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Monde du Travail > Cours 2 : Gestion de la performance > Flashcards

Cours 2 : Gestion de la performance Flashcards

1
Q

C’est quoi la performance de tâche?

A

Comportements requis par la description du poste qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi

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2
Q

C’est quoi la performance contextuelle?

A

: Comportements discrétionnaires émis par l’employé, non reconnus formellement par le système d’évaluation de la performance de l’organisation et qui favorisent l’efficacité et le bon fonctionnement de l’organisation. Ex : Remplacer un employé, faire du temps supplémentaire, etc

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3
Q

Nomme les 3 éléments dans la formule de la performance

A

compétence X motivation X contraintes/opportunités

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4
Q

Est-ce que dans la formule de la performance les éléments sont dépendants les uns des autres, c’est-à-dire que pour faire un bon travail, on a besoin de tous ces éléments OU au contraire, on a pas besoin d’avoir les 3 éléments en même temps?

A

DÉPENDANTS

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5
Q

La performance au travail est l’ensemble des __________s et des _____s dans une période de temps __________, qui fait une différence dans l’atteinte des _________ stratégiques de l’organisation

A

comportements, résultats, déterminée, objectifs

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6
Q

L’évaluation de la performance c’est un processus qui vise à mesurer et à juger les _______ (quantitatifs et qualitatifs) et les _________passés, en vue de prendre des _______ administratives et d’influencer la _________ future.

A

résultats, comportements, décisions, performance

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7
Q

L’évaluation de la performance a 4 utilités, nomme les.

A

Décisions administratives, développement des employés, recherche et outil stratégique

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8
Q

Par rapport à quoi est une décision administrative? Donne au moins deux exemples sur 3

A

promotion, augmentation et congédiement

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9
Q

Donne au moins 2 exemples de développement des employés .

A

reconnaitre, motiver, connaitre les besoins de formation

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10
Q

Donne 2 exemples de sujets de recherche.

A
  • Qu’est-ce qui permet d’être plus performant?
  • Quel profil de personne on veut recruter?
  • Validation des instruments de sélection
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11
Q

C’est quoi un outil stratégique en évaluation de la performance?

A

Alignement des objectifs avec la mission de l’organisation

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12
Q

C’est quoi la justice procédurale?

A

Impression des employés que le système de distribution des récompenses est juste et que le processus de congédiement est justifié (décision administrative)

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13
Q

C’est quoi la mission d’une entreprise?

A

sa raison d’être

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14
Q

C’est quoi la vision d’une entreprise?

A

L’objectif de l’organisation

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15
Q

C’est quoi les valeurs d’une entreprise?

A

Ensemble de croyances collectivement partagées.

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16
Q

C’est quoi l’intégration verticale?

A

On veut définir des objectifs pour la compagnie ainsi que des objectifs individuelles pour que les personnes correspondent au but de la compagnie

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17
Q

L’intégration verticale permet de __________ les comportements qui contribuent à la stratégie de la compagnie et ________ les comportements qui y nuisent. Permettre de définir des objectifs __________-.

A

renforcer ,décourager ,individuelles.

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18
Q

C’est quoi l’intégration horizontale?

A

L’ensemble des systèmes permet d’atteindre l’ensemble des objectifs et visions de l’organisation. Tous les objectifs vont dans le même sens.

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19
Q

C’est quoi un critère de performance?

A

On établie un standard , modèle, de bonne performance et on le compare au résultat de l’individu.
standard à partir duquel on juge la performance d’une personne. Permet de distinguer la bonne de la mauvaise performance

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20
Q

C’est quoi le critère théorique?

A

La performance parfaite.

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21
Q

C’est quoi le critère concret?

A

L’instrument de mesure

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22
Q

Dans un monde idéal, le critère théorique et le critère concret devraient être ________. En réalité, il y a toujours de la ________ et de la __________.

A

être égaux, contamination et de la déficience

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23
Q

C’est quoi une lacune du critère?

A

Le critère concret ne couvre pas bien le critère théorique.

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24
Q

C’est quoi la contamination du critère?

A

Le critère concret reflète autre chose que le critère théorique

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25
Q

C’est quoi la pertinence du critère?

A

À quel point le critère concret évalue le critère théorique.

26
Q

Validité de ________ = pertinence du critère

A

construit

27
Q

Le niveau de spécificité de l’évaluation peut être pour : Une tâche _________ ou les tâches ___ ______ __________.

A

individuelle, dans son ensemble

28
Q

La méthode d’évaluation peut être : ________ (ex. résultats concrets – jours d’absence) OU ________ (ex. jugement humain – bon / pas bon)

A

objective, subjective

29
Q

La complexité du critère, donc l’évaluation peut être ____________ (ex. Est-ce que les employés l’apprécient) OU ___________(ex. Est-ce qu’elle respecte les budgets)

A

qualitative, quantitative

30
Q

La cotation peut être : ______________ (ex. plusieurs scores) OU _________ (ex. score global)

A

Multidimensionnelle OU Composite

31
Q

De quelle approche de cotation on parle quand on dit qu’on fait une moyenne avec les scores?

A

Approche par critère composite

32
Q

De quelle approche de cotation on parle quand on obtient plusieurs scores sur plusieurs aspects?

A

multidimensionnelles

33
Q

C’est quoi les avantages de l’approche multi-dimensionnelle?

A

Complète, on va directement cibler les bons et moins bons coups d’un employé, plus pratique, mieux pour voir les besoins d’amélioration

34
Q

C’est quoi les avantages de l’approche par critère composite?

A

: Beaucoup plus économique et simple, pas besoin de développer toutes les dimensions pour l’emploi. Un score global donc plus rapide et comparaison plus facile entre les employés. Faiblesses compensées par les forces.

35
Q

C’est quoi la seule méthode d’évaluation objective?

A

Décompte de comportements ou résultats (ex: jours d’absences, ventes, etc.). On calcule.

36
Q

C’est quoi les 4 avantages de la méthode d’évaluation objective?

A
  1. Facile à interpréter
  2. Permet la comparaison
  3. Facile à lier aux objectifs de l’organisation
  4. Données compilées automatiquement
37
Q

C’est quoi les 4 inconvénients de la méthode d’évaluation objective?

A
  1. Ne s’applique pas à tous les emplois
  2. Ne définit pas ce qui est satisfaisant
  3. Prend pas en compte contexte
  4. Risque de falsification données
38
Q

V ou F: Les méthodes d’évaluation objectives sont plus utilisées que les subjectives.

A

FAUX

39
Q

Les méthodes d’évaluation subjectives implique toujours un ______ humain.

A

jugement

40
Q

C’est quoi les 2 avantages de la méthode d’évaluation subjective?

A

Facilite la rétroaction et permet de prendre en compte le contexte

41
Q

C’est quoi les 2 inconvénients de la méthode d’évaluation subjective?

A

Demande d’importantes ressources et implique un jugement humain qui peut être biaisé

42
Q

C’est quoi l’évaluation subjective : mesures graphiques?

A

Demande à la personne de se positionner sur des dimensions de la performance d’un individu

43
Q

Les mesures graphiques sont les types d’évaluations les plus populaires, mais… 2

A

Comment différencier une bonne performance d’une passable d’une excellente ? Est-ce que deux évaluateurs différents diraient la même chose ?

44
Q

C’est quoi l’évaluation subjective : mesures comportementales ?

A

Se concentre sur des comportements qu’une personne fait ou qu’on attend qu’elle fasse.

45
Q

Comment développer une mesure comportementale ? (4)

A
  1. Analyse d’emploi
  2. Développer descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante grâce incident critique
  3. Classifier comportements selon dimensions
  4. Positionner les comportements sur un continuum d’efficacité
46
Q

Évaluation faite par d’autres personnes en plus du superviseur immédiat. Peut contenir des mesures graphiques et/ou des mesures comportementales. Permet d’avoir des perspectives complémentaires, mais ce n’est pas tout le monde qui est formé pour faire des évaluations de la performance donc ça peut être erroné ou biaisé. De quoi on parle?

A

Évaluation 360

47
Q

Nomme les 4 étapes du processus d’évaluation.

A

Observation performance, emmagasinage de l’info, rappel mnésique, on transforme l’info en jugement

48
Q

C’est quoi: Modèle de caractéristiques d’un type de personne. Ex: Le directeur ne devrait pas prendre les appels car c’est le rôle de la secrétaire.

A

Prototype

49
Q

C’est quoi: Caractéristiques par rapport aux groupes, croyance sur les caractéristiques d’un groupe. Ex: Les personnes âgées sont mauvaises avec les technologiques

A

stéréotypes

50
Q

C’est quoi un biais de récence?

A

Événements arrivés à la fin vont être plus faciles à se souvenir et vont avoir plus d’importance dans les souvenirs. Ex : Personne a toujours été performante à la job, mais elle vient de faire une erreur juste avant l’évaluation, on va s’en souvenir.

51
Q

C’est quoi l’effet de Halo?

A

Note la personne de la même manière à travers toutes les facettes de sa performance et ce, même si la performance diffère

52
Q

Erreur distributionnelle :

• Biais d’indulgence (clémence) :

A

Employeur trop positif

53
Q

Erreur distributionnelle :

• Biais de sévérité :

A

Employeur trop sévère, difficile

54
Q

Erreur distributionnelle :

• Biais de tendance centrale :

A

: Pas capable de dire un avis. Employeur pas capable de se positionner.

55
Q

Comment controler des biais ? 2

A
  1. Avoir des mesures résistantes aux biais

2. Former les évaluateurs pour réduire les biais

56
Q

Nomme au moins 3 facteurs sur 4 qui influencent l’évaluation (biais)

A

▣ La relation superviseur-supervisé
▣ Les attentes de notre superviseur envers notre performance
▣ L’humeur de l’évaluateur
▣ La perception de la motivation de l’employé

57
Q

Selon……., article 10, il est illégal de fonder l’embauche sur la race, couleur, sexe, grossesse, orientation sexuelle, religion, âge, état civil, etc.

A

Selon la Charte des droits et libertés

58
Q

Responsabilités de l’organisation :

  1. Baser l’évaluation de performance sur une ______ d’emploi.
  2. Avoir un formulaire d’évaluation basé sur des _______ de performances clairement identifiées.
A
  1. analyse

2. dimensions

59
Q

Responsabilités de l’organisation :

  1. Former préalablement les évaluateurs envers l’________ et les ______ potentiels.
  2. Permettre aux employés de ________ ________concernant l’évaluation qu’on a fait d’eux
A
  1. évaluation et biais

4. faire appel

60
Q

Responsabilités de l’organisation :

  1. D_______ la performance des employés
  2. Avant de _________ les gens peu performant, les aider à s’améliorer
A
  1. Documenter

6. congédier

61
Q

C’est quoi les 4 critiques de l’évaluation de la performance ?

A

▣ Difficulté de l’évaluation (Rapidité des changements)
▣ Évaluation régulière plutôt qu’annuelle
▣ Gestion de la performance plutôt qu’évaluation de la performance
▣ Le gestionnaire en tant que coach. L’importance du feedback.

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