Cours 3 Sélection du personnel

Question 1

C’est quoi l’évaluation du potentiel?

Answer 1

-Style personnel et capacité de la personne à développer des KSAO . On veut savoir la probabilité que l’employé adopte des comportements efficaces pour le travail ET OU contribuer à des rôles organisationnels plus larges ou différents à l’avenir

Question 2

À quoi sert l’évaluation du potentiel (3)?

Answer 2

Sélection, promotion et développement des compétences

Question 3

Pourquoi faire une évaluation du potentiel au lieu d’une évaluation des KSAO?

Answer 3

• Ceux qui n’ont pas de diplômes, mais qui ont de l’expérience.
• Les universitaires ont beaucoup de potentiels, mais n’ont pas encore eu la chance de travailler. Population étudiante.
• Gens qui n’ont pas encore eu l’occasion de se prouver.

Question 4

L’évaluation du potentiel donne un apercu sur 5 choses. Nomme les.

Answer 4

• La performance future d’une personne
• Possibilité de réussir dans l’évolution des demandes de la compagnie.
• Potentiel pour des postes plus hauts (supérieurs).
• Adéquation (fit, match, vont ensemble) de la personne par rapport au gestionnaire immédiat, à l’équipe et à l’organisation et sa culture organisationnelle.
• Manière d’accompagner efficacement l’individu pour favoriser son développement.

Question 5

Qui fait les évaluations de potentiel?

Answer 5

Psychologue TO, doivent administrer des tests psychométriques, on veut une discrimination juste et fondée

Question 6

_______on a de données plus on peut_______ la qualité de notre jugement sur qui engager.

Answer 6

Plus, améliorer

Question 7

C’est quoi un test d’habiletés cognitives?

Answer 7

Évalue les habiletés générales ou spécifiques (ex : test QI). Papier crayon ou électronique. Limites : biais possible quand le test n’est pas dans notre langue maternelle

Question 8

C’est quoi un test d’habiletés psychomotrices?

Answer 8

Évaluer habileté à manipuler objets et outil. Ex : Tests performance

Question 9

C’est quoi un test de connaissances et savoir-faire?

Answer 9

Mesure la compétence actuelle, pas le potentiel.

• Connaissances : ce que la personne sait.
• Savoir-faire : Ce que la personne sait faire physiquement.
• Souvent les 2 en même temps

Question 10

C’est quoi un test de personnalité?

Answer 10

Traits de personnalité : Prédisposition, tendance à se comporter d’une façon particulière à travers différentes situations.
-Certains traits aident à l’emploi. Prédit les comportements. Personne extravertie = pertinent quand on est un vendeur.

Question 11

Donne les 3 limites d’un test de personnalité

Answer 11

: Déjouable  peut compromettre la validité (ex. désirabilité sociale). Tricher sur ce que l’employeur veut.
Général  agit-on de la même façon au travail?
Pertinence  par rapport à d’autres caractéristiques évaluées. Est-ce que c’est important de savoir cette caractéristique là ou non?

Question 12

C’est quoi un test d’intelligence émotionnelle?

Answer 12

Capacité des gens à contrôler et à reconnaitre leurs émotions et celles des autres.

Question 13

C’est quoi la limite du test d’intelligence émotionnelle?

Answer 13

Validité, semble un mélange entre intelligence et personnalité

Question 14

C’est quoi les 5 dimensions de Goleman?

Answer 14

Connaître ses propres émotions + Gérer ses émotions + Se motiver + Reconnaître les émotions des autres + Gérer ses relations avec d’autres

Question 15

C’est quoi un test d’intégrité?

Answer 15

• Non intégrité : Favoriser sa propre liberté d’action au détriment des règles et de l’autorité
• Prédit les comportements non-productifs et absentéisme au travail.
• Bon pour éliminer les candidats, mais pas pour identifier les meilleurs.

Question 16

C’est quoi une information biographique?

Answer 16

Informations sur les expériences antérieures d’un individu

Question 17

C’est quoi les 3 façons d’obtenir des informations biographiques?

Answer 17

Formulaire d’application et CV, inventaire biographique, durant l’entrevue.

Question 18

C’est quoi les 3 utilités d’une entrevue?

Answer 18

• Outil collecte d’infos sur le candidat : expériences de travail, formation, préférence horaire. Remplace inventaires biographiques
• Outil d’inférence sur les KSAO : Valider les infos obtenues dans les tests et questionnaires. Sert à évaluer des aspects difficiles à saisir par questionnaires (ex : gestion stress, compétences communicationnelles)
• Outil d’inférence sur l’adéquation personne-emploi (fit).

Question 19

Pourquoi une entrevue est aussi utile pour l’employé potentiel?

Answer 19

il va pouvoir voir si l’entreprise lui convient (bidirectionnel).

Question 20

Comment limiter les biais?

Answer 20

: Plusieurs interviewer (inter-juge), réalisé qu’on est dans un biais et former les interviewers sur comment passer une bonne entrevue (préparé aux biais, être capable de faire une bonne entrevue, avoir une bonne grille).

Question 21

C’est quoi les 2 critères d’évaluation en mise en situation?

Answer 21

Exactitude dans la réalisation de la tâche, temps nécessaire.

Question 22

C’est quoi les 2 scénarios de processus de sélection?

Answer 22

a) Un gestionnaire fait une entrevue avec les trois candidats et prend la décision subjective de qui embaucher.
b) À travers une sélection scientifique, les trois candidats sont évalués à l’aide d’un Assessment Center et celui ayant le meilleur score est embauché.

Question 23

C’est quoi l’approche par obstacle?

Answer 23

Seuil minimum, mais la décision ne met pas un ensemble de critère dans la balance, on peut ne pas tenir compte de la bonne chose. On peut éliminer trop tot un bon candidat, car on ne peut pas balancer certaines informations (ex : pas scolarité minimale donc on le refuse, mais le candidat est excellent côté expérience). SEUIL = FORCE, on va éliminer quelqu’un qui n’a pas une bonne maitrise de quelque chose d’important pour le travail.

Question 24

C’est quoi l’approche par équation?

Answer 24

Contraire qu’obstacle, pas de seuil et ensemble de critères. Exemple du chirurgien qui pourrait pratiquer même s’il n’est pas précis, car il n’y a pas de seuil, DANGER.

Question 25

Explique l’approche mixte.

Answer 25

On pourrait ajouter des catégories de 0 pour les compétences pas maitrisées. En dessous d’Un certain seuil on va éliminer le candidat.

Question 26

C’est quoi un taux de base?

Answer 26

: le pourcentage de candidats qui réussirait au travail si tous les candidats étaient sélectionnés. En d’autres mots, la probabilité de faire une bonne embauche si on sélectionne au hasard.

Question 27

Ça vaut la peine de se doter d’un processus de sélection scientifique si ……

Answer 27

le coût de remplacement d’un employé non performant est plus élevé que le coût du processus de sélection scientifique.

Question 28

C’est quoi impacts défavorables?

Answer 28

être désavantagé par la sélection, car on fait parti d’un certain groupe, comme les Autochtones. Ration 4:5

Question 29

C’est quoi la discrimination positive?

Answer 29

: Exiger des quotas de minorités dans une compagnie, ex : on veut qu’il y ait 5% de personnes handicapées.

Question 30

C’est quoi le problème de la discrimination positive?

Answer 30

L’employé peut se demander s’il s’est fait engagé pour ses compétences ou parce qu’il fait parti d’une minorité. Les gestionnaires et les autres employés peuvent croire qu’une personne a juste été engagé pour son groupe. Effets négatifs. Ça serait mieux d’aller directement dans un groupe minoritaire.

Question 31

C’est quoi les fonctions essentielles?

Answer 31

: On doit s’informer en entrevue sur des fonctions essentielles face au poste

Question 32

C’est quoi un accomodement raisonnable?

Answer 32

Est-ce qu’on peut accommoder quelqu’un au lieu de juste l’éliminer de la course au poste. Ex : Installer un ascenseur pour un homme handicapé. Visent à empêcher l’exclusion en fonction de la Charte des Droits et Libertés

Question 33

Comment éviter les contestations? (5)

Answer 33

1. Analyse emploi
2. choisir méthode appropriée
3. Minimiser biais lors d’entrevues
4. Chercher accord inter-juges
5. Accomodements raisonnables