Cours 11 - L'équité salariale Flashcards
Pourquoi une loi sur l’équité salariale?
Verser la même rémunération aux emplois à prédominance masculine et féminine de même valeur, de même niveau d’exigence. La loi sur l’équité salariale est une loi proactive. Désormais, l’employeur est à priori coupable. Donc, c’est à l’employeur de prouver que son processus d’évaluation d’emploi est exempt de discrimination systémique fondée sur le sexe.
- Qu’est-ce qu’un emploi à prédominance féminine ?
a) un emploi occupé par une femme
b) un emploi majoritairement occupé par des femmes
c) un emploi traditionnellement occupé par des femmes
d) un emploi dont les tâches sont associées aux traits féminins
e) un emploi dont le salaire a été possiblement fixé de façon discriminatoire parce qu’il est associé aux femmes pour les raisons b, c ou d
e)
- Quelles sont les entreprises qui doivent former un comité d’équité salariale ?
a) 10 salariés et +
b) 10 à 49 salariés
c) 100 salariés et plus
d) aucune de ces réponses
c)
Dans le cadre de l’implantation d’un programme d’équité salariale, quelle étape est susceptible d’engendrer des contestations de la part des salariés ? Pourquoi ?
L’identification des emplois à prédominance masculine et féminine (parce que le fait d’occuper un emploi à prédominance féminine donne le droit d’être réévalué et la possibilité d’obtenir un ajustement).
Dans une entreprise, nous avons quatre (4) ingénieurs industriels. Parmi ces ingénieurs, trois (3) sont des femmes. S’agit-il d’un emploi à prédominance féminine ? Pourquoi ?
Non, le salaire pour cet emploi n’est pas susceptible d’avoir été fixé de façon discriminatoire car les tâches de l’emploi ne font pas référence aux tâches traditionnelles des femmes dans la sphère domestique.
Si des emplois à prédominance masculine sont trop payés comparativement aux emplois à prédominance féminine qui ont la même valeur, on peut réduire le salaire des emplois à prédominance masculine ? Vrai ou faux?
Faux
Pourquoi la loi vise les emplois à prédominance féminine ?
Puisque les emplois à prédominance féminine sont souvent associés à des préjugés sexistes, donc gros risque que l’emploi soit sous-payé. Ainsi, il faut :
- Vérifier si le salaire correspond au niveau réel d’exigences du processus d’évaluation des emplois
- Corriger les écarts salariaux, donc un ajustement salarial
Quels sont les sous-facteurs sujet a des biais sexistes dans l’évaluation des emplois ?
- Qualifications requises
o Qualifications relationnelles (ex : écoute, empathie, diplomatie)
o Expérience de travail non rémunérée - Effort requis
o Effort mentale : interruptions fréquentes (emplois de première ligne)
o Effort psychologique : maitrise de soi liée à l’interaction avec des personnes difficiles (enfants, personne déficiente, malades, etc.) - Conditions de travail
o Risque d’infection (médecin vs infirmière)
o Risque psychologique (difficulté sur le plan émotif, clientèle vulnérable)
Explique comment les biais sexistes dans l’évaluation des emplois : Répartir la pondération entre les sous-facteurs peuvent se voir?
Il y a une pondération de 25% donné à l’effort physique et une pondération de 10% donné à l’effort mentale. Il y a une pondération plus faible donnée aux sous-facteurs qui représentent mieux les emplois à prédominance féminine.
Explique comment les biais sexistes dans l’évaluation des emplois : Cotation des emplois peuvent se voir?
Tendance à sous-évaluée le niveau de présence d’un sous-facteur. Par exemple, on attribue le niveau de patience 1, quand en réalité devrait être 2 (d’où l’importance d’être au courant de nos biais)
Ça consiste en quoi une démarche de l’équité salariale?
- Tous les 5 ans
- La taille de l’entreprise n’est plus considérée
- L’employeur décide s’il réalise la démarche du maintien seul ou avec un comité de maintien de l’équité salariale
- Si l’employeur réalise la démarche seul, il a l’obligation de réaliser un processus de participation (transmettre infos et répondre aux questions) si …
o La démarche initiale d’équité salariale a été réalisée avec un comité d’équité salariale
Ou
o Une association accréditée est visée par la démarche de maintien
Pourquoi on utilise une démarche de maintien de l’équité salariale?
- Des changements dans l’entreprise sont susceptibles d’avoir entrainer des écarts salariaux (modification contenue des emplois, niveaux d’exigences, modification de la rémunération)
- Collecter des nouvelles données à jour
- Évaluer les écarts salariaux entre les emplois à prédominance masculine et féminine
- L’ajustement est dû à compter de la date de l’évènement ayant généré cet ajustement
