Chapitre 4: Formation et développement des compétences Flashcards
Pourquoi les notions de compétences et de formation ont-elles été longtemps absentes des études ergonomiques?
Longtemps considérés contradictoires ou peu compatibles:
- ergonomie: adapter la situation de travail à l’homme
- formation: adapter l’homme et ses compétences à la situation
A partir de quand l’ergonomie s’est-elle emparée de cette question en France?
Dans les années 90
Comment se sont alors construits les liens entre ergonomie et formation?
Dans 2 directions:
- formation a été vu comme un “outil” pour l’action des ergonomes
- les analyses des ergonomes sont des “outils” pour développer des formations
Quelle est la place du concept de compétences aujourd’hui en ergonomie?
Devenu incontournable.
Au cœur des études et interventions en ergonomie
Voir un objectif explicite de la discipline
A quoi s’intéresse classiquement les travaux ergonomiques sur la formation?
A la formation des adultes et au développement des compétences tout au long de la vie professionnelle.
Pendant longtemps différenciation avec la psy du développement qui s’occupait des enfants mais aujourd’hui frontières plus floues: ergonomie s’intéresse aux enfants et psy du dev aux adultes.
Différence entre connaissances et compétences
Connaissances = théorie, savoir "déclaratif", Compétences = "aptitudes", "savoir faire" ou "savoir être", intelligence opérative
Comment se situe les compétences et les connaissances?
Elles ne sont ni opposées, ni substituables aux savoirs: les compétences se situent au delà.
Le savoir est nécessaire pour être compétent mais ne suffit pas. Il faut être capable de s’en servir à bon escient.
Notion de compétences dans l’entreprise
Terme polysémique et ambiguë
Utilisé dans le sens de “gestion des compétences” depuis les années 80
Qu’est ce que la “gestion des compétences”?
Enjeu social et économique important.
Technique managériale de gestion des ressources humaines: mettre en adéquation les ressources humaines et les emplois.
Mise en place de référentiels d’emploi qui précisent les compétences, les savoirs, les stades de formation requis pour atteindre les objectifs visés par l’entreprise
Du point de vue ergonomique , quels sont les problèmes de ces référentiels?
Souvent flous et éloignés de la réalité du terrain.
Centrés sur l’efficacité productive de l’individu au travail, indépendamment de la situation.
Plus souvent fondés sur une analyse de la tâche que de l’activité.
D’une manière générale, que visent les analyses de compétences en ergonomie?
L’amélioration des conditions de formation ou de travail
Visée descriptive ou explicative des activités humaines et non une visée évaluative des travailleurs
Elles ne se font donc qu’en référence à des tâches et sont indissociables des situations de travail.
Définition de compétences
De Montmollin (1984) «Ensembles stabilisées de savoirs et de savoir-faire, de conduites types, de procédures standard, de type de raisonnement que l’on peut mettre en œuvre sans apprentissages nouveaux. Elle sédimentent et structurent les acquis de l’histoire professionnelle: elles permettent l’anticipation des phénomènes, l’implicite dans les instructions, la variabilité dans la tâche» Encore aujourd’hui très utilisée et considérée comme l’une des meilleures
Problème des définitions de «compétences»
Reste très floue et large
Suppose que l’on clarifie les «composantes des compétences»
De quoi rend compte la définition de compétences en ergonomie?
Pour agir en situation on mobilise des savoirs, des connaissances mais aussi des gestes, des procédures ou des modes opératoires, des savoir-faire, des manières de communiquer…
= capacité à mobiliser à bon escient et de manière pertinente différents types de ressources
= pouvoirs d’agir dans des classes de situations données
= capacité à utiliser le savoir-faire, a savoir organiser son action pour s’adapter aux caractéristiques des situations
Selon Leplat, quelles sont les 5 caractéristiques des compétences?
Elles sont 1/ finalisées 2/ apprises 3/ organisées 4/ abstraites 5/ hypothétiques
Selon Leplat, les compétences sont finalisées.
Qu’est ce que cela signifie?
Cela signifie que les compétences sont fortement dépendantes de la tâche et du contexte.
Selon Leplat, les compétences sont apprises.
Qu’est ce que cela signifie?
Elles sont apprises ou réapprises tout au long de la vie.
Elle se développe grâce aux formations mais aussi avec l’expérience au et hors travail.
On apprend de ses réussites mais aussi de ses échecs.
Le développement peut se manifester par des gains de performance mais aussi par des différences d’objectifs, dès dévoilement de différentes stratégies, de différentes manières de faire.
Selon Leplat, les compétences sont organisées.
Qu’est ce que cela signifie?
Les compétences ne sont pas des sommes de savoir, savoir-faire, savoir-être. Il s’agit d’une combinaison complexe: chaque élément se modifie en fonction des autres et en fonction du travail à accomplir. Il y a possibilité de transposition des compétences.
Selon Leplat, les compétences sont abstraites.
Qu’est ce que cela signifie?
Elles peuvent être soit communicables, soit tacites: le degré d’explication est variable.
Compétences explicites: compétences verbalisables
Compétences tacites ou «incorporées»: difficilement dicibles
Au fil de l’expérience, elles peuvent passer de l’un à l’autre.
Selon Leplat, les compétences sont hypothétiques.
Qu’est ce que cela signifie?
Elles ne sont pas directement observables, elles doivent être inférées.
On voit «la performance», le comportement. Les compétences se déduisent de l’activité seulement à partir des éléments observables.
A travers quelles analyses, les compétences ont-elles souvent été étudiées?
Via l’identification des régulations établies entre 3 pôles:
- Le pôle système (objectifs de l’entreprise, critères d’efficacité productive)
- Le pôle «Soi» (aspects personnels de l’identité).
- Le pôle «Autres» (équipe, hiérarchie, voir vie hors travail)
Selon Vergnaud, Qu’est ce qui nous permet de dire que À est plus compétent que B? (4 réponses)
1/ A sait faire quelque chose que B ne sait pas faire
2/ A s’y prend d’une meilleur manière que B (plus rapide, plus fiable…)
3/ A dispose d’un réservoir de ressources alternatives qui lui permettent d’adapter sa conduite aux différents cas de figure rencontrés
4/ A est moins démuni face à une situation nouvelle que B
A quoi renvoie les différentes définitions de Vignaud?
La 1/ réduit les compétences aux performances: on regarde le résultat sans regarder la manière dont il a été obtenu.
Les 2, 3 et 4/ renvoie à l’activité elle même.
Selon Vignaud, qu’est ce qu’un schème?
Une organisation invariante de l’activité.
La notion de schème permet de rendre compte du fait que l’action efficace s’exprime à la fois dans l’invariance de l’activité et dans l’adaptabilité.
Que distingue-t-on dans la tâche prescrite?
Des éléments explicites: buts, moyens décrits…
Une dimension implicite: parties de tâches non explicitées, mais qui doivent être développées pour atteindre un niveau de maitrise suffisant
Comment s’exprime les compétences?
Dans des activités formées à partir de tâches prescrites.
Mais activité et compétences débordent la tâche.
Les compétences sont l’intériorisation d’une partie de la tâche.
L’intériorisation peu se faire via des formation (partie explicite) ou par la pratique (partie implicite)
Que vise la démarche ergonomique?
Vise à rendre la formation plus efficace en aidant les opérateurs à extérioriser les compétences tacites, et donc à rendre la tâche plus explicite et plus facilement enseignable.
A quoi renvoie le terme apprentissage?
A un processus qui se déroule dans diverses situations, à divers moments de vie: dans la vie quotidienne, le travail, ou dans des situations formelles de formation
Quels sont les différents courants théoriques de l’apprentissage?
L’approche behavioriste
La conception cognitiviste
L’approche constructivisme
Ces divers modèles induisent des modèles différents de l’apprenant , du formateur et des pratiques pédagogiques variées.
Approche behavioriste des apprentissages
Apprentissage = modification durable du comportement résultant d’un entraînement particulier.
= accumulation de réflexes conditionnés
Conception cognitiviste des apprentissages
S’inspire du modèle de fonctionnement des ordinateurs
Sujet humain = système de codage et de traitement de l’information.
Notion de «processus mentaux» et «représentation» sont au cœur de cette succession d’étapes de traitements.
Approche constructiviste de l’apprentissage
Apprentissage = activité a part entière
L’apprenant construit ses propres apprentissages à travers les activités d’apprentissage dans lesquelles il s’engage: dépend de l’environnement physique et social.
Pourquoi l’apprentissage est-il un construit hypothétique?
Il n’est pas observable: il doit être inféré à partir d’éléments «indicateurs» de l’activité.
Indicateurs:
- interactions verbales entre formé et formateur
- production des formés (écrites, orales, matérielles)
- activité de mise en oeuvre
Que désigne le terme «formation»?
«Un contexte spécifique qui se déploie autour d’un dispositif pédagogique et technique pour atteindre un ou plusieurs objectifs»
= organisation d’activités ayant spécifiquement pour but la survenance d’apprentissage chez le sujet.
Dans quel sens se développe la lien entre ergonomie et formation?
Dans 2 sens:
- transfert des méthodes développées en ergo vers le champ de la formation = permet conception de formation
- recours à la formation comme moyen d’intervention de l’ergo.
La formation est à la fois un moyen et une finalité de l’intervention en ergo
Quels apprentissages faut-il distinguer?
L’apprentissage d’une activité et l’apprentissage d’un savoir.
Que faut-il distinguer quand on apprend une activité?
L’activité visée, celle qui est à apprendre et l’activité effectuée au moment de l’apprentissage (ex: les exercices)
Que combine l’activité d’apprentissage?
Une activité productive: transformation du réel (matérielle, symbolique ou réelle)
Et une activité constructive: une transformation du sujet qui apprend
Pourquoi les activités productive et constructives sont-elles indissociables?
- toute activité productive engendre une activité constructive (même si c’est +/- marqué)
- l’activité constructive se développe sur la base d’une activité productive
Dans le travail: but = activité productive et activité constructive = effet «secondaire»
Dans la formation: but = activité constructive et activité productive = moyen
Qu’est ce que l’apprentissage?
Différent d’une accumulation de connaissances et savoirs
= reconfiguration des ses ressources et connaissances préexistantes pour la rendre mieux adaptée aux contextes et situations
L’apprenant n’est pas une boite vide mais arrive avec des connaissances déjà constituées qu’il faut modifier/affiner = souvent il faut se tromper pour avancer.
+ activité sociale: liée à la transmission d’un patrimoine, et se fait en collaboration avec quelqu’un qui sert de guide pour progresser.
Pourquoi l’ergonomie peut-il parfois avoir recours à la formation?
Pour agir et transformer les situations de travail: en agissant sur les compétences professionnels des travailleurs
Comment l’ergonomie peut-il developper les compétences professionnelles des travailleurs?
Mise en place de dispositifs d’apprentissages pratiques
Mise en place de dispositifs pour tirer parti de l’expérience réelle, en milieu naturel
Sur quoi s’appuie les formations la plupart du temps?
Sur le vécu d’expériences en situations naturelles
Ex: stages, alternance, sur le tas, tutorat, etc….
But: apprendre en faisant mais aussi apprendre de et par la vie dans ces situations socioprofessionnelles.
Formation «informelle»
Se déroulent en situation de travail
= «apprentissage sur le tas»: buts donnés mais sans indications ni moyens avant d’arriver
Formation «formelle»
Situation plus institutionnalisée: mise en place d’un espace privilégié visant offrir des conditions favorables à l’apprentissage, hors des contraintes de production.
EX: simulation
Simulation
Situations d’apprentissage ou on amène les personnes à faire leur propre expérience de l’activité, en situation de faire.
«situations didactiques» = situations conçues, organisées et encadrées pour répondre à des objectifs de formations prédéfinis
«Situation de référence»
Situation de travail qui, dans le processus de formation, sont la cibl du développement de compétences.
But des simulations
Contrôler:
- les objets qui sont l’enjeu de l’acquisition de savoirs
- les composantes des compétences qui sont visées
- la complexité de la situation pour l’apprenant
- la médiation didactique, qui permet d’agir sur l’acquisition en cours
Intérêt des simulations
Permet de tester des situations dangereuses
De tester des stratégies incongrues
De fonctionner par essais-erreurs
Se représenter les conséquences inattendues de certaines procédures interdites
Etc…
Quels problèmes ont soulevé les progrès techniques récents des simulateurs?
Pendant longtemps:
Qualité de la fidélité technique des simulateurs était assimilée à qualité des compétences construites.
Mais en réalité simulateurs ne remplacent jamais la réalité.
Importance des objectifs pédagogiques au delà de la validité écologique: il faut mettre l’accent sur les caractéristiques de la situation de simulation et analyser la situation de référence.
Importance d’un débriefing final.
Pourquoi l’analyse de l’expérience est-elle importante?
L’expérience vécue ne suffit pas: elle nécessite un retour sur expérience =«activité réflexive»
Elle permet au sujet de travailler sur leur propre pratique: se souvenir et tenter d’anticiper: réfléchir à l’action à venir en réfléchissant à l’action passée
Avec quelles méthodes peut-on faire un débriefing?
Analyse de sa propre activité ou de celle de ses collègues
Analyse individuellement ou en groupe
Par la méthode du sosie
En prenant appui sur différentes traces de l’activité (relevés d’observation, traces écrites, films, etc…): le plus souvent possible par des aides audiovisuelles.
Quel autre usage l’ergonomie peut-il faire des formations?
Développer les compétences ergonomiques d’acteurs dans l’entreprise = former à l’ergonomie des travailleurs (syndicalistes, représentants du personnel, etc…) pour leur permettre d’acquérir des outils d’analyse de leur propre activité.
Leur confère une possibilité d’agir dans le processus de conception et/ou transformation d’une situation de travail
