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Monde du Travail > Cours 1: Introduction > Flashcards

Cours 1: Introduction Flashcards

1
Q

C’est quoi la psychologie du monde du travail?

A

Science, étude des comportements, cognitions, émotions et motivations individuelles ou collectives dans le contexte du travail et des organisations

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2
Q

C’est quoi la différence entre un psychologue clinicien VS du TO?

A

Le clinicien est concerné par les problèmes et troubles psychologiques de l’individu VS le psychologue TO qui est concerné par la productivité de l’organisation et du bien-être des employés.

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3
Q

C’est quoi la différence entre psychologie du travail et psychologie d’une organisation?

A

travail: efficience et productivité
organisation: comportement et bien-être des employés

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4
Q

Ou on peut trouver un psychologue TO? Nomme en 2

A

Université, gouvernement, compagnie privée à l’interne, firme de consultation

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5
Q

C’est quoi les 2 volets en psychologie TO? Explique les

A
  • Recherche : déterminer les meilleures pratiques (Ph.D.)

- Pratiques: Suggère des problèmes à résoudre (Ph. D. ou Psy. D.)

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6
Q

Qu’elles sont les 7 champs de recherche et de la pratique en Psy TO?

A
  1. sélection + évaluation de potentiel
  2. formation + dev. personnel
  3. Gestion performance
  4. Mobilisation et engagement
  5. Diagnostic et dev. organisationnel
  6. Santé psychologique au travail
  7. Stratégie (- important)
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7
Q

En 1911, il y a eu la première étude dans le monde de la psycho du travail. Qu’est ce que Taylor a dit et accomplie (3)?

A
  1. Croit qu’il n’y a qu’une seule bonne façon de faire les choses
  2. Analyse scientifique des tâches d’un métier
  3. Travail de qualité récompensé
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8
Q

En qu’elle année Munsterberg a fait un livre pour critiquer Taylor (1er livre sur travail)?

A

1913

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9
Q

Lors de la 1ère Guerre Mondiale, qu’est-il arrivé chez les soldats au niveau du travail?

A

Testing de masse pour catégoriser soldats + émergence de la profession et de son acceptation sociale

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10
Q

En 1920, les _______ on fait des études sur l’optimisation du temps et du mouvement.

A

Gilbreth

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11
Q

En 1920, ________ a fait une étude sur la productivité liées aux aspects psychosociaux (étude couturières)

A

Hawthorne

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12
Q

Explique l’étude de Hawthorne sur les couturières.

A

Si + lumière chez les couturières, est-ce qu’elles vont être + productives? On a découvert l’effet de Hawthorne qui dit que si une personne sait qu’on fait une étude sur elle, elle va biaiser les tests en étant + productive.

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13
Q

Qu’est ce qu’on étudiait durant la seconde Guerre Mondiale?

A

Recrutement d’officiers dont on évalue les réactions et décisions en situation stressante.

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14
Q

Qu’est-il arrivé en 1944? Création de la ______

A

division 14 APA (SIOP)

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15
Q

À partir de quand il y a eu une multiplication de recherches, revues et programmes en TO?

A

1946

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16
Q

En 1964, le Civil Right Acts a vu le jour. Qu’est-ce que c’est?

A

on ne peut pas refuser une personne seulement basé sur son sexe, son âge, sa race, etc.

17
Q

C’est quoi l’analyse d’emploi?

A

Méthode pour décrire les caractéristiques nécessaires pour faire un emploi (aptitudes à avoir, tâches, etc.)

18
Q

En analyse d’emploi, il y a 3 points à retenir.

A
  1. Systématique, procédure prévue
  2. Considère les sous-composantes et non la globalité du travail
  3. Devient un document officiel écrit, rapport final
19
Q

L’analyse d’emploi peut être orientée vers la ______ (décrit l’emploi) ou vers la ________ (décrit les exigences, KSAO).

A

tâche, personne

20
Q

Qu’elles sont les 5 niveaux de précision concernant la tâche ?

A

poste, devoir, tâche, activité, élément

21
Q

C’est quoi les 4 mots du KSAO?

A

connaissance, compétences, habiletés, autres

22
Q

C’est quoi le KSAO?

A

Exigences pour faire un poste donné (les connaissances, les compétences, les habiletés et autres) chez une personne. Ce que la personne doit avoir pour réaliser la tâches. BASÉ SUR LA PERSONNE, PAS LA TÂCHE QUI EST PRINCIPALE

23
Q

C’est quoi le contexte d’aspects juridiques?

A

C’est justifié de ne pas avoir engagé quelqu’un. On va établir les tâches essentiels pour bien faire son travail et si une personne n’a pas les compétences, on a le droit de ne pas l’engager. Ex : Répondre au téléphone pour une réceptionniste est une tâche importante, donc si une personne a des problèmes à entendre on a le droit de la refuser. Pas aussi important d’entendre si on est gardien de prison.

24
Q

C’est quoi le contexte gestion de la performance?

A

Ce que l’employé fait ou pas. Pas le potentiel, ce que la personne fait concrètement. Ex : Un officier doit faire une procédure d’arrestation qu’il connait très bien, mais quand il arrête quelqu’un et qu’il sait quoi faire il va se sentir provoquer et va avoir tendance à se chicaner avec le citoyen VS garder son calme.

25
Q

C’est quoi le contexte sélection?

A

Ce qu’on recherche chez les futurs employés que l’on veut embaucher.

26
Q

C’est quoi le contexte dév. professionnel?

A

Avoir une augmentation, quoi développer pour répondre aux exigences d’un poste plus haut. Individu veut se développer. Ex : J’ai été embauché chez Desjardins comme téléphonique il y a 2 ans et je veux avoir un poste plus élevé (promotion). Liste de ce que la personne maitrise vs ce qu’elle doit développer pour avoir une promotion

27
Q

C’est quoi le contexte formation?

A

Quoi développer quand il y a de nouveaux logiciels. Soucis sur où sont rendus les personnes dans leurs compétences et ce qu’ils doivent apprendre (maitrise ou pas?). On met l’accent sur l’individu. Ex : Boss qui installe un nouveau logiciel, on veut regarder l’écart entre le poste avant le nouveau programme VS nouveau.

28
Q

C’est quoi le contexte orientation de carrière?

A

Personne qui ne sait pas dans quoi aller travailler. Analyse de la personne pour l’orienter avec son profil pour savoir quel genre d’emploi ou de domaine est fait pour la personne.

29
Q

C’est quoi le contexte recherche?

A

Quand il y a de nouveaux emplois qui se créent. Ex : Gestionnaire des médias sociaux n’existait pas en 1900. On va établir un profil pour documenter de nouveaux emplois pour savoir ce que les gens font quand ils occupent ce poste et qu’elles sont les compétences que l’employé doit avoir.

30
Q

C’est quoi les 3 catégories de personnes qui peuvent nous renseigner sur un poste?

A
  1. Titulaire du poste
  2. Superviseur hiérarchique
  3. Analystes observateurs
31
Q

Les analystes observateurs connaissent bien les _________ et __________, savent quoi __________ et ne connaissent pas les ________ de l’emploi.

A

méthodes, techniques, regarder, spécificités

32
Q

Les experts de contenu sont composés de …2

A

titulaires de l’emploi, superviseurs hiérarchiques

33
Q

Les experts de contenu connaissent les _____ + poussés sur le travail, on un point de vue _____ et parfois _____ et ne savent pas quoi _______.

A

détails, limité, biaisé, mentionné

34
Q

Regarde le tableau des 4 approches méthodologiques

A

:)

35
Q

Que peut-on dire sur la fidélité des analyses d’emploi?

A

Basé sur jugement imparfait et qui ne reflète pas exactement la réalité donc comprend de l’erreur de mesure, mais raisonnablement fidèles.

36
Q

Que peut-on dire sur ce qui affecte la validité des analyses d’emploi (4)?

A
  1. préconceptions des gens interrogés
  2. facon positive dont les gens veulent se présenter
  3. Contamination (+ important ou saillant)
  4. Déficience (- important ou saillant)

Monde du Travail (4 decks)

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