Clase 1 Flashcards
Desempeño laboral
Aquellas conductas que son relevantes para los objetivos del puesto de trabajo y/o la organización, que están bajo el control del trabajador.
3 características del DL
- Desempeño son conductas
- Se tratan de conductas relevantes para la organización (ya sea porque permiten el cumplimiento del puesto de trabajo y/o contribuyen a la estrategia o al ambiente organizacional)
- Dichas conductas deben depender en un 100% del esfuerzo del trabajador, es decir, no pueden ser conductas cuya ejecución depende o es influenciada por factores externos al esfuerzo del trabajar –> el profe dice que quizás es la más clave.
Las ventas son parte del desempeño laboral o una consecuencia del desempeño
Consecuencia del desempeño. Ya que, no cumple el punto 3 debido a que si bien las ventes son parte del esfuerzo el resultado de la venta es influenciado por factores externos al esfuerzo de la persona.
Desde una mirada organizacional y estratégica se debería EXCLUIR las ventes en la evaluación de desempeño.
NO!
Ni muchos menos que no se deba responsabilizar a los vendedores por sus ventas.
Simplemente quiere decir que igualar el DL de un vendedor a sus ventas es limitado y no permite captar el real desempeño de la persona, es decir, aquellas conductas que dependen exclusivamente de su esfuerzo individual.
Ventajas prácticas de hacer esta distinción (DL vs Consecuencias)
- Contará con mayor información a la hora de entender los resultados de sus colaboradores. (Dicha información será la suma de utilidad a la hora de proporcionar retroalimentación para que puedan mejorar)
- Asegura el proceso o la calidad con la que se logra el resultado. El contar sólo con el resultado final, esconde informción respecto del proceso que podría ser relevante para una estrategia organizacional. Para eso es iportante pensar el “como” de la venta. Cuando el “como” es inexistente y solo importa el resultado, las personas harán todo lo posible por vender sin importar los medios o las consecuencias futuras de su actuar.
- La gestión estratégica de personas se ve facilitada. Uno podría llegar a alinear la conducta de las personas a las necesidades estratégicas de la compañía, vinculando las acciones que se esperan de las personas con los resultados que dan sustentabilidad al negocio (KPI). Incluso se poueden plasmar en dichas conductas, aspectos relacionados con los valores de la organización, o algún aspecto de la cultura organizacional que se desee reforzar. Explicitar la conducta esperada señaliza aquello ue es importante, transparenta lo que no se puede pasar por alto y debiera guiar el comportamiento de las personas. Si se evalúa la conducta complementariamente con los resultados se le entrega sentido y orientación al trabajo, lo que facilita el alineamiento del comportamiento de las personas con los objetivos estratégicos de la organización.
¿Los sistemas de evaluación de desempeño deben solo evaluar conductas?
NO!
Los indicadores de resultado (consecuecias) son tanto o más importantes para monitorear el rendimiento de las personas y pueden ser recogidos y considerados también en la evaluación del desempeño.
Sistema de evaluación de desempeño para la toma de decisiones
Se pueden ponderar ambos componentes (conductas y consecuencias) según los énfasis estratégicos de cada organización.
Principal riesgo de solo incluir conductas
Hace que las personas no se repsonsabilicen por sus indicadores de resultado, que son los que finalmente impactan en los resultados financieros del negocio.
Conductas intra rol vs extra rol
Intra rol: conductas que se derivan directamente de la descripción de cargo en las tareas o incluso en los contratos de trabajo, y definen el puesto de trabajo en sus aspectos centrales, ya que es una conducta central del rol. Parte del DL pero no cubren toda su dimensionalidad.
Extra rol: conductas no necesariamente propias del cargo, van más alllá del rol y suelen ser discrecionales para las personas, ya que no necesariamente están escritas en alguna parte o forman parte de las descripciones de cargo y los contratos de trabajo. Son conductas deseables, ya que son relevantes para los objetivos de las organizaciones, pero para las personas representan un esfuerzo extra, adicional al rol para el cual fueron contratadas.
Ambas son parte del desempeño laboral.
Las conductas intra rol se asocian a lo que se conoce como…
Desempeño de tarea
Las conductas extra rol forman parte de lo que se conoce como…
Desempeño contextual
Las dos dimensiones del DL
- Desempeño de tarea
- Desempeño contextual.
Considerar solo una de las dimensiones deja al DL cojo, y lo priva de reonocimiento de otro tpo de conductas que también son valiosas para los objetivos de las organizaciones.
Ventajas prácticas de distinguir entre conductas intral rol y extra rol
- Incluir en el desempeño laboral conductas que reflejen su multidimensionalidad y de esta manera tener una apreciación más completa del desempeño de las personas en el trabajo. Estas conductas, tanto intral rol como extra rol, pueden incorporarse en las evaluaciones de desempeño y d esta manera quedan señalizadas como importantes también.
- Poder distinguir de mejor manera entre distintos niveles de desempeño y de esta manera poder tomar decisiones mejor informadas en relación a incentivos, promociones, capacitaciones, beneficios y/o desvinculaciones. Al evaluar de manera más completa el desempeño laboral, el sistema de toma de decisiones se ve enriquecido como mayor información relativa al desempeño, lo que puede disminuir los sesgos de las decisiones y aumentar la percepción de justicia.
- Posibilidad de alinear estratégicamente la conducta de las personas. La consideración del desempeño contextual como una dimensión del DL presenta una oportunidad para incluir aspectos que se desean enfatizar desde la estrateiga de la organización, sus valores o su cultura organizacional.
WARNING
Si bien se ha resaltado la importancia de considerar el desempeño contextual en las evaluaciones de desempeño, no se debe olvidar que el desempeño de tarea es clave y debería representar el desde. En un sistema de evaluación de desempeño se pueden ponderar ambas dimensiones para la construcción de la calificación final según la estrategia y necesidades de cada organización.
Desempeño contextual se puede clasficar en…
- Conductas cívicas: suelen desplegarse a favor de otras personas o hacia la organizacón, para facilitar el trabajo o el ambiente en el que las tareas se realizan.
- Conductas adaptativas: Se despliegan bajo situaciones que tensionan o demandan a las personas en el trabajo. Por lo tanto, estas conductas reflejan las respuestas de las personas frente a dichsa demandas o situaciones.
