Cours 10 : santé psychologique au travail et théories de l'organisation et développement organisationnel Flashcards
1
Q
Le terme « psychologie de la santé au travail » est apparu pour la première fois il y a +/- ____ ans
A
30
2
Q
Qu’est-ce que la santé psychologique au travail étudie? nommes en 2
A
santé et sécurité au travail
stress au travail et épuisement professionnel
réactions aux conflits de travail
conflit, conflit de rôle, climat de travail
surcharge de demandes
etc.
3
Q
Vrai ou faux
un travailleur sur 3 aurait un niveau de stress au travail élevé
A
Vrai
4
Q
Vrai ou faux
On estime l’impact économique lié aux problèmes de santé psychologique à 20 millions de dollars
A
Vrai
5
Q
qui suis-je?
état de complet bien-être physique, mental et social et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité.
A
santé
construit bidimensionnel : absence de maladies et bien-être dans son corps
positif/négatif : on peut vivre autant affects positifs que négatifs
6
Q
Comment appelle-t-on le bon stress?
A
Eustress
7
Q
Le bien-être au travail est un état renvoyant à un rapport positif incluant trois dimensions : l’______, les ______ avec autrui et l’________de travail permettant un fonctionnement optimal de l’individu
A
l’individu
relations
l’environnement
8
Q
Deux approches étudient le bien-être quelles sont-elles?
A
Approche hédonique : court terme
approche eudémonique : long terme
9
Q
À quelle approche corresponds-je?
Correspond au niveau de plaisir, de confort, de bonheur ressentit et de satisfaction dans la vie. Lié à événement particulier. Court terme. Plus volatile, change plus rapidement.
A
Approche hédonique
10
Q
Vrai ou faux
l’approche hédonique dépend de deux aspects, soit la présence d’émotions positives et l’absence d’émotions négatives
A
vrai
11
Q
À quelle approche corresponds-je?
Fonctionnement optimal, le sens, le développement de soi, l’actualisation de soi, l’excellence, l’engagement. Il faut qu’on ait toutes ces sphères remplies. 5 sphères.
A
Approche eudémonique
12
Q
Quelles sont les 5 sphères de l’approche eudémonique reliées au bien-être psychologie au travail qui doivent être remplies?
A
- adéquation interpersonnelle au travail : Vivre des relations positives avec les individus étant en interaction avec soi dans le cadre de son travail. Bonne entente avec gens que j’interagis avec.
- Reconnaissance perçue au travail : Perception d’être apprécié dans l’organisation, pour son travail et sa personne.
- volonté d’engagement au travail : Volonté de s’engager proactivement dans l’organisation et de contribuer à son bon fonctionnement et son succès.
- sentiment de compétence au travail : Perception de posséder les aptitudes requises pour effectuer efficacement son travail et se sentir en contrôle sur les tâches à réaliser.
- épanouissement dans le travail : Perception d’accomplir un travail significatif et stimulant à ses yeux, qui permet de s’y réaliser comme individu.
13
Q
L’état de ___-____ _______ apparaît lorsque les deux approches du bien être sont remplies.
A
bien-être complet
14
Q
Vrai ou faux
les deux types de bien-être (hédonique et eudémonique ne s’interinfluencent pas.
A
Faux, contraire, ils ne sont pas exclusifs.
15
Q
L’engagement au travail se manifeste par la ________, le _________(l’acceptation des buts de l’organisation et de son désir de déployer des efforts) et l’________.
A
- vigueur : haut niveau d’énergie et de résilience
- dévouement : forte implication au travail accompagné d’un enthousiasme, faire du sens et un sentiment de fierté et d’inspiration.
- absorption : réfère à un état plaisant d’immersion dans son travail.
16
Q
L’engagement au travail correspond-il à l’engagement envers l’organisation?
A
Non
17
Q
Qui suis-je?
facteur dans notre environnement menaçant notre état d’homéostasie (état d’équilibre).
A
Stresseur.
18
Q
quels sont les deux types de stresseurs et quelles sont leur caractéristiques?
A
Absolu : pas de lien avec la situation. Stresseur inconditionnel, tout le monde va forcément réagir.
Relatif : face à une situation particulière, lié à notre expérience. Dépend de notre évaluation subjective. dépend de notre interprétation de l’événement.
19
Q
Quelle est la différence entre un stresseurs et le stress?
A
Le stress est la réaction au stresseur, et se caractérise par une réaction de combat ou de fuite. Le stresseur est l’événements qui arrive et peut être jugé comme stressant ou pas selon les personnes
20
Q
L’_______ est un bon stress et est perçu comme un défi Vs la ______ est vécue comme très négatif et est perçue comme une menace.
A
eustress
détresse
21
Q
Le processus du stress se caractérise en plusieurs étapes, remplis les trous manquants:
1. facteurs stressant -> homéostasie et événements qui vient briser homéostasie
2. ______ du stresseur : besoin de prendre action?
3. ______ _______ du stresseur : défi ou menace? ressources pour faire face?
4. tension : ______ au stress, si c’est plus menaçant, on vit plus de tension
5. ________ au stress se divisent en 3 catégories (réaction _______, réaction ________, réaction ________)
6, court terme : on réponse, on mobilise nos ressources et le stress tombe
7. long terme : impact sur le corps de la tension à long terme : conséquences négatives sur soi si tension dure trop longtemps.
A
perception
évaluation cognitive
réponse
réaction : psychologique, physiologique, comportementale
22
Q
La réaction _______ au stress consiste en frustration, gestion des émotions, difficulté à penser clairement, inquiétude, frustration, difficultés de concentration, souvent à long terme, les gens deviennent plus irritables.
La réaction _______ au stress consiste à courir plus vite, maintenir la vitesse, hormones de stress sécrétées, activation réponse de survie de l’organisme (système sympathique et inhibition système parasympathique) pour mobiliser les ressources pour faire face au stresseur, maux de tête, maux de ventre, etc.
La réaction _______ au stress consiste au combat ou à la fuite, comportements en réaction au stress, usage de drogues, se soustraire psychologiquement ou physiologiquement (alcool, quitter son emploi) cpts antisociaux, compétition.
A
psychologique
physiologique
comportementale
23
Q
Au travail, lorsqu’un stress apparaît, on va faire deux types d’évaluations, quelles sont-elles et en quoi consistent-elles?
A
- Évaluation primaire : est-ce qu’il y a un événement stresseur? Est-ce que je perçois qu’il y a un stresseur. Perception d’un événements stressant.
- évaluation secondaire : qu’est-ce que je peux faire pour faire face au stresseur. Menace ou pas pour moi, est-ce que j’ai les ressources? Détresse ou eustress (menace ou défi par rapport aux ressources).
24
Q
Dans les stratégies constructives pour faire face au stress nous avons le Ciné, explique ce que c’est.
A
C : contrôle, est-ce qu’on a le contrôle, est-ce qu’on peut le reprendre?
I : imprévisibilité, qu’est-ce qu’on peut prévoir?
N : nouveauté, est-ce que c’est nouveau pour moi?
É : menace à l’égo, est-ce que c’est menaçant pour moi?
25
Vrai ou faux
on peut apprendre à faire face aux situations stressantes et on peut développer notre conscience de ces événements (stratégies constructives)
Vrai, apprentissage (expériences passées, comment on s'est adapté, etc.), et dvt conscience (c'est quoi l'événement et mon interprétation de l'événement)
26
Nomme 2 stratégies défensives contre le stress (fonctionnent à court terme, mais long terme on a les mêmes conséquences) il y en a 6 au total.
- Tenter d'échapper à la situation stressante : faire l'autruche
- Se cantonner à ses idées : entêtement, ne pas accepter d'autres façons de faire
- Extérioriser sa tension : ventiler (correct 15 minutes, mais plus long négatif), rumination -> hormones de stress
- s'isoler : réduire contacts sociaux
- se laisser abattre : rester impuissant face à la situation
- s'opposer : chercher un coupable dès la première seconde du problème.
27
Quelles sont les phases du syndrome d'adaptation générale?
phase d'alarme : stresseur, activation physiologique, mobilisation des ressources, réaction au stress
résistance : énergie supérieure au niveau normal, continuer à produire, consommation sucre, gras.
épuisement : si le stress perdure trop longtemps, le corps ne fournit plus, il a tout donné, il s'épuise, dérèglements, etc.
28
Quelles sont les deux principales conséquences psychologiques du stress au travail?
Détresse psychologique (état anxieux, autodépréciation, irritabilité, agressivité, désengagement social)
Épuisement professionnel (difficulté de concentration, fatigue physique, épuisement émotionnel, manque d'épanouissement, dépersonnalisation)
29
La détresse psychologique est un état de _________ émotionnelle à long terme, on peut développer une dépression.
souffrance
30
La détresse psychologique se manifeste de plusieurs façons, nommes-en 2.
- Auto dévalorisation (auto-critique, diminution de l'estime de soi)
- irritabilité/agressivité (arrogance, générer des conflits plus facilement, colère, etc.)
- Anxiété dépression (tristesse, préoccupation, stress haut niveau)
- Désengagement social (désintérêts, moins réceptifs à son entourage)
31
Qui suis-je?
symptômes non spécifiques de stress, d’anxiété et de dépression, mais est un indicateur de l’altération à la santé mentale de l’individu tel que dans le cas de troubles d’anxiété ou de dépression. plus générale, passagère.
VS qui suis-je?
trouble de santé mentale où les gens vivent une tristesse intense, elles ont un désintérêt pour les activités habituelles et leur fonctionnement est perturbé. Fonctionnement général de la personne est perturbé.
détresse psychologique
| dépression
32
Qui suis-je?
| réponse prolongée à des stresseurs émotionnels et interpersonnels chroniques dans le cadre de son occupation.
épuisement professionnel
33
Vrai ou faux
Avant on croyait que seulement les gens avec de fortes charges émotionnelles au travail comme les infirmières pouvaient être touchés par l'épuisement professionnel
Vrai
34
Qui suis-je?
je suis un symptôme de l'épuisement professionnel et je me caractérise par une incapacité ou une difficulté à se concentrer ou à se mobiliser physiquement.
Lassitude cognitive
35
Qui suis-je?
Je suis un symptôme de l'épuisement professionnel et je me caractérise par un sentiment de cynisme et de désintérêt envers les autres
dépersonnalisation
36
Qui suis-je? je suis un symptôme de l'épuisement professionnel et je me caractérise par une incapacité/difficulté à ressentir de l'empathie et jouer un rôle actif dans les relations interpersonnelles au travail, moins de connexions.
Épuisement émotionnel
37
Qui suis-je?
je suis un symptôme de l'épuisement professionnel qui se caractérise par un sentiment de ne rien accomplir de valable au travail.
épanouissement personnel réduit
38
Vrai ou faux
| L'épuisement professionnel est reconnu comme un trouble mental
Faux
39
Comment peut-on différencier la dépression de l'épuisement professionnel?
mêmes symptômes mais différences psychologiques et différences en termes d'hormones (dépression beaucoup d'hormones de stress, épuisement faible concentration d'hormones de stress).
L'épuisement plus relié au travail et pas d'idées suicidaires,
40
Comment peut-on intervenir dans l'épuisement professionnel? 3 choses
- retrait de la personne de son milieu et repos : elle est épuisée, lui permettre de se ressourcer
- programme d'aide aux employés (PAE) : pas toutes les entreprises en ont, TCC, restructuration cognitive, apprentissage de gestion du stress.
- modifier l'horaire et conditions de travail. adapter l'environnement, et conditions, si on remet dans même enviro, beaucoup de risques de rechute.
41
Vrai ou faux
l'ambiguïté de rôle, les conflits de rôles, les facteurs sociaux stressants, les stratégies organisationnelles, la charge de travail, les contraintes organisationnelles, les tâches illégitimes et le contrôle/latitude décisionnelle sont tous des facteurs de risque à l'épuisement professionnel
vrai
42
Il existe deux types de conflits de rôles, quels sont-ils?
intrarôle : demandes incompatibles au travail (de VP et boss)
extrarôle : demandes incompatibles à travers leurs sphères de vie (famille-travail)
43
La perception des employés que les autres membres de l’organisation commettent des gestes pour servir leurs propres intérêts au détriment de ceux de l’organisation et des autres est caractéristique de quel facteur de risque au travail à l'épuisement professionnel?
stratégie organisationnelle
44
Qu'est-ce que la charge de travail quantitative, qualitative et la télépression?
quantitative : quantité de travail pour temps donné
Qualitative : difficulté du travail, demandes trop élevées p/r à mon niveau de qualification
Télépression : devoir rester connecté en permanence, peu importe l'heure, doivent répondre au courriels
45
Qu'est-ce que les tâches irraisonnables et les tâches non nécessaires?
irraisonnables: tâches importantes mais qui devraient être faites par quelqu'un d'autre. ex. collègue partie et pas fait telle chose, et on nous demande de le faire à sa place.
non-nécessaires : tâches qui n'ont pas besoin d'être effectuées ex. traduction d'un document.
46
Selon la théorie de l'adéquation personne-environnement, il y a 3 scenarios pouvant amener l'individu à ressentir du stress :
1. ______ ne répond pas aux demandes de l'environnement
2. _______ ne répond pas aux besoins de l'individu
3. ni _______, ni _______ de répondent aux besoins de l'autre
individu
environnement
individu, environnement
47
Selon la théorie demande-contrôle, la « mauvaise » santé psychologique au travail découlerait d’un ________ entre des ________ en emploi élevées et une _______ ________ faible.
alors que La « bonne » santé psychologique au travail découlerait d’un ________ entre les ________ en emploi et d’une _______ _______ adaptée. Fortes demandes, mais autonomie et compétences développées -> pas même état de tension.
```
déséquilibre
demandes
latitude décisionnelle
équilibre
demandes
latitude décisionnelle
```
48
Selon la théorie des demandes-ressources, l’ensemble des ________ d’un emploi peuvent se qualifier comme étant une _______ ou une ________ selon les circonstances organisationnelles. , toute caractéristique qu’un emploi peut être considérée comme demande ou ressource.
caractéristiques
demande
ressource
49
Qui suis-je?
l’ensemble des caractéristiques physiques, psychologiques, sociales et organisationnelles du travail requérant un effort physique et/ou psychologique.
demandes
50
Qui suis-je selon la théorie des demandes-ressources?
des caractéristiques physiques, psychologiques, sociales ou organisationnelles qui permettent notamment d’être performant en emploi et de réduire l’impact des coûts psychologiques ou physiques associés aux demandes en emploi.
ressources
51
Vrai ou faux
Un faible niveau de demandes constantes nécessitant des efforts excessifs et soutenus entraînerait à long terme un processus de détérioration de la santé de l'employé pouvant mener un état d'épuisement.
faux. C'Est un niveau élevé de demandes
52
L'effet de modération dans la théorie demandes-ressources combine quels facteurs?
demandes et ressources
Les ressources en emploi permettent de réduire l’impact des coûts psychologiques ou physiques associés aux demandes en emploi et ainsi modérer la relation demandes en emploi et épuisement au travail.
53
Vrai ou faux
Un niveau élevé de ressources pourrait entraîner un processus de motivation où les ressources encourageraient l’employé à atteindre ses objectifs.
vrai
54
Que peut-on faire pour prévenir le stress plutôt que devoir le guérir au travail? (2 choses)
-diminuer conflit travail famille en fournissant des horaires flexibles, support des superviseurs et garderie sur lieu de travail
-respecter le contrat psychologique
augmenter la clarté des rôles et tâches
fournir ressources et contrôle nécessaires
55
Vrai ou faux
une atteindre au contrat psychologique peut aussi entraîner du stress, même si ce n'est que des demandes informelles de la part de l'employeur et l'employé
vrai
56
Les théories organisationnelles se séparent en deux grandes dimensions, lesquelles?
descriptives et prescriptives
57
Vrai ou faux,
| la théorie X et Y fait partie des théories descriptives
vrai
58
Selon les théories X et y, l'attitude et les croyances du _______ à propos de ses ______ détermine l'approche de gestion, qui en retour affecte les comportements des _______.
superviseur
subordonnées
subordonnées
59
La théorie _ stipule que les employés prennent moins d'initiative, font beaucoup de comportements contre productifs, ils sont résistants aux besoins organisationnels, manque d'______, n'aiment pas des responsabilités, sont ______ au changement, ne sont pas très _______.
X
ambition
résistants
intelligents
60
Vrai ou faux
selon la théorie X, les superviseurs ne sont pas responsables d'organiser tous les éléments de l'entreprise, et ne devraient pas diriger les activités des subordonnées.
Faux, contraire, ils doivent tout contrôler selon deux approches : soft (permissif, éviter les conflits) ou hard (coercitif, superviser étroitement).
61
Selon la théorie _, les employés sont perçus comme pas _______ aux besoins organisationnels, ils le sont devenus à la suite d'_________, ils aiment travailler lorsque c'est _______, sont capables de s'autoréguler s'ils croient aux objectifs organisationnels et s'engageront dans le travail s'ils y trouvent des _________, surtout intrinsèques.
```
Y
résistants
expériences
gratifiant
récompenses
```
62
Vrai ou faux
selon la théorie Y, les superviseurs doivent reconnaître et développer les capacités et l'autonomie de leurs employés, doivent instaurer des conditions de travail permettant aux employés d'atteindre leurs buts personnels, doivent organiser et non pas diriger le travail, s'adapter pour mieux supporter les employés.
vrai
63
Selon la théorie des systèmes ouverts (descriptive), l'_________ est vue comme un organisme qui importe de l’énergie, qui transforme l’énergie (travailleurs, savoir, argent, etc.) en quelque chose d’autre (service/produit) et produit un bien ou service comme _______.
organisation
| extrant
64
vrai ou faux
Les théories prescriptives indiquent comment on devrait organiser une entreprise ou organisation, tandis que les théories descriptives décrivent l'organisation.
vrai
65
Vrai ou faux,
on utilise maintenant la théorie de bureaucratie comme théorie descriptive, bien qu'elle ait déjà été vue comme théorie prescriptive
vrai
66
DE quelle théorie prescriptive parle-t-on ici?
L’objectif était de structurer le travail pour permettre à une organisation d’être plus efficace en fonction de certains principes
bureaucratie
67
Selon la bureaucratie, il y a quatre caractéristiques d'une organisation efficace, soit la _____/______ du travail, la _______ de l'autorité, l'éventail de _________ et _______ VS _______
division/répartition
délégation
commandement
line VS staff
68
Qui suis-je?
Nombre de subordonnés sous un superviseur – marge de contrôle optimale. Juste assez grand (trop petit -> trop de superviseurs, pas trop grand sinon gestionnaire perd de vue tout ce qu’il a à faire).
L'éventail de commandement
69
_______ directement travailler vers but de l’organisation, réalisation de mission de l’organisation, ______: support. Services généraux.
line
| staff
70
Vrai ou faux,
| la théorie sociotechnique est une théorie prescriptive
vrai
71
À quelle théorie organisationnelle cette description appartient-elle?
L’organisation est vue comme un ensemble d’interdépendance entre les facteurs humains (personnes) et les facteurs techniques (technologie) au travail (environnement organisationnel).
théorie socio-technique
72
D'où vient la théorie socio technique?
les mines de charbon et ses changements technologiques.
73
la théorie sociotechnique s'intéresse à l'influence des ________ sur la ________ et l'influence de la ________ sur les _______
personnes
technologie
technologie
personnes
74
Vrai ou faux
| l'efficacité provient autant des personnes que de la technologie
vrai
75
Comment les gens réagissent au changement?
mal, résistance, scepticisme
76
Qui suis-je?
| Famille de techniques visant à aider les organisations à se développer de manière optimale.
développement organisationnel
77
La réorganisation des postes au sein de l'organisation, la réorganisation du travail et des tâches, la coordination du travail, la communication entre les membres de l'organisation et la culture organisationnelle ou le climat organisationnel sont tous des possibilités de changement de quel type de phénomène?
Développement organisationnel
78
Le processus du développement organisationnel est le suivant :
1. sentiment d'________ : problème prise de conscience
2. Diagnostic : identifier les problématiques de l’organisations, et les choses qui peuvent ________ le changement.
3. déterminer l'________
4. _________ : gestion des changements au niveau des employés
5. _________ : reste efficace et évaluation pour déterminer l'impact souhaité, est-ce que la solution agit sur les problèmes visés au préalable?
```
urgence
faciliter
objectif
implantation
consolidation
```
79
Vrai ou faux,
| un changement organisationnel prend un effort considérable dans l'organisation ou dans les secteurs impliqués
Vrai
80
Vrai ou faux
| Si la haute direction ne s'implique pas dans le changement, les employés seront tout de même motivés à changer
faux
81
Un changement organisationnel touche (tous/quelques) niveaux de l'organisation.
tous
82
Qui suis-je?
Personne ou groupe de personnes ayant une expertise et qui travaillent avec l’organisation pour l’aider à implémenter les changements désirés au sein de l’organisation.
agent de changement
83
Le rôle de l'agent de changement est de __________ le changement pour garder les membres de l'organisation _________ sur les tâches et faciliter les __________.
faciliter
centrés
communications
84
L'agent de socialisation peut être interne ou externe, qu'elle est la différence entre les deux?
Agent interne : membre de l’organisation du département RH ou de D.O. travaillent de manière permanente dans l’organisation, conseillers en gestion du changement.
agent externe : firme de consultation en DO
85
De quel outil d'intervention en développement organisationnel parle-t-on ici?
Technique de gestion du changement basée sur la théorie de fixation des buts
C'est un outil motivationnel
gestion par objectifs
86
Les objectifs dans la gestion par objectifs peuvent être fixés à trois niveaux, lesquels?
1. haute direction
2. paliers de gestion intermédiaires
3. employés
87
Le but fixé devient un outil de motivation :
- Dirigeant des efforts des _________
- Permettant d'évaluer la ___________
- Permettant de coordonner les _______ individuels envers la réussite du changement organisationnel
employés
performance
efforts
88
Vrai ou faux
| des objectifs trop ambitieux peuvent mener au désengagement des employés et au flop du changement
vrai
89
vrai ou faux
Les sondages organisationnels sont un bon outil d'intervention en développement organisationnel qui permet de cibler les besoins d'amélioration potentiels
vrai
90
Les sondages organisationnels sont administrés auprès des membres de l'organisation concernant leurs ________, leur ___________ au travail et leurs __________ de travail. les questionnaires sont idéalement _____________, et on a la possibilité d'ajouter des items personnalisés.
Ils ciblent les besoins d'amélioration.
opinions
satisfaction
conditions
standardisés
91
Les étapes du sondage organisationnel sont les suivantes:
- Déterminer les __________ du sondage
- Implanter le sondage
- Donner une ________ sur les résultats, soit dans un ______ ou dans les _________ d'équipe.
objectifs
rétroaction
rapport
réunions
92
Vrai ou faux
| il n'est pas important de partager les résultats des sondages aux employés qui y ont répondu.
Faux, cela décourage les employés de répondre l'année d'après, les employés peuvent aussi remarquer qu'après le sondage, aucune changement n'est mis en place. Montrer les résultats valorise les employés, montre que leur opinion est importante
93
Vrai ou faux
Lorsque les employés sont satisfaits et n'ont pas de commentaires négatifs à faire, il n'est pas nécessaire de leur partager les résultats
Faux, on peut quand même leur partager les résultats pour valoriser leur opinion, et en leur disant qu'on va continuer dans la même lignée
94
Quel est le phénomène relié aux sondages qui stipule que les employés remplissent le sondage la première année, ensuite répond moins, pas à toutes les questions à chaque année, jusqu'à temps de ne plus répondre au sondage?
Fatigue des questionnaires
95
Quel est l'outil d'intervention de développement organisationnel représenté ci-dessous?
Ensemble de techniques qui permettent d’accroître l’efficacité d’équipes de travail au niveau de : mieux structurer le travail, etc.
on peut utiliser l'approche orientée tâches et l'approche interpersonnelle
Accroître l'efficacité des équipes.
consolidation d'équipes
96
À quelle approche de la consolidation d'équipes fait-on référence ici?
apprendre comment travailler de manière plus efficace ensemble. Elle permet la gestion du travail de l'équipe (planification et organisation du travail, soutien à l'innovation et suivi). Cette approche est souvent faite par quelqu'un de l'externe.
l'approche orientée tâches
97
À quelle approche de la consolidation d'équipes fait-on référence ici?
aider les membres de l’équipe à mieux communiquer et interagir ensemble. Elle favorise le soutien interpersonnel (coopération, communication, soutien psycho, gestion des conflits), elle permet aussi de mieux prendre conscience de son style de communication et celui des autres. ex. test des couleurs.
Il faut seulement faire attention pour de pas catégoriser les gens.
Approche interpersonnelle
98
Pour instaurer un changement dans une organisation, il faut prendre en compte plusieurs caractéristiques du changement, soit le ________ du changement, l'________ du changement et l'________ du changement.
contenu
ampleur
étendue
99
À quelle caractéristique du changement fait-on référence?
qu'est-ce qui change? on doit tenir compte du principe de hiérarchisation, du principe de cohérence interne ainsi que du lien avec les intégrations verticales et horizontales.
Contenu du changement.
100
Dans le contenu du changement, un changement fait sur la mission de l'organisation est un changement d'ordre (supérieur/inférieur), tandis qu'un changement fait au niveau des produits et services est un changement d'ordre (supérieur/inférieur).
supérieur
| inférieur
101
À quelle caractéristique du changement fait-on référence?
| À quelle vitesse le changement s'opère-t-il, peut être radical ou incrémental.
ampleur du changement
102
Un changement important et fondamental qui vise le changement su système lui-même et non les éléments à l'intérieur. L'ensemble du fonctionnement de l'organisation est questionné y compris ses objectifs est un changement....
radical
103
Un changement moins profond où on vise la correction progressive des problèmes et à augmenter l'efficience du système est un changement....
incrémental
104
À quelle caractéristique du changement fait-on référence?
qui est visé par le changement? on vise une unité ou toute l'organisation? Si un produit est retiré, c'est un changement spécifique, mais si on fait un changement de département, beaucoup plus de gens seront impactés.
peut être locale ou globale
Étendue du changement
105
Un changement de produit dans une entreprise sera perçu comme un changement à étendue (globale/locale), alors qu'un changement de département sera perçu comme un changement à étendue (globale/locale)
locale
| globale
106
Deux types de forces peuvent venir influencer le changement, lesquelles?
forces facilitatrices
| Forces restrictives
107
À quel type de force fais-je référence?
| empêchent le changement d'arriver
force restrictive
108
À quel type de force fais-je référence?
| Force qui facilite le changement
force facilitatrice
109
Quelles sont les 3 phases du changement?
décristallisation
déplacement
recristallisation
110
À quelle phase de changement fait-on référence?
démontrer l’importance de changer.
étape où il y a une prise de conscience que les façons de faire habituelles ne permettent pas/plus d'obtenir les résultats souhaités et un élément déclencheur permet la reconnaissance du besoin de changer
décristallisation
111
À quelle phase du changement fait-on référence?
transformation, commencer à changer les choses, mais pas commencer avant de décristalliser. Statue capable de bouger. Difficile pour les employés, agent de changement prend toute son importance pour répondre aux besoins et préoccupations des employés.
Cette étape requiert un effort de rendre la situation antérieure non souhaitable (push) désavantages. Et un effort de rendre la nouvelle situation attrayante (pull) en indiquant ses avantages.
déplacement
112
À quelle phase du changement fait-on référence?
une fois que le changement est implémenté, renforcer, stabiliser le changement en fixant des objectifs pour pas que les employés retournent dans leurs mauvaises habitudes.
On retrouve un nouvel équilibre quasi-stationnaire en fonction des forces facilitatrices et restrictives
recristallisation
113
Vrai ou faux
pour amener les employés à accepter le changement plutôt qu'à y résister, il faut identifier leurs préoccupations à l'aide des 7 phases de préoccupations.
Vrai
114
Les 7 phases de préoccupation sont :
- _________ préoccupation
- Préoccupations centrées sur ___
- Préoccupations centrées sur l'organisation
- Préoccupations centrées sur le ___________
- Préoccupations centrées sur l'expérimentation
- Préoccupations centrées sur la ____________
- Préoccupations du transfert du changement dans les départements ou sites
aucune
soi
changement
collaboration
115
Quel style de leadership est le plus efficace dans un contexte de changement organisationnel et pourquoi?
leadership transformationnel car challenge le statut quo, crée un sentiment d'urgence
116
Plusieurs erreurs sont fréquences dans la gestion du changement:
- Estimer que la pertinence ou la raison d'être du changement va de soi
- Prendre pour acquis que l'être humain est de nature __________ au changement
- Sous-estimer le _______ et la capacité d'influencer de différents groupes au sein de l'organisation ou à l'extérieur de l'organisation
- Se concentrer uniquement sur la _________ d'un plan de communication et son application
- Amorcer prématurément un changement au détriment d'une planification soignée
- Sous-estimer les ________ de la gestion du changement
- Minimiser le rôle des aspects __________.
```
réfractaire
pouvoir
préparation
coûts
humains
```
117
Vrai ou faux
| l'implication de la haute direction dans les changements est un facteur de succès du changement
vrai
118
vrai ou faux,
| Le leadership transformationnel n'est pas un facteur du succès du changement
faux ça l'est, propose nouvelles pistes de solutions, challenge statut quo
119
Vrai ou faux
Les expériences antérieures positives de changements organisationnels favorisent le changement chez les employés et donc est un facteur de succès du changement
vrai
120
Vrai ou faux
le niveau d'engagement des employés, la flexibilité des employés et des ressources suffisantes ne sont pas des facteurs de succès du changement
faux
121
Vrai ou faux
| Pour vivre un état complet de bien-être cela requiert de vivre à la fois du bien-être hédonique et eudémonique
vrai
122
Vrai ou faux
| En cas de stresseur relatif, tous les individus ont la même réponse de stress.
Faux, absolu chemin direct, relatif : percevoir stresseur, et interpréter comme menace pour avoir réponse de stress.
123
Benoît a désormais une vision pessimiste de son travail et de lui-même. Avoir des conservations anodines avec ses collègues est pour lui une épreuve. Quelle dimension de l’épuisement cela fait référence?
Dépersonnalisation : non seulement on est plus capable d’interagir avec les gens, et on développe une vision cynique des choses.
124
```
Quelle phase ci-dessous n’est pas une du syndrome d’adaptation générale?
réaction
alarme
résistance
épuisement
```
réaction
125
Vrai ou faux
| Le contrat psychologique réfère aux éléments explicites présents dans le contrat de travail.
. Faux, éléments implicites. Qui sont non-dits, employé s’attend en fonction de ses interactions avec différents membres qui représentent l’organisation, même avant que la personne soit embauchée.
126
Qui suis-je?
Perception subjective que se forge l’employé quant aux obligations respectives de l’employé et de l’employeur, comportant à la fois des composantes tangibles répondant aux besoins économiques de l’individu et de l’organisation et des éléments intangibles de nature à satisfaire les besoins sociaux et d’accomplissement de l’employé.
contrat psychologique
