Chapitre 12 : Épuisement professionnel et des accommodements 6Q Flashcards
Lancement de la vidéo de sensibilisation «Les risques psychosociaux, à vous de jouer!»
Vidéo INSPQ
Cet outil arrive à point nommé sachant qu’à compter du 6 octobre prochain, en matière de santé et sécurité au travail, les risques psychosociaux devront faire l’objet d’actions préventives dans les milieux notamment par le biais d’un programme de santé.
Les problèmes de santé mentale dans les milieux de travail
Divers problèmes de santé mentale peuvent être présents dans les milieux de travail. C’est notamment le cas:
* De la dépression
* Des troubles anxieux
* Des dépendances (alcool, drogues et jeu compulsif)
* Du trouble de l’adaptation
* De l’épuisement professionnel
examen
Différence entre Épuisement professionnel et dépression
Épuisement professionnel
* Affection qui se caractérise par un sentiment de fatigue intense occasionné notamment par des conditions de stress en milieu de travail.
* Il est nécessairement lié au travail.
* Toutes les personnes en épuisement professionnel vivent un stress chronique.
* Sur le plan physiologique, les personnes affectées ne produisent pas assez de cortisol.
Dépression
* Affection qui se caractérise entre autres par une grande tristesse, un sentiment de désespoir, une perte de motivation et l’impression de ne pas avoir de valeur en tant qu’individu.
* Le travail n’en est pas la cause première, mais un facteur aggravant.
* Une personne dépressive sur deux vit un stress chronique.
* Sur le plan physiologique, les personnes affectées produisent trop de cortisol.
Les symptômes d’un problème de santé mentale
3
- La détérioration de la performance au travail
- La détérioration des attitudes, des émotions et des comportements au travail
- La détérioration de la santé physique de la personne
Ses problèmes de résultats, d’attitudes et de comportements au travail font que ses collègues et ses clients en souffrent, subissent les contrecoups de ses erreurs, ont un surcroît de travail, sont freinés dans leur rythme, etc.
Concilier les impératifs de performance et les impératifs de santé dans les milieux de travail
- Il est important pour la direction d’une entreprise
- d’intervenir sur le milieu de travail pour contrôler le stress
- afin de réduire les coûts financiers, humains et sociaux.
- Ce faisant, l’entreprise se trouve à assumer sa
- responsabilité sociale conformément au principe de l’éthique.
Les coûts du stress chronique pour les organisations :
- Coûts des assurances, des absences occasionnelles, des congés d’invalidité de courte et de longue durée et des avantages sociaux : prime d’assurance santé (plan individuel ou familial) liée aux médicaments psychothérapeutiques, aux soins alternatifs et aux frais paramédicaux plus élevés
- Coûts techniques : frais de gestion des invalidités et des systèmes d’information sur les absences
- Coûts de l’utilisation du programme d’aide aux employés (PAE), des expertises médicales et des frais juridiques (litiges, griefs)
- Coûts des cotisations à la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) pour indemniser des travailleurs
- Coûts des heures supplémentaires et des remplacements de personnel
- Coûts des retours au travail : retour progressif, affectation, rechute, accommodement, réduction du temps de travail, etc.
- Coûts des problèmes occasionnés à l’équipe de travail : surcharge de travail, perte de capital intellectuel, frais de formation, etc.
- Coûts de la baisse de productivité (qualité, quantité)
- Coûts liés à la perte de clients et de commandes, au départ de fournisseurs ou à la baisse de réputation (plaintes sur le Web, dans les journaux, etc.)
- Coûts des libérations syndicales et du temps consacré aux problèmes de santé mentale (réunions, interventions, prévention)
- Coûts de la prévention : formation, interventions, programmes
- *
L’obligation légale d’accommodement et les chartes (article)
Cette obligation légale doit faire en sorte que personne ne soit désavantagé pour des motifs de discrimination illicites énumérés à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec et à l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés.
Il peut s’agir des points suivants:
* la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique, etc.
Les affections psychologiques comme handicaps (motif d’handicap 3)
Le motif du handicap ne renvoie pas à la seule notion de «personne handicapée», mais à une interprétation plus large, qui peut s’appliquer à:
* 1. Des invalidités, des affections ou des anomalies d’ordre physiques ou mental
* 2. Des maladies réelles ou perçues
* 3. Des maladies permanentes, évolutives ou temporaires
Les obligations légales de l’employeur et du syndicat
(Groupe conseil continuum, 2005, p. 11)
Le législateur met en avant une obligation d’accommodement raisonnable, soit:
«un effort de compromis substantiel pour s’adapter à une personne (ou à un groupe) afin d’éliminer ou d’atténuer un effet de discrimination directe ou indirecte, sans toutefois subir de contrainte excessive»
Les obligations légales de l’employeur et du syndicat
Accomodement raisonnable : L’employeur doit démontrer qu’il a:
L’employeur doit démontrer qu’il a:
* Cherché à se renseigner sur la condition du salarié visé par l’obligation d’accommodement
* Cherché des solutions de rechange raisonnables en envisageant le maintien du salarié dans son poste actuel avec des adaptations sous réserve de contrainte excessive et qui permettront un niveau de productivité acceptable, à défaut de quoi il est en droit de refuser cette solution
* Analysé les autres postes disponibles au sein de son établissement, même au sein d’une autre unité d’accréditation, s’il s’avère impossible d’accommoder le salarié dans son poste, quitte à ce que cela signifie une diminution de salaire raisonnable dans les circonstances
* Analysé les autres postes disponibles dans d’autres établissements que celui du salarié visé, le cas échéant.
contrainte excessive (définition et 5 éléments de la jurisprudence)
«Une limite légitime au-delà de laquelle l’obligation
d’accommodement raisonnable cesse de s’imposer»
(Groupe conseil continuum, 2005, p. 11)
Les éléments suivants ont été reconnus par la jurisprudence
comme constituant une contrainte excessive:
* 1.Le coût financier excessif
* 2. L’atteinte majeure à la convention collective ou aux droits d’autrui
* 3. Le moral du personnel
* 4. L’interchangeabilité des effectifs et des installations
* 5. L’atteinte à la santé et à la sécurité des parties ou à son fonctionnement
Les responsabilités de la personne accommodée
Le salarié accommodé, ici un employé présentant un
handicap psychologique, a aussi des obligations à assumer:
* Donner l’information nécessaire afin que le syndicat ou l’employeur puissent connaître sa situation et les limites à respecter
* Coopérer à la recherche et à l’élaboration de solutions d’accommodement
* Faire preuve de bonne foi et d’ouverture par rapport aux solutions proposées et accepter des compromis raisonnables afin de favoriser son maintien au travail
* Collaborer à l’implantation des mesures d’accommodement
Gestion de la performance et épuisement professionnel
L’épuisement professionnel est un déséquilibre trop important et persistant entre les facilitateurs dont dispose une personne (ressources) et les stresseurs qu’elle doit affronter (demandes).
Une méta-analyse des travaux sur le sujet montre que 60 % des causes de l’épuisement professionnel sont expliquées par des facteurs organisationnels, 40 % des causes étant dues à des caractéristiques individuelles. (Lee et Ashforth, 1996; Leiter et Maslach, 1996)
- La gestion de la performance au travail et le contexte organisationnel sont des facteurs pouvant déclencher un épuisement professionnel, si cela crée un déséquilibre trop important ou durable avec les ressources dont la personne dispose.
Les déterminants organisationnels des problèmes psychologiques au travail
Théorie des 5 besoins fondamentaux
Les principaux facteurs de l’épuisement professionnel concernent surtout des perceptions négatives ou des insatisfactions liées aux 5 éléments fondamentaux suivants:
* 1.L’importance des tensions de rôles subies par les personnes au travail
*2. Le manque d’autonomie ou de contrôle de la personne dans son travail
* 3. L’absence de sentiment de compétence et de reconnaissance de la personne au travail
* 4. Le manque de qualité et de soutien sur le plan des relations interpersonnelles au travail
* 5. L’iniquité ou l’injustice des modes de traitement du personnel
La prédisposition individuelle au développement d’un trouble de santé mentale
4 prédispositions indivduelles
Certains facteurs individuels semblent prédisposer une
personne au développement d’un trouble de santé mentale
* Certains traits de personnalité, tels qu’une personnalité de type A, le perfectionnisme, la compétitivité, le besoin de contrôle, la crainte du risque et des défis, l’introversion, une faible estime de soi, la rigidité du caractère, la névrose, le pessimisme, etc.
* Des dépendances, de mauvaises habitudes de vie, des relations interpersonnelles difficiles, une instabilité émotionnelle et des attentes irréalistes
* Des événements stressants dans la vie personnelle simultanément ou en continu: déménagement, mortalité, divorce, séparation, nouveau travail, naissance, maladie d’un proche, etc.
* L’âge et le sexe, la dépression survenant en moyenne à 35 ans et les femmes en souffrant davantage que les hommes
Comment intervenir face à l’employé ayant un problème de santé mentale?
- Reconnaître les symptômes d’un problème potentiel
- Consulter le service des ressources humaines ou le programme d’aide aux employeurs
- Discuter avec l’employé sans entrer dans une relation d’aide
- Encourager l’employé à recourir à une aide professionnelle
- S’entendre avec le service des ressources humaines sur des mesures d’accommodement
- Mesurer ses paroles et ses gestes envers l’employé qui a un problème de santé mentale
Gérer les absences et les retours au travail après un congé d’invalidité
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1. Former, sensibiliser et responsabiliser le personnel
* Pour contrer et prévenir l’ostracisme ou les attitudes et les comportements négatifs à l’endroit des travailleurs qui connaissent des problèmes de santé mentale et faciliter leur réinsertion au travail.
2. Ouvrir le dossier d’invalidité et exercer un suivi avec l’employé durant son absence
* Des contacts positifs rassurant les rassurant sur le fait que leur retour est attendu et qu’ils retrouveront leur travail faciliteront leur réintégration dans le travail.
3. Planifier et gérer le retour au travail de l’employé en l’accommodant
Il ne suffit pas de ramener les employés au travail, il faut surtout voir à ce que les modalités du retour aient un effet thérapeutique leur permettant de se rétablir entièrement et de prévenir les rechutes.
4. Préparer les collègues de l’employé au retour de ce dernier
Comme certains accommodements peuvent être perçus comme des passe-droits ou encore comme inéquitables ou injustes, le superviseur aura intérêt à en discuter avec les pairs qui en seront touchés.
Promouvoir l’adoption de modes de gestion favorables au bien-être
Pour favoriser une bonne santé mentale chez leurs
employés, les dirigeants d’entreprise peuvent:
* Sensibiliser les employés par l’entremise de diverses activités (dîners-conférences, formation, etc.) aux problèmes de santé et à la reconnaissance des symptômes
* Mettre en place des programmes de promotion de la santé (gestion du stress, abandon du tabagisme, etc.)
* Analyser les rapports d’utilisation du PAE afin de cerner les besoins et d’intervenir en la matière
* Revoir les conditions de travail (charge de travail, horaires, supervision, etc.)
* Communiquer les ressources susceptibles d’aider les employés (PAE, organismes publics et communautaires, etc.)
Recommandations à l’intention des gestionnaires pour réduire les problèmes de santé mentale
- Donner des orientations claires ainsi que des objectifs stimulants et cohérents par rapport à la stratégie de l’organisation
- Valoriser et reconnaître les résultats des personnes
- Reconnaître les compétences de leur personnel
- Ajuster la charge de travail aux capacités et aux ressources de chacun
- Apporter du soutien et s’assurer que chacun a des occasions de se développer dans l’accomplissement de son travail, lui procurant ainsi du plaisir à travailler
- Donner à leur équipe la marge de manœuvre suffisante pour lui permettre d’organiser le travail de la façon qui lui paraît la plus efficace
- Permettre à leurs employés d’exercer leur jugement et leur influence dans leur milieu
- Faciliter l’établissement de relations professionnelles positives et significatives
- Confier des responsabilités à leurs employés et faciliter leur développement professionnel
Le conflit travail-famille
Tension à laquelle fait face l’individu lorsque la pression émanant de son milieu de travail est incompatible avec celle émanant de son milieu familial. Considérant les effets négatifs du conflit travail-famille, l’établissement d’une culture plus favorable à la famille permet:
* L’amélioration de la performance et de la productivité de l’organisation
* La création d’un levier d’attraction et de fidélisation du personnel
Comment créer une culture favorable à la famille?
La direction doit:
* Donner son appui manifeste
* Informer clairement et régulièrement les employés de l’aide qui leur est proposée
* Nommer un responsable ou mettre sur pied un comité chargé d’établir un climat de travail plus favorable à la famille et de gérer le programme ou une politique de conciliation travail-famille
* Voir à intervenir sur le plan des relations interpersonnelles en délimitant et en légitimant les frontières entre le travail et la famille (analyser les emplois, améliorer les conditions de travail, etc.)
* Agir comme des modèles, former et encourager les cadres et les employés afin qu’ils se montrent plus flexibles
* Évaluer et reconnaître les cadres en tenant compte de leurs efforts pour faciliter la conciliation travail-famille
* Favoriser la mise en œuvre d’outils et de politiques pour limiter les réticences des cadres et des employés envers l’adoption de modes de travail flexibles par des employés
Comment l’employé peut-il prévenir l’épuisement professionnel?
(Forest, 2007)
Les personnes ont tout intérêt à intégrer les trois grandes règles de vie suivantes pour prévenir l’épuisement professionnel:
- Reconnaître et accepter ses limites
- Savoir décrocher et lâcher prise
- Se connecter à des valeurs personnelles
