Cours 3 : Gestion de la performance

Question 1

Qu’est-ce que la performance individuelle ?

Answer 1

C’est une évaluation en termes de comportements, de résultats et de la tâche

Question 2

Qu’est-ce qui n’est pas évalué lors de la performance individuelle ?

Answer 2

L’attitude et les compétences

Question 3

En quoi diffère la performance contextuelle de la performance de tâches ?

Answer 3

La performance contextuelle comprend les comportements discrétionnaires émis par l’employé (comportements qui ne sont pas reconnus formellement par le systèmes d’évaluation de la performance de l’organisation, mais qui favorisent l’efficacité et le bon fonctionnement de l’organisation).

Question 4

Définir la performance de tâches.

Answer 4

Ce sont les comportements requis par la description du poste qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi.

Question 5

Quel.s type.s de performance est.sont évalué.s dans le cadre de l’évaluation de la performance ?

Answer 5

La performance de tâches.

Question 6

Expliquer le fonctionnement de la formule de la performance et déterminer les conclusions qu’on peut en tirer.

Answer 6

La formule de la performance est une multiplication entre les compétences, la motivation ,les contrainte et les opportunités.
C’est une multiplication, donc si une personne est très compétente et qu’elle a des opportunités pour mettre en place des compétences, mais qu’elle n’a pas de motivation, il n’y aura pas de performance de la part de cette personne.

Question 7

Pour quelle raisons voudrions-nous évaluer la performance ?

4 éléments

Answer 7

1. Pour prendre des décisions administratives éclairées
2. Pour le développement des employés
3. Pour la recherche
4. Comme outil stratégique

Question 8

Expliquer l’utilité de l’évaluation de la performance pour un congédiement.

Answer 8

Avant de congédier une personne, l’employeur devrait être en mesure d’informer la personne qu’elle n’est pas performante et l’employeur devrait mettre en oeuvre es formations et outils afin qu’elle puisse être compétente à souhait.

L’évaluation de la performance permet de déterminer où sont les lacunes de l’employé.

Question 9

Donner un exemple de développement des employés.

Answer 9

A. Le renforcement positif en reconnaissant le travail accompli.

B. Donner des objectifs afin de motiver la personne.

Question 10

Qu’est-ce qu’une stratégie d’affaire ?

Answer 10

La stratégie d’affaire permet d’établir des objectifs à long terme, tout en maintenant une ligne directrice. La mission, la vision et les valeurs permettent d’établir cette stratégie d’affaire.

Question 11

Différencier l’intégration verticale de l’intégration horizontale.

Answer 11

Intégration verticale :

• Permet de soutenir la stratégie organisationnelle
• Permet de fixer les objectifs individuels en alignement avec la stratégie et les objectifs organisationnels
• Permet de renforcer les comportements qui contribuent à la stratégie
• Permet de décourager les comportements qui y nuisent

Intégration horizontale :

• Permet de s’assurer qu’on demande la même chose aux employés à travers tous les différents systèmes
• Permet, par exemple, d’assurer qu’on va récompenser les comportements pour lesquels on a donné une formation et que cette formation soit alignée avec la vision stratégique
• Permet une cohérence entre les systèmes des ressources humaines

Question 12

Quels sont les deux éléments qui permettent d’évaluer la performance ?
2 éléments de réponse courts

Answer 12

1. Les critères de performance

2. Les caractéristiques de l’évaluation

Question 13

Nommer les deux catégories de critère de performance.

Answer 13

1. Le critère théorique

2. Le critère concret

Question 14

Expliquer la différence entre le critère théorique et le critère concret.

Answer 14

Le critère théorique est le critère « ultime » : c’est l’idée de ce qu’est la bonne performance.

Le critère concret correspond au « comment évaluer ce critère théorique ». C’est la manière d’opérationnaliser / de rendre concret.

Question 15

Nommer le critère théorique et concret des emplois suivants :

A. Vendeur de voitures

B. Étudiant

C. Brigadier

(** À revoir avec vous**)

Answer 15

A. Vendre des voitures // ventes hebdomadaires ou mensuelles

B. Étudier ou apprendre // résultats scolaires

C. Accompagner les élèves à la traverse piéton en dirigeant le trafic // nombre d’incidents ou d’accidents

Question 16

En réalité, le critère théorique ≠ critère concret. Pourquoi ?

Answer 16

Erreur de mesure : contamination + déficience (lacune)

Question 17

VRAI / FAUX

Le critère théorique est, très souvent, partiellement fidèle et valide.

Answer 17

FAUX.

Il s’agit du critère concret qui est partiellement fidèle et valide.

Question 18

Expliquer ce qu’est la lacune du critère.

Answer 18

Le critère concret ne couvre pas adéquatement le critère théorique

Question 19

Expliquer ce qu’est la contamination.

Answer 19

Le critère concret reflète quelque chose d’autre que le critère théorique

Question 20

Expliquer ce qu’est la pertinence du critère.

Answer 20

Jusqu’à quel point le critère concret évalue le critère théorique (validité de construit)

Question 21

Quels sont les deux niveaux de spécificité de l’évaluation ?

Answer 21

Une tâche individuelle (ex : gérer les budgets)

Les tâches dans leur ensemble (ex : gestion du département)

Question 22

Quels sont les deux méthodes d’évaluation ?

Answer 22

1. Objective - Résultats concrets (ex : jours d’absence)

2. Subjective - Jugement humain (ex : bon ou pas bon)

Question 23

Donner un exemple d’évaluation qualitative et un exemple d’évaluation quantitative (complexité du critère).

Answer 23

1. Appréciation / satisfaction

2. Une donnée (jours d’absence)

Question 24

Qu’est-ce qu’une cotation multidimensionnelle ?

Answer 24

Ce sont plusieurs scores, calculés indépendamment les uns des autres

Question 25

Qu’est-ce qu’une cotation composite ?

Answer 25

C’est un score global ; moyenne de plusieurs scores de tâches différentes.

Question 26

Quel est l’avantage de l’approche multidimensionnelle ?

Answer 26

On peut cerner, facilement, les éléments qui sont à améliorer et ceux qui sont maîtrisés par l’employé (individuellement).

Question 27

Quel est l’avantage de l’approche par critère composite ?

Answer 27

Ça permet de comparer les employés. C’est plus facile de suivre la performance / évolution de l’employé.

Question 28

Déterminer si les éléments qui suivent correspondent à une méthode d’évaluation objective ou subjective.

1. Assiduité
2. Nombre de procès gagnés
3. Échelle comportementale
4. Évaluation 360

Answer 28

1. subjective
2. objective
3. subjective
4. subjective

Question 29

Les méthodes objectives présentent des lacunes. Élaborer à l’aide de l’exemple du professeur d’université et du nombre de publications.

Answer 29

Un exemple de critère peut être le nombre de publications pour un professeur d’université.
On ne regarde pas la qualité des publications, des journaux et de la rigueur de la démarche.
Un nombre ne traduit pas toujours ce qui est évalué.

Question 30

VRAI / FAUX

Les méthodes d’évaluation objectives …

Peuvent s’appliquer à tous les emplois

Sont faciles à interpréter

Permettent de comparer

Sont robustes, car elles sont difficilement falsifiables

Permettent aux gestionnaires de ne pas compiler manuellement les données

Sont faciles à relier aux objectifs individuels ou d’équipe

Answer 30

1. Faux
2. Vrai
3. Vrai
4. Faux
5. Vrai
6. Faux : faciles à relier aux objectifs ORGANISATIONNELS

Question 31

Quelle méthodes d’évaluation est la plus utilisée et pourquoi (nommer avantages ) ?

Answer 31

Les méthodes d’évaluation subjectives, car elles facilitent la rétroaction (le feedback) et elles permettent de prendre en compte le contexte.

Question 32

Quels sont les deux inconvénients à la méthode d’évaluation subjective ?

Answer 32

1. Elle demande d’importantes ressources à développer, tant au niveau de l’argent que du temps.
2. Elle implique un jugement humain vulnérable aux biais d’évaluation

Question 33

Quelles sont les trois méthodes d’évaluation subjectives et résumer ces méthodes en une phrase chaque.

Answer 33

Mesures graphiques :
L’individu doit se positionner sur plusieurs dimensions de la performance d’autrui.

Mesures comportementales :
Se concentrent sur des épisodes comportementaux que la personne a faits, ou qu’on attend qu’elle fasse.

Évaluation 360 :
Évaluation permettant d’avoir une vue complète de la performance, en demandant une évaluation faite par d’autres personnes en plus du superviseur immédiat (collègue, client, directeur, etc.)

Question 34

Nommer un inconvénient pour les mesures graphiques

Answer 34

Nous n’avons pas tous la même définition de ce qui est « passable », « adéquat », « faible ». Tout dépend de notre cadre de référence

Question 35

Qu’est-ce qui permet d’uniformiser les réponses pour la mesure comportementale ?

Answer 35

Donner des exemples de comportements : ça permet d’avoir le même cadre de références

Question 36

Comment développer une mesure comportementale ?

Answer 36

1. Faire une analyse d’emploi
2. Développer des descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante grâce aux incidents critiques
3. Classifier les comportements selon les différentes dimensions
4. Positionner les comportements sur un continuum d’efficacité pour chaque description

Question 37

Qu’est-ce qu’un incident critique ?

Answer 37

Comportement spécifique observé au travail, qui ressort de l’ordinaire et qui est très bon ou très mauvais.

Question 38

Donner un exemple d’un bon et mauvais incident critique pour un policier.

Answer 38

Bon incident critique : obtenir un mandat d’arrêt

Mauvais incident critique : utiliser la force létale sans menace légitime

Question 39

Qu’est-ce que l’évaluation 360 peut contenir comme mesure ?

Answer 39

Peut contenir des mesures graphiques et/ou des mesures comportementales.

Question 40

Quel biais est probable de survenir avec l’évaluation 360 ?

Answer 40

Peut contenir biais évaluation, car plusieurs n’ont pas la formation pour évaluer une personne.

Question 41

Quel est le processus d’évaluation ?

Answer 41

1. Observation de la performance
2. Emmagasinage de l’information
3. Rappel mnésique
4. Transposition de l’information rappelée en jugement

Question 42

Quelle est la différence entre prototype et stéréotype ?

Answer 42

Le prototype correspond au modèle de caractéristiques d’un type de personne. C’est la représentation mentale d’un type de personne.

Le stéréotype est plutôt les croyances sur les caractéristiques d’un type de personne. C’est une attribution de caractéristiques selon le groupe d’appartenance.

Question 43

Quel est le lien entre le prototype et les stéréotypes ?

Answer 43

Nous avons tendance à confirmer les stéréotypes en observant/prêtant attention davantage un phénomène. Ça confirme alors l’image qu’on a (prototype)

Question 44

Le processus d’évaluation est sujet aux biais et aux erreurs d’évaluation.

Quel impact négatif peut avoir l’effet de récence sur une évaluation ?

Answer 44

Il peut y avoir un problème si l’organisation effectue une évaluation annuelle.
L’évaluation sera davantage sur les 3 derniers mois, car nous nous remémorons les éléments les plus récents.

Question 45

Le processus d’évaluation est sujet aux biais et aux erreurs d’évaluation.

Qu’est-ce que l’effet de halo ?
Donner un exemple.

Answer 45

La performance d’une dimension est la même sur l’ensemble des dimensions.

Question 46

Le processus d’évaluation est sujet aux biais et aux erreurs d’évaluation.

Différencier les biais suivants :
1- Biais d’indulgence
2- Biais de sévérité
3- Biais de tendance centrale

Answer 46

1- Biais d’indulgence : Ne pas vouloir être trop sévère avec les notes attribuées

2- Biais de sévérité : Être très sévère

3- Biais de tendance centrale : L’évaluateur ne veut pas trop« s’aventurer », donc tout le monde est « moyen ».

Question 47

VRAI / FAUX

Il est impossible de contrôler les biais/erreurs d’évaluation.

Answer 47

FAUX.
Il est possible d’avoir des mesures résistantes aux biais
On peut former les évaluateurs pour réduire les biais (sur les erreurs d’évaluation ; sur le cadre de référence de l’évaluation de performance)

Question 48

Qu’est-ce que la discrimination juste ?

Answer 48

DISCRIMINATION JUSTE : On doit pouvoir démontrer que le processus d’évaluation de la performance n’est pas discriminatoire sur les caractéristiques protégées

L’employeur a une obligation légale : Charte des droits et libertés

Il est illégal pour l’entreprise de favoriser ou de défavoriser l’engagement, la formation, la rémunération, l’avancement d’une personne en fonction de certaines caractéristiques ‘protégées’ par la Charte des Droits et Libertés.

Question 49

Qu’est-ce que la discrimination juste ?

Answer 49

On doit pouvoir démontrer que le processus d’évaluation de la performance n’est pas discriminatoire sur les caractéristiques protégées

L’employeur a une obligation légale : Charte des droits et libertés

Il est illégal pour l’entreprise de favoriser ou de défavoriser l’engagement, la formation, la rémunération, l’avancement d’une personne en fonction de certaines caractéristiques ‘protégées’ par la Charte des Droits et Libertés.

Question 50

Qu’est-ce que l’organisation pourrait faire pour favoriser une évaluation juste selon vous ?

6 éléments

Answer 50

1. Baser l’évaluation de performance sur une analyse d’emploi
2. Avoir un formulaire d’évaluation basé sur des dimensions de performance clairement identifiées
3. Former préalablement les évaluateurs envers l’évaluation et ses biais potentiels
4. Permettre aux employés de faire appel concernant l’évaluation qu’on a faite d’eux (gestionnaire qui évalue plus sévèrement afin de ne pas augmenter le salaire).
5. Documenter la performance des employés
6. Avant de congédier les gens peu performants, les aider à s’améliorer (aller voir les causes d’une diminution de performance)

Question 51

Comment faire pour documenter la performance des employés ? Donner des exemples concrets.

Answer 51

Afin de contrer l’effet de récence, le superviseur pourrait avoir un « journal » pour se remémorer les bonnes / moins bonnes actions des employés (tout au long de l’année : prendre des notes)

Question 52

VRAI / FAUX

L’intégration verticale est indépendante de l’intégration horizontale.

Answer 52

FAUX.

Elles sont co-dépendantes

Question 53

Qu’est-ce qu’on devrait prioriser : l’évaluation de la performance ou la gestion de la performance ? Et pourquoi ?

Answer 53

La gestion de la performance au quotidien

Le gestionnaire en tant que coach : donner du feedback régulièrement, pas seulement faire des évaluations.

Question 54

La vision est-elle toujours en évolution, ou est-elle fixe ?

Answer 54

La vision peut être à court, moyen ou long terme.

La vision peut évoluer. Elle est continuellement changeante, certes, mais elle n’est pas tjrs en changement. Elle s’adapte au marché, mais pas quotidiennement.

La vision = où l’entreprise veut s’en aller.