Chapitre 9 : Gestion de la rémunération basée sur la performance (5Q + Étude de cas) Flashcards
Concept de « reconnaissance » et les principales formes (+ théories de la motivation) Limites de la punition et du contrôle et de l’importance de leur préférer la reconnaissance Caractéristiques des programmes de reconnaissance Différents types de programmes de rémunération variable Critères de choix et conditions de succès d’un régime de rémunération variable
Définition reconnaissance au travail et porte sur quoi
La reconnaissance au travail est une pratique qui consiste à témoigner, de façon authentique et constructive, de l’appréciation.
La reconnaissance porte notamment sur:
* La façon dont la personne s’acquitte de ses tâches
* L’effort et l’énergie qu’elle déploie
* Les résultats qu’elle obtient
* Sa contribution au sein de l’entreprise
* Sa façon d’être en tant qu’être humain
Si l’on considère l’ensemble des formes de reconnaissance possibles, on constate que la reconnaissance peut:
(Brun & Dugas, 2005)
- Se pratiquer sur une base quotidienne, régulière ou ponctuelle (sincérité spontané)
- Se manifester de manière officielle ou non officielle
- S’octroyer sur une base individuelle ou collective
- Se transmettre en privé ou en public
- Être pécuniaire ou non pécuniaire
- Avoir une valeur symbolique, affective, concrète ou pécuniaire pour la personne qui la reçoit
7 formes de reconnaissances et 2 exemples par forme
1.Communication (verbale ou écrite) :Félicitations publiques (réunion d’équipe, discours
2.Comportements, actions et gestes : Donner un mandat ou projet stimulant, Offrir du mentorat ou du coaching personnalisé, Confier des responsabilités supplémentaires valorisantes
**3.Symboles honorifiques : Remise de trophée ou de plaque, Mention spéciale dans un tableau d’honneurReconnaissance de l’employé du mois, étampe notre expert, plaque qui reste dans l’organisation, étampe, plaque, médaille trophée
4.Visibilité **: portail intranet ou dépliant du mois affiché, infolettre interne et externe, peut être verbal, Invitation à représenter l’organisation lors d’un événement
5.Biens, services et primes ponctuelles : objet promo d’organisation, Cartes-cadeaux, cadeaux matériels
6.Conditions de travail : Bureau individuel ou mieux situé, flexibilité d’horaire, accorder un congé additionnel
7.Rémunération variable : Augmentation salarial, option d,achat d’action
L’importance de préférer la reconnaissance à la punition et au contrôle
Différence entre l’approche axée sur le contrôle et les punitions et l’approche axée sur les récompenses
L’approche axée sur le contrôle et les punitions :
* Peut nuire à la performance.
* Incite les employés à faire le minimum ou tout juste ce qu’il faut pour ne pas être punis parce qu’elle met l’accent sur les normes minimales à respecter
* Peut nuire au climat et aux relations de travail. Alimente un climat de méfiance entre les dirigeants et les employés, lequel favorise la négligence dans le travail
L’approche axée sur les récompenses :
* Permet d’améliorer la performance.
* Motive les employés à se dépasser, à faire ce qui devrait être fait, puisqu’elle leur indique les résultats et les comportements qu’ils doivent viser
* Permet d’améliorer le climat et les relations de travail. Favorise un climat de confiance, où les dirigeants perçoivent les employés comme responsables et désireux de faire des efforts, et où les employés ont une impression favorable de leur superviseur et de la direction
Des théories qui démontrent l’effet probable des divers modes de reconnaissance sur les comportements et la performance au travail des employés. Il y a 4 théories à nommer.
1. Selon Morin et Aubé (2006): « la motivation correspond aux forces qui entraînent des comportements orientés vers un objectif, forces qui permettent de maintenir ces comportements jusqu’à ce que l’objectif soit atteint […].
2. Théorie des attentes (Vroom, 1964): les employés sont motivés à améliorer leur rendement dans la mesure où ils ont l’impression que leurs efforts ont un effet sur celui-ci, qu’il existe un lien entre leur rendement et les récompenses, et que les récompenses qu’ils obtiennent ont une valeur à leurs yeux. En outre, en exprimant simplement des félicitations, de la gratitude et du respect, on augmente l’estime de soi des personnes visées, un aspect déterminant de la motivation au travail
3. Théorie des objectifs (Locke et Latham, 1990): les récompenses ou la reconnaissance influeraient aussi positivement sur l’engagement des employés dans la réalisation de leurs objectifs au travail.
4. «La théorie de l’autodétermination montre que la croissance psychologique et le développement humain ne se produisent pas de manière automatique. Ces processus nécessitent un environnement favorable et un soutien continu. Selon Deci et Ryan, le climat et les interactions jouent un rôle clé dans la satisfaction des trois besoins psychologiques fondamentaux qui soutiennent la motivation intrinsèque. Ils déterminent si une personne développera uneattitude proactiveou, au contraire, adoptera un comportement passif.
Par exemple, un environnement de travail quivalorise la collaboration, l’autonomie et la reconnaissance des efforts individuels favorise la motivation intrinsèque. À l’inverse, un contexte où les pressions externes dominent (récompenses strictes ou punitions) peut entraîner une démotivation ou une dépendance aux sources de motivation extrinsèque.»
Définition des programmes de reconnaissance et ce qu’ils peuvent :
Les programmes de reconnaissance correspondent essentiellement aux programmes officiels – autres que ceux liés à la rémunération – que certaines organisations adoptent.
Les programmes de reconnaissance peuvent :
* Inciter les employés à adopter certains comportements
* Orienter les efforts alignés sur les valeurs de gestion
* Favoriser l’atteinte des résultats jugés essentiels à la réussite, au renforcement des stratégies d’affaires et à la réalisation d’un changement stratégique
Impacts possibles de ce type de programme de reconnaissance autre que lié à la rémunération
- Les sociétés ayant mis en place des programmes de reconnaissance obtiennent un rendement médian 2x plus élevé pour les actionnaires que les autres (Gostick, 2003)
- Au Québec, dans les sociétés qui accordent plus fréquemment des récompenses, le climat de travail est meilleur et le chiffre d’affaires plus élevé (Rousseau, 2003)
- Inversement, le manque de reconnaissance ressenti peut entraîner plusieurs problèmes de santé, comme de la détresse psychologique, l’absentéisme, l’alcoolisme (Brun, 2008)
Impacts de la non-reconnaissance
«Les recherches scientifiques indiquent aussi que le manque de reconnaissance a un impact sur la santé de la personne.
* Par exemple, une étude britannique publiée en 2007 dans leJournal of Epidemiology and Community Healthmontre qu’un manque très important de reconnaissance au travail peut augmenter jusqu’à 1,7 fois le risque de maladie cardiovasculaire et jusqu’à 1,9fois le risque de détresse psychologique.
* Par ailleurs, nous avons publié en collaboration, en 2008, une étude qui fait ressortir que, dans quatre entreprises différentes, le manque de reconnaissance au travail se classe toujours parmi les quatre premiers facteurs de risque associés à la détresse.»
«Au Québec, l’Enquête québécoise des conditions de travail, d’emploi et de SST(EQCOTESST) publiée par l’Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail en 2011, fait ressortir que 42% des répondants jugent recevoir une faible reconnaissance au travail.»
Variétés de programmes de reconnaissances selon les objectifs visés
Les objectifs des programmes de reconnaissance :
- Reconnaître les années de service, l’excellence, le potentiel, la carrière, la santé et la sécurité, l’assiduité, etc.
- Reconnaître le service et la satisfaction des clients.
- Récompenser l’acquisition et le partage de connaissances.
- Reconnaître le travail d’équipe.
- Améliorer la qualité des produits et la productivité.
- Améliorer le climat de travail.
- Établir une culture de reconnaissance.
- Motiver les employés à améliorer leur performance.
- Promouvoir l’adoption de certains comportements.
- Faciliter le recrutement et la fidélisation du personnel.
- Inciter les employés à faire des suggestions ou à proposer des améliorations.
- Créer un esprit entrepreneurial ou un sentiment de propriété.
- Appuyer un changement organisationnel stratégique.
Au Canada (Mercer, 2011), les contributions les plus récompensées sont
les années de service, l’excellence au travail, l’atteinte de jalons d’un projet et la santé et sécurité.
conditions de succès des programmes de reconnaissance
Les programmes de reconnaissance doivent être gérés adéquatement pour s’avérer efficaces, sinon ils risquent d’être inutiles, voire nuisibles.
La consultation d’un responsable:
* Garantit une certaine équité et une certaine homogénéité dans la distribution des récompenses au sein de l’organisation
* Permet d’éviter des erreurs d’octroi qui risqueraient de miner la crédibilité du programme
Les atouts des programmes officiels de reconnaissance
Ils entraînent moins de coûts.
Ils sont plus flexibles, c’est-à-dire plus faciles à mettre en place, à modifier et à abandonner.
Ils peuvent être davantage personnalisés.
Ils permettent d’accorder les récompenses plus rapidement après la réalisation en question.
Ils risquent moins d’être perçus comme des droits acquis.
Ils peuvent mieux refléter les valeurs des dirigeants.
Ils peuvent avoir une valeur symbolique très élevée.
Ils conviennent à toutes les catégories de personnel et à toutes les sociétés, quel que soit le secteur d’activité économique.
Ils peuvent avoir une incidence directe sur la famille des employés (par exemple, le choix de biens dans un catalogue, l’offre d’une sortie, d’un forfait ou d’un voyage).
rémunération variable dans le secteur privé + statistique
Enquête du Conference Board du Canada (2010)
En Amérique du Nord, la rémunération de la performance individuelle est quasi généralisée pour les dirigeants, les cadres et les professionnels dans le secteur privé.
Selon une enquête du Conference Board du Canada (2010) :
* Plus de 90 % des employeurs du secteur privé disent avoir au moins un programme de rémunération variable basée sur la performance individuelle.
* Depuis les 20 dernières années, de plus en plus d’employeurs du secteur privé adoptent des régimes collectifs de rémunération variable à court terme.
* Environ 58 % des organisations répondantes du secteur privé gèrent un régime de rémunération à long terme.
rémunération variable dans le secteur public
- Les performances des employés sont généralement difficiles à définir et à mesurer compte tenu de la taille des unités, de leur nombre, de la collaboration entre les personnes, de la situation de monopole ou de quasi-monopole, etc.
- La rémunération est fonction des budgets alloués et des conventions collectives qui régissent un grand nombre d’emplois divers.
- Le caractère officiel, objectif et standardisé des structures de rémunération est valorisé dans un souci de transparence et pour éviter une gestion partisane qui fluctuerait selon les aléas politiques et les changements de gouvernements.
- La participation aux bénéfices et les régimes de participation à la propriété sont impossibles dans le secteur public. Cela explique pourquoi la rémunération variable, lorsqu’elle est offerte, est limitée à certaines classes d’emplois et versée en fonction de la performance individuelle sous la forme de primes ou d’augmentations de salaire.
- La rémunération des fonctionnaires est étroitement surveillée par les citoyens, les journalistes, etc.
Quel type de secteur est plus compliqué pour la rémunération variable
Secteur public
Les particularités de la rémunération variable dans le secteur public: c’est plus compliqué dans le secteur public moins pour les cadres, pas de compétition dans le secteur public, convention collective, échelle prédéfini d’avance
conditions facilitant la réceptivité des syndicats à l’égard de la rémunération variable
- Proposer le régime pour lutter contre la concurrence étrangère ou nationale plutôt que pour construire un avantage concurrentiel
- Créer un climat de confiance entre les dirigeants et les syndicats: consentir à faire participer les représentants des employés et à partager avec le syndicat toute l’information liée à la position concurrentielle de l’entreprise. particulièrement important : très transparent avec le syndicat (collectif syndicat)
- Accorder une reconnaissance égale aux employés plutôt qu’une reconnaissance liée à la performance individuelle
- Réduire au minimum les jugements discrétionnaires des cadres et privilégier des critères objectifs et équitables de mesure de la performance collective (résultats)
- Offrir des salaires compétitifs et se doter d’un mode de présentation des griefs ou des plaintes équitables
- Amasser des budgets importants pour les récompenses
Programmes rémunérant la performance individuelle
5 différents programmes perfo individuel
A)Les programmes de rémunération au mérite
B) Les programmes de primes de performance
C) Programmes mixtes de rémunération et de primes au mérite (approche dites «doubles»)
D) Les programmes de commissions
E) Les programmes de rémunération à la pièce
A) Les programmes de rémunération au mérite, implique les conditions suivantes :
Un programme de salaire au mérite implique les conditions suivantes:
* La progression du salaire des employés à l’intérieur de leur échelle salariale se fait à intervalles réguliers et elle dépend, du moins en partie, de leur rendement individuel.
* L’augmentation du salaire des employés est intégrée à leur salaire aux fins du calcul des augmentations salariales à venir.
* La performance des employés est mesurée par un système d’évaluation.
* Le budget des augmentations de salaire est établi ordinairement en fonction de la situation économique et de la position que désire occuper l’organisation sur le marché.
A) Les programmes de rémunération au mérite - avantages
- Souvent apprécié des employés en raison de l’importance du salaire de base dans le calcul de nombreux avantages sociaux (assurance vie, prestations de retraite, etc.)
- Rassurant puisque, selon cette formule d’augmentation, le revenu de l’employé ne peut que rester stable ou augmenter
- Conforme au mérite: après cinq à sept ans, le différentiel entre un employé méritant et un autre moins performant devient plus substantiel, sans compter que les meilleurs ont accès à d’autres récompenses, comme des promotions
A) Les programmes de rémunération au mérite - inconvénients
- Il constitue une formule coûteuse.
- Comme on tient généralement compte de la position de l’employé dans son échelle, le lien entre la performance et l’augmentation de salaire est plus faible.
- De faibles montants d’augmentations de salaire sont souvent octroyés et il y a peu d’écart entre les augmentations de salaire des meilleurs employés et des moins bons.
- L’augmentation de salaire devient vite un droit acquis aux yeux des employés.
- Le personnel critique souvent les processus de gestion et d’évaluation de la performance.
B) Les programmes de primes de performance - Définition
Ces programmes rémunèrent la performance individuelle des employés au moyen de montants forfaitaires versés en sus du salaire.
B) Les programmes de primes de performance - Avantages
- Les primes étant versées en plus du salaire, elles n’augmentent pas les coûts des avantages sociaux.
- Les programmes offrent aux cadres une plus grande marge de manœuvre pour accorder aux employés exceptionnels des primes d’une valeur significative.
- Ils permettent d’établir un lien plus étroit entre la performance et la récompense sachant que le montant des primes n’est, du moins officiellement, fonction que de la performance des employés.
C) Programmes mixtes de rémunération et de primes au mérite (approche dites «doubles») - Définition, comment les entreprises procèdent
De nombreuses organisations versent des augmentations de salaire et des primes en fonction de la performance individuelle.
Certaines entreprises procèdent comme suit:
* Les performances sont reconnues par des augmentations salariales seulement, tant qu’un certain niveau de l’échelle salariale n’est pas atteint (milieu ou sommet par exemple)
* Par la suite, ceux qui atteignent et maintiennent une performance supérieure obtiennent une prime.
* Ceux ayant une performance moins satisfaisante, continuent à suivre l’échelle salariale habituelle.
D) Les programmes de commissions - Définition, 3 manière d’exprimer la prime, 3 casou on réduit portion variable
La commission est un pourcentage des ventes, un pourcentage du bénéfice brut des ventes ou un montant d’argent par unité vendue.
La prime est généralement liée à une performance comparée à un but (quota de vente, etc.) et peut être exprimée:
1. En pourcentage du salaire
2. En pourcentage d’un montant cible préétabli
3. En un simple montant d’argent
On suggère de réduire la portion variable (les commissions) de la rémunération du personnel de vente dans les cas suivants:
1. Les ventes sont plutôt faciles à réaliser parce que la clientèle est stable et fidèle ou que le produit est simple.
2. Les comportements adoptés par les vendeurs importent, et pas seulement le montant des ventes.
3. Les ventes sont réalisées en équipe et il est difficile de départager avec précision les responsables de ventes.
