentes
- analyser la situation
- rédiger un rapport d’enquête
–> éventuellement mesures disciplinaires (facteurs atténuants / aggravants)
de quel principe parle-t-on ici :
“des sanctions de plus en plus graves peuvent être imposées si, dans le futur un employé fait défaut de répondre aux attentes de son employeur”
principe de la gradation
C’est quoi l’Usage ?
Renvoie aux décisions précédentes et peut comprendre:
- des ententes écrites
- des pratiques
- des procédures orales
VRAI ou FAUX
L’Usage ne peut pas limiter autant que la législation
FAUX
Quelles sont les 2 façons par lesquelles l’usage peut établir des limites aux «droits de la direction» ?
- direction échoue à exercer un droit spécifié dans une convention collective.
- lorsque administration échoue à exercer des droits non couverts par une convention collective, elle court le risque que le syndicat les présente à la table de négociation à titre de «droits acquis»
(fait de rien dire est un consentement)
de quoi parlons-nous ici :
“peut être définie simplement comme une négociation entre des parties en cause, aidées par un tiers impartial”
la médiation
de quoi parlons-nous ici :
“l’ensemble des comportements et des résultats dans une période de temps déterminée, qui fait une différence dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation”
la performance au travail
VRAI ou FAUX
lorsqu’un gérant voit quelque chose qui ne va pas, il devrait l’adresser tout de suite
VRAI
VRAI ou FAUX
C’est normal qu’un employé soit un peu surpris suite à une évaluation de performance
FAUX
Une évaluation de performance ne devrait jamais être surprenante, devrait juste officialiser ce qu’on sait déjà
Quels sont les 2 types de performance ?
- Performance des tâches
–>comportements requis par la description du poste qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi - Performance contextuelle
–>comportements discrétionnaires émis par l’employé, non reconnus formellement par le système d’évaluation de la performance de l’organisation et qui favorisent l’efficacité et le bon fonctionnement de l’organisation
Quels sont les 4 utilités de l’évaluation de la performance ?
- Décisions administratives
–> promotion, congédiement - Développement des employés
–>reconnaître, motiver - Recherche
–>ex : qu’est-ce qui permet d’être plus performant ? - Outil stratégique
–>Alignement des objectifs avec la mission de l’organisation
Quels sont les 2 catégories de critère de performance ?
- Critère théorique
–> le critère ultime
–>la définition ou l’idée de ce qu’est la bonne performance
–> en recherche, on dit que c’est le construit théorique d’une bonne performance - Critère concret
–> la mesure du critère théorique
–> manière d’opérationnaliser, de rendre concret et de mesurer le critère théorique
donnez exemple de contamination du critère
un potin sur le présentateur fait augmenter les cotes d’écoute, et non le fait qu’il présente les évènements de manière factuelle et intéressante
Quelles sont les caractéristiques de l’évaluation ?
- Le niveau de spécificité :
- éva pour une tâche individuelle
- éva pour les tâches dans leur ensemble - La méthode de l’évaluation :
- objective (résultats concrets /absence)
- subjective (jugement humain)
Quelles sont les caractéristiques du critère d’évaluation ?
- La complexité du critère :
- qualitative (est-ce que les employés l’apprécient?)
- quantitative (est-ce qu’elle respecte les budgets?) - La cotation du critère
- multidimensionnelle (plusieurs scores)
- composite (score globale
Puisque la performance est complexe à définir, il faut des … pour l’évaluer adéquatement.
mesures à critères multiples
–>ex d’un critère théorique pour une gestionnaire = 3 différentes dimensions
Quels sont les différentes méthodes d’évaluation ?
- Les méthodes d’évaluation objectives
- décompte de comportements / résultats
(ex: jours d’absences, nb de ventes) - Les méthodes d’évaluation subjectives
- les mesures graphiques
- les mesures comportementales
- l’évaluation 360
Avantages :
- facile à interpréter
- permet la comparaison
- facile à relier aux objectifs organisationnels
- données souvent compilées automatiquement
Inconvénients :
- ne s’applique pas à tous les emplois
- ne définit pas ce qui est satisfaisant
-* ne prends pas en compte le contexte
- risque de falsification des données*
–> ce sont les avantages et inconvénients de quelles types de méthodes d’évaluation ?
méthode d’évaluation OBJECTIVE
Quels types de méthodes d’évaluation sont le plus souvent utilisées ? objectives ou subjectives ?
subjectives
VRAI ou FAUX
Les méthodes d’évaluation subjectives impliquent toujours un jugement humain (ex. insuffisant, bon, très bon, excellent)
VRAI
Quels sont les avantages et les inconvénients des méthodes d’évaluation subjectives ?
Avantages :
- facilite la rétroaction
- permet de prendre en compte le contexte
Inconvénients :
- demande d’importantes ressources à développer (temps/argent)
- implique un jugement humain vulnérable aux biais d’évaluation
Quels sont les 3 types de méthodes d’évaluation subjectives ?
- les mesures graphiques
–>demande à la personne évaluant (juge) de se positionner sur plusieurs dimensions de la performance d’un individu
ex : suivre les instructions ; n’atteint pas exigences, atteint exigences, dépasse exigences - les mesures comportementales
–>se concentrent sur des épisodes comportementaux que la personne a fait ou qu’on attend qu’elle fasse
(BARS, MSS, BOS) - l’évaluation 360
Quel est le type de méthodes d’évaluation subjectives le plus populaires ?
les mesures graphiques
–> mais pas toujours précis : bien assidu VS adéquatement assidu
- Faire une analyse d’emploi et définir les dimensions de l’emploi
- Développer des descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante grâce aux incidents critiques
- Classifier les comportements selon les différentes dimensions
- Positionner les comportements sur un continuum d’efficacité pour chaque description ex. insuffisant, faible, bon, très bon
Voici les 4 étapes pour développer …
une mesure comportementale
(type de méthode d’évaluation subjective)
c’est quoi les incidents critiques ?
comportement spécifique observé au travail, qui ressort de l’ordinaire et qui est très bon ou très mauvais
(pôles extrêmes)
De quel type de méthodes d’évaluation subjectives parle-t-on ici ?
“Évaluation faite par d’autres personnes en plus du superviseur immédiat. Peut contenir des mesures graphiques et/ou des mesures comportementales.”
l’évaluation 360 degrés
Nommez les 3 types de biais et erreur d’évaluation que nous avons vu
- Effet de récence
- Effet de halo (erreur de halo)
–>être impressionné par une qualité d’une pers qui vient effacer ses défauts - Erreur distributionnelle :
- Biais d’indulgence (ou de clémence)
- Biais de sévérité
- Biais de tendance centrale
Comment contrôler les biais ?
- Avoir des mesures résistantes aux biais
- Former les évaluateurs pour réduire les biais :
- sur les erreurs d’évaluation
- sur le cadre de référence de l’évaluation de performance
Quels sont les 4 autres facteurs, outre les biais et erreur d’évaluation, qui influence l’évaluation ?
- La relation superviseur-supervisé
- Les attentes de notre superviseur envers notre performance
- L’humeur de l’évaluateur
- La perception de la motivation de l’employé
Les méthodes … sont tout particulièrement vulnérables aux biais.
subjectives
aspects juridiques –>on doit pouvoir démontrer que le processus d’évaluation de la performance n’est pas discriminatoire
–> Obligation légale : Charte des droits et libertés
Les organisations ont 6 responsabilités précises, laquelle manque ?
- Baser l’évaluation de performance sur une analyse d’emploi
- Avoir un formulaire d’évaluation basé sur des dimensions de performance clairement identifiées
- Former préalablement les évaluateurs envers l’évaluation et ses biais potentiels
- Documenter la performance des employés
- Avant de congédier les gens peu performants, les aider à s’améliorer
- Permettre aux employés de faire appel concernant l’évaluation qu’on a faite d’eux
Quels sont les 4 critiques qu’on pourrait faire de l’évaluation de la performance ?
- Difficulté de l’évaluation
–>rapidité des changements - Évaluation régulière plutôt qu’annuelle
- Gestion de la performance plutôt que évaluation de la performance
- Le gestionnaire en tant que coach
–> l’importance du feedback
