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PSY2128 - AUT2021 > Cours 4 : Sélection du personnel > Flashcards

Cours 4 : Sélection du personnel Flashcards

1
Q

Quel outil permet de poser un jugement sur la probabilité qu’un individu adopte des comportements permettant d’être efficace dans un contexte de travail spécifique et/ou de contribuer à des rôles organisationnels plus larges ou différents à l’avenir ?

A

L’évaluation de potentiel.

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2
Q

Qu’est-ce que l’évaluation de potentiel évalue ?

A

Le style personnel et la capacité de l’individu à développer des KSAO.

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3
Q

Quelles sont les trois utilités de l’évaluation du potentiel ?

A
  1. La sélection
  2. La promotion
  3. Le développement des compétences professionnelles
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4
Q

Pourquoi faire une évaluation du potentiel plutôt qu’une évaluation des KSAO actuels selon vous ?

A

Parce qu’on ne s’attend pas à ce que le futur employé possède tout de suite les atouts nécessaires, mais qu’il semble pouvoir être en voie de les développer

Voir si la personne a le potentiel de développer les compétences : sur le long terme souvent.

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5
Q

L’évaluation du potentiel donne un aperçu de cinq éléments. Nommer les 5.

A

Les cinq éléments de réponse :

La performance future de la personne

La possibilité de réussir dans l’évolution des demandes organisationnelles

Du potentiel pour des postes de niveau supérieur

L’adéquation (le fit) de la personne par rapport au gestionnaire immédiat / à l’équipe de gestion / à l’organisation et sa culture organisationnelle

La manière d’accompagner efficacement l’individu pour favoriser son développement

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6
Q

Pourquoi est-ce pertinent de déterminer si l’individu a la possibilité de réussir dans l’évolution des demandes organisationnelles ?

A

Car le marché évolue constamment.

–> Déterminer si la personne aura les habiletés futures.

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7
Q

En Amérique du Nord, l’évaluation de potentiel est une activité généralement réservée [à qui ? ] ….

A

Aux psychologues oeuvrant dans un contexte de sélection.

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8
Q

À qui revient la décision ultime d’embaucher un employé ?

A

C’est l’employeur qui prend cette décision.

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9
Q

Quel est le rôle du psychologue T/O dans le processus d’évaluation de potentiel en sélection ?

A

Son rôle est de recommander quel candidat pourrait être le meilleur fit pour l’organisation. Ce n’est pas lui qui prend la décision d’embaucher un candidat.

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10
Q

Quel est l’avantage d’avoir le plus de données possibles, pour un psychologue T/O, lors de l’évaluation pour la sélection ?

A

Ça permet de trianguler pour augmenter notre confiance en notre recommandation faite aux organisations.

On peut ainsi regarder si les 4 tests sont congruents : croiser les données assure une certaine fidélité.

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11
Q

Quelles sont les méthodes d’évaluation ?

A

CENTRE D’ÉVALUATION :

  1. Tests psychologiques
  2. Informations biographiques
  3. Entrevues
  4. Mises en situation
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12
Q

Quels sont les deux types de tests d’habiletés, pour les tests psychologiques ?

A

TESTS HABILETÉS :

A. Tests d’habiletés cognitives

B. Tests d’habiletés psychomotrices

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13
Q

Quel type de tests d’habiletés évalue les habiletés générales ou spécifiques, tel que le QI ?

A

Tests d’habiletés cognitives

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14
Q

Quel type de tests d’habiletés désavantage les participants dont la langue du test n’est pas leur langue maternelle ?

A

Tests d’habiletés cognitives

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15
Q

Quel type de tests d’habiletés est généralement associé à de la manipulation/utilisation d’objects/outils ?

A

Tests d’habiletés psychomotrices

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16
Q

Qu’est-ce que les tests de connaissances et savoir-faire mesurent ?

A

La compétence actuelle

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17
Q

Qu’est-ce que les tests d’habiletés permettent de mesurer ?

A

Le potentiel d’apprendre de la personne

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18
Q

Quelle est la différence entre les connaissances et le savoir-faire ?

A

Connaissances (Knowledge) : 
ce que la personne sait

Savoir-faire (Skills) : 
ce que la personne sait faire

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19
Q

Pourquoi faire faire un test de personnalité à un participant ?

A

Certains comportements sont pertinents pour un emploi, 
il faut donc identifier les traits pertinents à mesurer

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20
Q

Trois limites sont associées aux tests de personnalité. Quelles sont-elles ?

A

Déjouable -> peut compromettre la validité (ex. désirabilité sociale, avec les tests auto-rapportés)

Général -> agit-on de la même façon au travail?

Pertinence -> par rapport à d’autres caractéristiques évaluées

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21
Q

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ?

A

La capacité des gens à contrôler et à reconnaître leurs propres émotions et celles des autres.

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22
Q

Comment pouvons-nous mesurer l’intelligence émotionnelle ?

A

Par des traits de personnalité et par des tests d’habiletés

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23
Q

Quelle est la limite des tests d’intelligence émotionnelle ?

A

Validité –> semble être un mélange d’intelligence et de personnalité

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24
Q

Quelles sont les cinq dimensions que Goleman (1995) a proposé pour l’intelligence émotionnelle ?

A
  1. Connaître ses propres émotions
  2. Gérer ses émotions
  3. Se motiver
  4. Reconnaître les émotions des autres
  5. Gérer ses relations avec d’autres
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25
Q

Les tests d’intégrité sont peu utilisés. Pourquoi ?

A

À cause du biais de désirabilité sociale

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26
Q

Quel est l’objectif de mesure du test d’intégrité ?

A

Ils visent à prédire si la personne aura tendance à s’engager dans des comportements contreproductifs ou malhonnêtes (vol, sabotage, tricherie etc.), ainsi que parfois l’absentéisme.

Il permet d’éliminer les candidats.

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27
Q

Un test d’intégrité peut être manifeste ou il peut être associé à des traits de personnalité. Différencier les deux.

A

MANIFESTE : Items qui posent des questions sur les croyances, attitudes et les comportements.
Ex : « J’ai déjà ramené chez moi la serviette d’un hôtel »

PERSONNALITÉ : Items liés à la personnalité qui sont corrélés avec l’intégrité personnelle.
Ex : « Score très faible sur le respect de l’autorité »

28
Q

VRAI / FAUX

Les tests d’intégrité sont bons pour éliminer des candidats et non pour identifier les meilleurs.

A

VRAI.

29
Q

Qu’est-ce que les informations biographiques permettent de déterminer ?

A

Permettent d’avoir des informations sur les expériences antérieures d’un individus.
Exemple : emplois précédents, éducation, etc.

30
Q

Quels sont les moyens pour obtenir des informations biographiques ?

A
  1. Par un formulaire d’application et par le CV
  2. Par des inventaires biographiques (questionnaires très détaillés)
  3. Durant l’entrevue
31
Q

Quelles sont les trois utilités de l’entrevue ?

A

Outil de collecte d’information sur le candidat

Outil d’inférence sur les KSAO

Outil d’inférence sur l’adéquation personne-emploi (le fit)

32
Q

Différencier les différents types d’entrevue (non-structurée, semi-structurée et structurée).

A

A. Non-structurée : Grande place accordée à l’intuition, le «gut feeling », il n’y a aucune grille de correction

B. Semi-structurée : Questions préparées à l’avance + questions d’approfondissement pour chaque individu

C. Structurée : Processus standardisé où les réponses sont cotées, ce qui facilite la comparaison et l’accord inter-juge

33
Q

Quel type d’entrevue est le plus valide ?

A

L’entrevue structurée

34
Q

Quel est le désavantage de l’entrevue structurée ?

A

Perte d’informations : Il peut y avoir des expériences pertinentes qui ne soient pas évaluées pendant l’entrevue structurée.

35
Q

Qu’est-ce qui détermine le type d’entrevue ?

A

À quel point la grille d’entrevue est préparée à l’avance

36
Q

Résumer les sept biais associés à l’entrevue.

  1. Biais de première impression
  2. Biais d’autoconfirmation
  3. Biais du modèle idéal
  4. Biais de similarité
  5. Effet de constraste
  6. Effet de halo
  7. Effet de récence et de primauté
A

Biais de première impression : l’information reçue en premier déterminera l’impression générale. Si les informations qui suivent ne confirment pas cette impression, elles sont occultées.
- Ex. Belle poignée de main! Cette personne doit avoir de l’assurance.

Biais d’autoconfirmation (stéréotypes) : privilégier les informationsconfirmant nos idées préconçues.
- Ex. Elle a été à Harvard, elle doit être très intelligente.

Biais du modèle idéal (prototype) : Modèle des caractéristiques d’un type de personne.
- Ex: Le candidat ressemble à Louis Vachon, il est grand, il a une grosse voix, il doit donc être un bon gestionnaire.

Biais de similarité : Privilégier les informations similaires à soi, ce qui génère de la sympathie.
- Ex: Elle est comme moi, elle montre plus d’assurance quand elle est stressée, mais elle est généralement plus humble et ouverte aux opinions des autres.

Effet de contraste : Surévaluer un bon candidat après avoir interviewé un mauvais candidat et inversement.
- Ex: Son explication était parfaite en comparaison à l’autre candidat.

Effet de halo : L’évaluation d’une caractéristique va se généraliser à toutes les caractéristiques du candidat.
- Ex: Il n’a pas su répondre à la première question, il est nul.

Effet de récence et de primauté : Les premiers et derniers éléments sont qui sont le mieux rappelés.

37
Q

Nommer et expliquer trois des sept meilleures pratiques en entrevue.

A

1-Les interviewers doivent être formés à comment mener une entrevue valide (se pratiquer au besoin)

2-Questions standardisées (ordre, formulation, pointage)
– Échelles d’évaluation basées sur le comportement comme en évaluation de la performance

3-L’interviewer ne doit pas évaluer le candidat avant que l’entrevue soit terminée

4-L’interviewer doit connaître en détail le poste pour lequel il fait l’entrevue

5-L’interviewer doit faire une évaluation indépendante de chaque dimension de l’évaluation (vs globale)

6-** L’interviewer ne doit pas avoir eu accès aux résultats du candidat à d’autres tests

7-Avoir plusieurs recruteurs (fidélité inter-juges)

38
Q

Pourquoi ne pas seulement utiliser un test de personnalité ou d’habiletés cognitives pour la sélection ?

A

Manque de validité ! Déficience du critère

Méfiez-vous des organisations qui se basent uniquement sur un type de test pour faire de la sélection.
Il faut mesurer la connaissance (K), les compétences (S), les habiletés (A) et les intérêts / personnalité (O)

39
Q

VRAI / FAUX
Les mises en situation sont similaires aux tests psychologiques, toutefois, les MES sont utiles pour mesurer des compétences de plus bas niveau.

A

FAUX.

40
Q

Quels sont les deux critères d’évaluation pour les mises en situation ?

A
  1. Exactitude dans la réalisation de la tâche

2. Temps nécessaire

41
Q

Quel est l’avantage principal du centre d’évaluation ?

A

On a un ensemble de données sur la personne pour pouvoir trianguler et confirmer afin d’avoir très confiance en nos recommandations

42
Q

Les épreuves du centre d’évaluation sont réservés à quel type de postes ? Pourquoi ?

A

Postes de gestion (ø postes d’entrée), car ils sont très (TRÈS) coûteux.

43
Q

Quels sont les deux éléments à retenir du tableau de comparaison des méthodes d’évaluation ?

A

A. Choix de la méthode d’évaluation

B. Facilité à défendre légalement une méthode

44
Q

Comment créer une sélection systématique valide ?

A
  1. Faire une analyse d’emploi
  2. 1 Choisir un critère de performance
  3. 2 Choisir les prédicteurs
  4. Validation
  5. Validation croisée
45
Q

Un premier candidat fait une très bonne entrevue, un second candidat a des scores d’habiletés cognitives exceptionnelles, un troisième candidat se démarque dans l’exécution impeccable de la mise en situation.



Quel candidat choisir ?

A

Si on a trois candidats qui se démarquent de manière différente, sur chacun de ces critères : on va avoir deux types de processus de sélection auxquels on va pouvoir se tourner.

46
Q

Quels sont les prédicteurs de sélection ?

A

A. Approche par obstacles multiples

B. Approche par régression

47
Q

Expliquer ce qu’est l’approche de sélection par obstacles multiples.

A

Chaque critère a un seuil défini (passe ou ne passe pas)
On peut éliminer au fur et à mesure

Exemple :
scolarité minimale (score de 7/10) => 86 candidats
tests d’habiletés cognitives (score de 8/10) => 20 candidatures
mises en situation (score de 8/10) => 5 candidature

48
Q

Expliquer ce qu’est l’approche par l’équation de régression.

A

Chaque critère est important pour prédire un score « total »

L’équation de la régression est déterminée à la suite d’une étude de validation qui est fait sur plusieurs échantillons. Les entreprises font généralement affaires avec des firmes qui ont des énormes bases de données et qui eux connaissent la bonne équation de régression.

Exemple :
Scolarité minimale : Importance = 2 // Maîtrise 1 pt // Doctorat 2 pts
Compétence de codage : Importance = 5 // Acceptable 1 pt // Excellent 2 pts
Habiletés relationnelles : Importance = 3 // Acceptable 1 pt // Excellent 2 pts

49
Q

Quel est l’avantage de l’approche par équation de régression ?

A

Elle permet aux candidats de venir combler leurs faiblesses par leurs forces.

50
Q

Approche par obstacles multiples 
VS Approche par équation de régression :
Quels sont les avantages et désavantages des 2 méthodes ?

A

Obstacles multiples : permet d’avoir un seuil minimal pour chacune des compétences requises, mais la décision ne prend pas en compte un ensemble de critères dans la balance.

Régression : il n’y a pas de seuil minimal, donc les faiblesses peuvent être comblés par les forces de l’individu. Cependant, ça prend compte d’un ensemble de critères.

51
Q

VRAI / FAUX

Il est possible de combiner les deux approches (obstacles multiples et régression) pour le processus de sélection.

A

VRAI.

52
Q

Qu’est-ce que le taux de base ?

A

Il s’agit du pourcentage de candidats qui réussirait au travail si tous les candidats étaient sélectionnés.
En d’autres mots, c’est la probabilité de faire une bonne embauche si on sélectionne au hasard.

53
Q

Qu’est-ce qui est le plus probable :

Taux de base fictifs de 5% pour un ouvrier ou pour un astronaute ?

Élaborer.

A

Pour un astronaute.

Le taux de base pour un astronaute pourrait être de 5%, ce qui veut dire qu’on aurait 95% de probabilité de faire une mauvaise embauche, car seulement 5% des candidats seraient performants si on embauchait tout le monde.

54
Q

Qu’est-ce qui est plus avantageux : le taux de base ou la sélection systématique pour l’embauche d’un astronaute ?

(** À REVOIR **)

A

La sélection systématique.

Avec un taux de base de 5%, on a 95% de probabilité de se tromper si on embauche deux astronautes au hasard.
Grâce à une sélection systématique, on passe de 5% à 99.99% de probabilité de faire une bonne embauche.
La probabilité que les deux astronautes ne soient pas performants au travail (dans l’espace) est de 0,01%, soit presque nulle !

55
Q

Est-ce que ça vaut la peine de se doter d’un processus de sélection systématique ?

A

Oui si le coût de remplacement d’un employé non performant est plus élevé que le coût du processus de sélection systématique.

Les conséquences d’un mauvais processus de sélection peuvent être TRÈS coûteuses.

56
Q

Pour quel.s poste.s serait-il moins avantageux de se doter d’un processus de sélection systématique ?

A. Facteur pour Postes Canada 
B. Ingénieur civil  
C. Éboueurs de rue 
C. Technicienne en pose de cils   
D. Pilote 
E. Préposé à l'entretien ménager
A

A. Facteur pour Postes Canada

C. Éboueurs de rue
C. Technicienne en pose de cils

E. Préposé à l’entretien ménager

57
Q

Expliquer ce qu’est le concept d’unité

A

Un processus de sélection est utile quand le coût de la sélection systématique est inférieur aux coûts d’une mauvaise embauche.

58
Q

VRAI / FAUX et pourquoi ?

L’entreprise XYZ décide que dorénavant, au lieu 
de se servir de tests d’aptitudes, la sélection
des employés sera faite à partir d’un centre d’évaluation. L’organisation devra s’attendre à ce que l’utilité de son processus de sélection augmente.


A

FAUX.

Ça dépend du coût d’une mauvaise embauche. L’utilité sera seulement augmentée si le coût de sélection par candidat est inférieur au coût relié à une mauvaise embauche.

Par exemple, des tests d’aptitudes pourraient avoir une meilleures utilité pour l’embauche d’un ouvrier, et le centre d’évaluation une meilleure utilité pour l’embauche d’un astronaute.

59
Q

Expliquer la règle du ratio 4:5.

A

Il y a deux groupes : un groupe protégé (ex : femmes) et un groupe de comparaison (ex : hommes blancs)

Il y a un impact défavorable lorsque la règle du 4:5 n’est pas respectée, signifiant que le ratio de sélection pour le groupe protégé est de moins de 80% du groupe de comparaison.

60
Q

Qu’est-ce que la discrimination positive ?

A

Lorsqu’on vise à éliminer une inégalité passée ou actuelle qui a été subit par un groupe de personnes en lui accordant temporairement certains avantages préférentiels. On peut mettre en place un quotas pour compenser une inégalité envers un certains groupes.

61
Q

Quel rôle les fonctions essentielles tiennent-elles dans les enjeux légaux lors de la sélection ?

A

Les fonctions essentielles permettent d’assurer que la discrimination ne se fasse qu’à partir de ces fonctions, selon l’emploi.

62
Q

Qu’est-ce que l’accommodement raisonnable ?

A

C’est le principe selon lequel l’organisation tente de pallier l’handicap/ la réalité de la personne afin qu’elle ait autant de chances d’être embauchée.

Les accommodements raisonnables visent à empêcher l’exclusion en fonction de la Charte des Droits et Libertés.

Il peut s’agir d’une adaptation du contexte de travail (ou social) afin de permettre son accès aux personnes protégées par la Charte des Droits et Libertés.

63
Q

Discrimination juste : expliquer.

A

Discrimination injuste
Lorsque les chances de succès au travail sont égales pour les différents groupes (sexe, âge, ethnie…), mais que la probabilité d’embauche n’est pas égale pour chacun des groupes.

64
Q

Comment faire pour éviter les contestations ?

A
  1. Baser la sélection et l’évaluation de potentiel sur une analyse d’emploi (cours 2)
  2. Choisir des méthodes appropriées
  3. Minimiser les biais lors d’entrevues
  4. Chercher à avoir un accord inter-juges
  5. Avant de renoncer à embaucher une personne à cause d’un handicap, s’assurer que des mesures sont disponibles (accommodements raisonnables)
65
Q

Est-ce que ça vaut la peine de se doter d’un processus de sélection scientifique ?

A

Trois éléments sont à prendre en considération :

  1. Taux de base
  2. Taux de sélection
  3. La validité de l’outil de sélection

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