Chapitre 4

Question 1

Design: Équilibre entre plusieurs forces: L’entreprise actuelle et future: (4 questions à se poser)

Answer 1

• Dans quel type de secteur évolue l’entreprise?
• Quelle est la philosophie de l’entreprise
• Où en est-elle rendue en ce qui concerne son cycle de vie?
• Ses revenues sont-ils stables et prévisibles?

Question 2

Design: Équilibre entre plusieurs forces: Les concurrents: (4 questions à se poser)

Answer 2

• Qui sont nos concurrents?
• Sont-ils situés géographiquement près de nous?
• Quels genre de régimes offrent-ils?
• Comment se compare la rémunération globale de nos employés avec celle des employés de nos compétiteurs?

Question 3

Design: Équilibre entre plusieurs forces: Les employés actuels et futurs: (3 questions à se poser)

Answer 3

• Avons-nous une main d’oeuvre uniforme?
• Quel(s) types de main d’oeuvre avons-nous?
• Quel est le profil de carrière de nos employés chez nous? Attention aux carrières atypiques

Question 4

Design: Équilibre entre plusieurs forces: Les finances: (3 questions à se poser)

Answer 4

• Quel type de régime avons-nous les moyens de nous offrir?
• Sommes-nous prêts à assumer un certain risque?
• Quelle est notre tolérance au risque?

Question 5

Design: Équilibre entre plusieurs forces: L’environnement légal, de gouvernance et syndical: (4 questions à se poser)

Answer 5

• Quelle sont les lois auxquelles nous devons nous soumettre?
• Prévoyons-nous une modification aux lois qui pourrait affecter les activités de l’entreprise ou la manière dont elle gère son régime de retraite? (p.e. la loi 30 dont les nouvelles règles de financement sont entrées en vigueur le 1er janvier 2010)
• Avons-nous une main d’oeuvre syndiquée?
• Est-ce que le régime de retraite fait partie de la convention collective?

Question 6

Design: Pour qui le régime? (6)

Answer 6

• Employés de direction: régime complémentaire (et surcomplémentaire?)
• Personnel cadre
• Professionnels
• Employés de bureau
• Employés manuels
• Employés syndiqués: régime fait-il partie de la convention collective?

Question 7

Design: Pour qui le régime? (4 questions à se poser)

Answer 7

-Le même régime couvrira-t-il tous les employés?
-Le profil de carrière est-il le m^me pour tous?
-Si le profil de carrière diffère, est-il préférable de mettre sur place plusieurs régimes?
>Ex: Université du Québec, un régime pour tous (sauf chargés de cours)
>Ex: Municipalité: cols blancs, cols bleus, policiers, pompiers, professionnels, contremaitres, cadres…
>Ex: Papeterie: employés d’usine, en forêt, cols blancs au siège social, cadres…
-Les mêmes questions de posent: Design, coût, administration, risque, etc.

Question 8

Design: Compétiteurs: (4 points importants)

Answer 8

• Quel type de régime est offert chez les compétiteurs?
• Industrie en croissance: difficulté de s’éloigner de la compétition.
• Industrie en difficulté: possibilité de définir un nouveau type de régime.
• La compétition est parfois sur le coût du régime et parfois sur la nature du régime.

Ex: Industrie pharmaceutique VS les transporteurs aériens (ou papeterie)

Question 9

Design: L’entreprise:

La culture de l’entreprise est un élément important du design, elle est composée de: (4)

Answer 9

• Type d’industrie dans lequel on évolue
• Dirigeants
• Historique de avantages sociaux
• Négociation locale ou sectionnelle (la force syndicale en dépend)

Question 10

Design: Finance: L’éternel triangle:

Answer 10

Design - Coût - Risque

Quelles prestations?
Qui supporte les risques?
Qui paye?

Question 11

Design: Finance: Explication du triangle:

Answer 11

Nous voudrions tous un régime à salaire final entièrement indexé, non intégré aux régimes publics, qui verse le maximum permis par les autorités fiscales, qui permet la retraite anticipée la plus hâtive possible, sans pénalité, et qui est payé en totalité par l’employeur, sans aucun impact sur notre rémunération. .Mais:
>On ne peut pas dissocier le design, du coût et du risque.
>Dans une entreprise, le régime de retraite peut relever des ressources humaines et, de plus en plus, des finances.
>Les finances sont très présentes car il s’agit du régime d’avantages sociaux le plus coûteux de l’entreprise (et comportant souvent des risques financiers importants pour l’entreprise)

Question 12

Design: Finances: Questionnement sur le coût du régime: (7 questions à se poser)

Answer 12

• Combien l’entreprise versera-t-elle dans le régime?
• Combien les employés verseront-ils?
• Le partage sera-t-il au prorata (50/50, 60/40) ou selon le coût estimatif des prestations (p.e. le régime de l’UQAM)?
• Peut-on supporter une fluctuation des coûts, tant de la part de l’employeur que de l’employé?
• Le coût estimatif est-il appelé à augmenter, la méthode actuarielle prévoit-elle des coûts stables croissants?
• La composition de la main d’oeuvre est-elle appelée à changer?
• Le coût auquel il est fait référence est-il le coût normal ou la charge de retraite?

Question 13

Design: Finances: Questionnement sur les risques: ((10 points)

Answer 13

• Risque de coût pour l’employeur et les employés: qui peut accepter une hausse de coût? Normalement, c’est l’employeur.
• Si les employés veulent assumer collectivement les risques, mais non l’employeur: possibilité d’un régime de retraite par financement salarial (RRFS).
• Risque de placement pour les employés dans un CD.
• Partage de risque employeur/employés/retraités possible pour un PD.
• Risque de perte de pouvoir attirer la main d’oeuvre qualifiée pour l’entreprise.
• Risque de conflit de travail.
• Risque de gestion du personnel.
• Risque de perte d’efficacité de l’entreprise en de main d’oeuvre trop âgée.
• Risque de perte de main d’oeuvre qualifiée en cas de retraite hâtive.

Question 14

Design: En prenant pour acquis que le coût souhaité par les parties et le partage des risques ont été discutés et agréés, la prochaine grande décision:

Answer 14

PD ou CD ?

Question 15

Design: Régime PD: (Questions à se poser… )

Answer 15

-Qui assume le risque de la variation de coûts?
>Employeur: responsable du solde coût
>Employés: régime par financement salarial
>Les deux: partage selon un prorata
-Qui est le propriétaire de surplus éventuels?
-Traitement symétrique des surplus de déficits ou non?
-Si l’employeur assume les déficits et les employés bénéficient des surplus, l’employeur va agir de manière à éviter les surplus
-Comment traiter les retraités? (Partage de risque avec retraités possible)
-Régime salaire final moyen ou de carrière ou à prestations uniformes ou hybride?
>Salaire carrière: moins efficace fiscalement mais moins risqué financièrement (on l’améliore seulement quand on en a les moyens, peut prendre la forme d’un régime cible pour faire supporter une partie des risques par les participants actifs)
>Salaire final moyen: plus risqué financièrement.
>Régimes interentreprises à prestations forfaitaires: dangereux financièrement car en général ‘‘fermés aux deux bouts’’.
-Insistance sur la rente de retraite ou sur les prestations accessoires?
-Retraite généreuse à 65 ans ou subvention à la retraite anticipée et prestation de raccordement?
-Indexation après la retraite ou non? l’indexation complète peut augmenter de 20% et plus le coût du régime, en plus d’accroitre le risque de variation du coût.
-Générosité de la prestation de cessation d’emploi ou emphase sur la rente de retraite ou de décès?
-Taux de remplacement du revenu constant ou variable selon le niveau de revenu par coordination avec les prestations des régimes gouvernementaux?
-Définition de salaire?
Inclure le temps supplémentaire ou seulement le salaire de base?
-Comment traiter les périodes d’absence comme l’invalidité? les congés d’étude? les congés sans solde? les congés de maternité/paternité (attention à la loi)?
-Comment traiter les bonis?
-Comment traiter les employés temporaires?
-Qui participe?
>Les employés réguliers seulement?
>Comment traiter les employés temporaires?
>Comment traiter les changements temporaires de groupe d’employés?
-Le régime est-il le même pour les employés syndiqués et les non-syndiqués?
-Le régime des syndiqués peut-il être plus généreux que le régime des non-syndiqués?
-L’entreprise accorde-t-elle les mêmes prestations à ses employés non syndiqués ‘‘syndicables’’?
-Veut-on un régime flexible pour que les employés puissent s’acheter des avantages additionnels (PA)?
-Comment traiter les services passés?
-Dans le cas de fusion de régimes, comment harmoniser les prestations? Toujours vers le haut? À coût nul?
-Équilibre entre les prestations consenties aux employés plus âgés et aux employés plus jeunes.
-Adopte-t-on une politique de support aux retraités avec le solde du coût payable par les actifs ou une approche plus équilibrée?
-Le régime offert est-il le même pour tous les établissements de l’entreprise?
-Si l’entreprise compte des employés à l’étranger, le régime doit-il être un régime de l’entreprise ou fonction du pays et de ses coutumes?

Question 16

Design: Régime PD: Gérer de concert les 3 politiques du régime: prestations, financement, placement. :
Politique de prestations (‘‘Benefit policy’’) : EXAMEN

Answer 16

-Prestations garantis VS non garanties?
>Si des prestations sont non garanties, elles seront accordées en cas de génération de surplus (p.e. indexation, mise à jour régime fondé sur salaire de carrière)

Question 17

Design: Régime PD: Gérer de concert les 3 politiques du régime: prestations, financement, placement. :
Politique de financement (‘‘Funding Policy’’) : EXAMEN

Answer 17

• On peut financer le régime en se fondant sur des hypothèses conservatrices (nécessitant des contributions plus élevées au départ) ou libérales (nécessitant des contributions plus élevées plus tard).
• En cas d’hypothèse conservatrices, il est plus probable que des surplus puissent éventuellement apparaître.
• L’employeur peut également décider de cotiser le minimum requis selon la loi (en particulier si les surplus ne peuvent pas servir à réduire ses cotisations futures).
• L’employeur peut également modifier le niveau de sa cotisation en fonction de l’évolution de sa capacité de payer.

Question 18

Design: Régime PD: Gérer de concert les 3 politiques du régime: prestations, financement, placement. :
Politique de placement (‘‘Investment Policy’’) : EXAMEN

Answer 18

• On peut investir les fonds du régime dans des catégories d’actif plus ou moins risquées.
• Comme le rendement est relié au risque, en cas d’investissements plus risqués, il est plus probable que les écarts par rapport au rendement attendu se produisent.

Question 19

Design: Régime PD: Gérer de concert les 3 politiques du régime: prestations, financement, placement. :
Sommaire :

Answer 19

Il serait en général imprudent de mettre sur pied 3 politiques agressives.
Il faut également tenir compte de la capacité de l’employeur (et/ou des employés) à assumer le risque de fluctuations importantes dans les cotisations requises.

Question 20

Design: Régime CD: Les décisions qui doivent être prises:

Answer 20

-Le coût (cotisations) est fixé et sa variabilité ne représente donc pas un enjeu.
-Le coût total (cotisations totales) va influencer le niveau des prestations. Un coût élevé permettra de meilleures prestations et possiblement des retraites assez hâtives.
>Quel est le désir de l’employeur (en assumant que les employés souhaitent se retirer tôt)?
>Faut-il permettre/recommander des cotisations additionnelles?
-Les décisions à prendre relèvent davantage de l’administration du régime.
-Comment aider les employés à projeter leur revenu de retraite?
-Un outil de projection, incluant les épargnes personnelles, doit-il être fourni?
>C’est généralement nécessaire aujourd’hui.
-Qui est responsable des décisions d’investissement? Les employés ou l’employeur? Le plus souvent, ce sont les employés seuls.
-Quelles options de placement seront offertes aux participants?
>Peu, quelques-unes ou beaucoup? (trop, c’est comme pas assez)
-Choisir option de placement par défaut (si nécessaire).
-Si les employés sont responsables des décisions d’investissement, une importante opération de communication et d’information sur les placements devra être mise sur pied.
-Quels outils d’aide à la décision seront offerts aux participants?
-Logiciels de projection, de composition de frontière efficace, d’analyse de performance des fonds?
-Si les employés sont responsables des décisions d’investissement, comment indiqueront-ils leurs choix: par écrit, par internet, par un ligne 1-800..?
-Quelle sera la fréquence de changement permis pour les décisions d’investissement?
-Faut-il repérer les employés à stratégie douteuse?
-Si l’employeur ou le comité de retraite est responsable des décisions d’investissement, comment effectuer le choix du ou des fonds d’investissement dans lesquels les cotisations seront investies?
-Si les participants sont responsables des décisions de placement, le comité de retraite doit choisir les fonds d’investissement qui seront offerts (Loi RCR: minimum de 3 choix de placement offrant diversification et risque/rendement espéré différents adaptés aux besoins des participants).
-Faut-il offrir un seul fonds ou un ou des fonds de transitions vers la retraite en plus du fonds régulier?
-Si les fonds accumulés d’un ou plusieurs employés ne suffisent pas à lui procurer une retraite adéquate, l’employeur doit-il offrir un programme additionnel de prestations de départ pour encourager certains employés à quitter?
-Attention de ne pas récompenser l’incompétence!
-Offrir de l’aide pour options de placement lors de la sortie (conseils professionnels indépendants)?
-À quelle fréquence les fonds doivent-ils être revus?
-Qu’en est-il de la performance?
-Quelle est la responsabilité de l’employeur? **
-Il risque d’être poursuivi s’il ne suit pas à la lettre les Lignes directrices pour les régimes de capitalisation (Voir moodle)

Question 21

Design: Régime CD: Lignes directrices sur les régimes de capitalisation: (5)

Answer 21

• Établissement d’un régime de capitalisation
• Information et outils nécessaires à la décision de placement
• Communication
• Maintien du régime
• Cessation du régime

Question 22

Design: Régime CD: Lignes directrices sur les régimes de capitalisation: Responsabilités du promoteur (et du fournisseur de service s’il y a lieu): (7)

Answer 22

-Mettre sur pied le régime
-Choisir les options de placement qui seront offertes (incluant option par défaut)
-Fournir aux participants de l’information et des outils d’aide à la décision en matière de placement
-Présenter le régime aux participants, y compris une description des frais
-Maintenir avec les participants une communication continue
-S’assurer que la cessation du régime ou le retrait d’un participant se font conformément aux modalités du régime
-Évaluer périodiquement:
>Tous les fournisseurs dont il retient les services
>Les options de placements offertes dans le cadre du régime
>La tenue des dossiers
>Les outils d’aide à la décision fournis aux participants

Question 23

Design: Régime CD: Lignes directrices sur les régimes de capitalisation: Responsabilités des participants: (3)

Answer 23

-Décider du taux de cotisation (s’il y a lieu)
Prendre les décisions de placement en utilisant l’information et les outils d’aide à la décision qui sont mis à leur disposition
-Décider de prendre un conseiller en placement compétent (en plus d’utiliser l’information et les outils que leur fournit le promoteur)

Question 24

Design: Régimes PD et CD: (3 points sommaires)

Answer 24

• Le régime fait partie de la rémunération différée
• Même le régime PD non contributif (où l’employé ne cotise pas)
• Car le niveau de la rémunération et les augmentations de salaire peuvent être influencées par le coût du régime

Question 25

Re-Design: Transformation PD à CD? : Les finances: (6 questions)

Answer 25

-Avons-nous encore les moyens d’assumer les coûts du régime PD actuel?
-Sommes-nous prêts à assumer le risque inhérent à notre régime PD, en tenant compte de sa maturité et de sa taille relativement à notre entreprise?
-Sommes-nous prêts à assumer la variabilité dans les cotisations requises pour financer le régime PD?
-Qu’en sera-t-il dans 5, 10 et 15 ans?
-Est-ce que le coût du régime et le coût des garanties inhérentes sont appréciés à sa juste valeur par les employés?
>Sinon, cet élément de rémunération n’est pas optimal, il pourrait être remplacé par un autre élément moins coûteux et/ou moins risqué pour l’entreprise.
-Quel serait l’impact financier d’une liquidation du régime?

Question 26

Re-Design: Transformation PD à CD? : Les ressources humaines: (6 questions)

Answer 26

• Est-ce que le régime PD actuel est vraiment nécessaire pour attirer et retenir le personnel dont nous avons vraiment besoin?
• Quel serait l’impact de la transformation du régime PD à un régime CD à cet égard?
• Est-ce qu’un régime CD pourrait être suffisant (ou même meilleur) pour attirer les employés dont nous avons besoin?
• Quelle serait la tendance actuelle chez nos concurrents en cette matière?
• Quelle serait l’impact de la transformation pour nos employés actuels? Quelles mesures de transition pourraient être adoptées pour réduire cet impact? (p.e. ‘‘fermeture’’ du régime pour les employés embauchés dans le futur seulement)
• Est-ce que la transformation (ou fermeture) du régime peut être négociée avec les syndicats? quelles conséquences peut-on prévoir? (p.e. Grève?)

Question 27

Re-Design: Transformation PD à CD? : L’environnement légal: (5 questions)

Answer 27

• Quelles sont les contraintes légales relatives à la transformation des droits acquis des participants relatifs aux services avant la date de transformation?
• Quelles contraintes sont imposées par les conventions collectives en vigueur?
• Quelle sont les exigences légales relatives au financement de tout déficit (ou allocation de surplus) existant lors de la transformation?
• Comment peut-on minimiser les impacts financiers potentiels de ce changement dans le contrat d’emploi de nos employés? (p.e. pour éviter les congédiements déguisés)
• Qu’en serait-il si on liquidait le régime existant plutôt que le transformer?

Question 28

Implantation: Répartition entre travaux interne et impartition: Les travaux qui doivent être réalisés: (7)

Answer 28

• Résolution du conseil d’administration qui adopte le régime et autres documents de type juridique
• Rédaction du règlement (texte du régime) et des autres documents contractuels requis
• Établissement des règles de gouvernance du régime
• Évaluation actuarielle initiale (si RPA PD)
• Système d’administration des dossiers des participants
• Investissement des fonds et garde des valeurs
• Communication aux participants

> Les travaux peuvent être sous-traitée à l’externe ou être réalisés à l’interne.

Question 29

Implantation: Répartition entre travaux interne et impartition: Les questions suivantes doivent être soulevées pour savoir si sous traitée ou à l’interne: (5)

Answer 29

• L’entreprise a-t-elle le personnel requis pour réaliser ces travaux?
• La continuité est-elle assurée?
• Quelles sont les probabilités d’erreurs à l’interne et qu’elles en sont les conséquences?
• Y-a-t-il certains conflits d’intérêt?
• Comparaison des coûts internes et externes?

Question 30

Implantation: Répartition entre travaux interne et impartition: En général: (5)

Answer 30

• Les travaux qui demandent une expertise spécialisée sont habituellement confiés à l’externe
• Les travaux de nature plus générique peuvent être réalisés à l’interne
• Les ressources externes peuvent parfois agir en support au personnel interne, en particulier pour les questions de ressources humaines
• Les grandes entreprises se sont en général dotées d’actuaires pour réaliser les tâches davantage corporatives, reliées à l’orientation et la gestion des ressources humaines
• Plusieurs entreprises préfèrent se concentrer sur leurs opérations et choisissent l’impartition pour les éléments jugés non ‘‘stratégiques’’.

Question 31

Implantation: Choix des fournisseurs de service: (3)

Answer 31

• Sélection par appel d’offres. Un cahier est préparé. Possibilité d’appel d’offres public ou sur invitation.
• Sélection d’une offre de service intégrés ou de spécialistes
• Analyse d’un appel d’offres.

Question 32

Implantation: Sélection d’une offre de service intégrée ou de spécialistes:

Answer 32

• Offre intégrée: délégation à un seul ou à un nombre limité de fournisseurs. Habituel dans les régimes CD.
• Spécialistes: sélection d’un fournisseur pour chaque service spécialisé, soit actuaire de design (tant patronal que syndical), actuaire d’évaluation, administrateur, communication, conseiller en placement, gestion des fonds et garde des valeurs.

Question 33

Implantation: Analyse d’un appel d’offres: (11)

Answer 33

• Qualité du personnel impliqué chez le fournisseur
• Qualité des services
• Capacité de fournir le service en l’absence des ressources principales
• Continuité des opérations et du personnel
• Réputation du fournisseur
• Conformité avec l’appel d’offres
• Assurance responsabilité
• Références
• Taille de l’entreprise et étendue des services
• Coûts
• Visite sur place

Question 34

Implantation: Évaluation actuarielle initiale, procédures d’administration, gestions des fonds: (3 prochaines actions, suite du choix de l’actuaire)

Answer 34

1) Une fois l’actuaire choisi (interne ou externe), une évaluation actuarielle initiale devra être effectuée
>Elle servira principalement à déterminer le coût du service courant du régime (montant des cotisations requis)
2)Les procédures relatives aux différentes tâches administratives devront être établies:
>Quel est le rôle de chacun?
>Quels sont les détails?
3) Les éléments relatifs à la gestion de la caisse de retraite devront également être mis en place:
>Structure de gestion désirée et choix des gestionnaires
>Établissement de la politique de placement

Question 35

Implantation: Communication: (pourquoi?)

Answer 35

• Étape cruciale pour la bonne marche d’un régime, quelle que soit la nature du régime
• Comme il s’agit du régime d’avantages sociaux le plus dispendieux, l’entreprise doit s’assurer de la bonne compréhension du régime par les participants et de l’adhésion de ceux-ci à leur régime
• Le régime de retraite fait souvent partie de revendications syndicales. L’entreprise doit bien ‘‘vendre’’ le régime aux employés.

Question 36

Implantation: Communication pour un régime PD: (6 étapes possibles)

Answer 36

• Préparation d’un document d’information sur le régime
• Sessions d’information offertes à tous les employés lors de la mise en place du régime et/ou de sa modification
• Sessions de planification de la retraite offertes aux employés de lus de 45 ou 50 ou 55 ans. Présence possible des conjoints.
• Intégration du régime de l’entreprise, des régimes publics et de l’épargne privée dans les projections de revenu de retrait (outil simulateur de retraite nécessaire, souvent en ligne)
• Assemblés annuelle: permet de renforcer la compréhension du régime. L’employeur peut aussi prendre le pouls de la compréhension des participants.
• Personnel disponible chez l’employeur ou en impartition pour fournir de l’information additionnelle continue (site web).

Question 37

Implantation: Communication pour un régime CD: (6 étapes possibles)

Answer 37

• Préparation d’un document d’information sur le régime et la gestion des placements
• Sessions d’information offertes à tous les employés en petits groupes pour expliquer les fonds offerts aux employés (et les frais adhérents). Logiciel de projection disponible à tous les participants.
• Intégration d’un régime de l’entreprise, des régimes publics et de l’épargne privée dans les projections de revenus de retraite (outil simulateur de retraite encore plus nécessaire, en ligne)
• Sessions de formation sur les options de placement offertes.
• Si les employés ont le choix entre diverses options, on retrouvera en général des fonds équilibrés de type ‘‘cycle de vie’’ qui permettent une variation du niveau de risque selon l’âge des participants
• Personnel disponible chez l’employeur ou en impartition pour fournir de l’information additionnelle continue (site web)

Question 38

Implantation: Étapes légales: Règles de gouvernance: (8)

Answer 38

• Quelles sont les responsabilités des intervenants: employeur, syndicats, comité de retraite, sous-comité?
• Quelles sont leurs règles de fonctionnement?
• Quels sont les pouvoirs de chaque intervenant?
• Comment évalue-t-on la performance de chaque intervenant?
• Comment les membres des comités sont-ils nommés?
• Comment assure-t-on leur formation?
• Comment assure-t-on la continuité des fonctions?
• Un document de ‘‘régie d’entreprise’’ est généralement préparé (le règlement intérieur exigé par la Loi 30 a dû être mis en place par chaque RPA du Québec avant le 13 décembre 2007)

Question 39

Implantation: Étapes légales: Comité de retraite temporaire: (3)

Answer 39

• Un comité de retraite est généralement mis sur pied avant la formation d’un comité permanent. Ce comité est souvent formé uniquement de représentants de l’employeur
• Le comité temporaire sera en général responsable des principales tâches reliées à l’implantation du régime
• Une fonction importante sera de préparer la transition avec le comité permanent

Question 40

Implantation: Étapes légales: Assurance responsabilité:

Answer 40

Les comités de retraite se dotent (ou devraient se doter) d’une police d’assurance responsabilité pour couvrir les membres du comité.

Question 41

Implantation: Étapes légales: Les questions suivantes se posent pour l’assurance responsabilité: (4)

Answer 41

• Tous les membres bénéficient-ils de la même couverture? (LRCR: solidarité sauf dissidence)
• Quel est le montant de la franchise et du maximum couvert?
• La franchise est-elle couverte à l’extérieur de la police d’assurance?
• Police souscrite par le comité de retraite ou l’employeur?

Question 42

Administration: Responsabilité: (4)

Answer 42

• Provisionnement
• Gestion de la caisse
• Administration et communiction
• Propriétaires/conseils d’administration

Question 43

Administration: Qui peut être administrateur? (5)

Answer 43

Déterminé en vertu des lois sur les normes minimales:

• Employeur
• Comité de retraite (obligatoire sauf pour régime comptant au plus 25 participants et bénéficiaires)
• Compagnie d’assurance
• Fiduciaire
• Conseil/agence : nommé/établie selon une loi

Question 44

Administration: Loi RCR: Exigence:

Answer 44

administrateur = comité de retraite sauf exception)

Question 45

Administration: Loi RCR: Composition minimale du comité:

Answer 45

3 membres:

a) Un désigné par les participants actifs (élu)
b) Un désigné par les participants inactifs (retraités) et les bénéficiaires (élu)
c) Un membre indépendant (habituellement nommé par l’employeur)

Membres additionnels ‘‘non-votants’’ possibles:

• Chacun des groupes a et b peut désigner 1 membre additionnel (même droits sauf pour le vote)
• L’employeur peut nommer le nombre de membres additionnels qu’il souhaite conformément au régime (aucune limite dans la Loi)

Question 46

Administration: Loi RCR: Mandat:

Answer 46

Maximum 3 ans (renouvelable)

Question 47

Administration: Loi RCR: Fonctionnement: (4)

Answer 47

-Élections:
>Président
>Vice-Président
>Secrétaire trésorier (peut ne pas être membre du comité de retraite, chargé des livres/registres, conflits d’intérêts)
-Réunions (dûment convoquées)
-Quorum (prédéterminé)
-Cessation d’être membre (décès, démission, invalidité, révocation)
-Rémunération des membres: aucune sauf stipulation contraire du régime (souvent pour le membre indépendant)

Question 48

Administration: Loi RCR: Rôle important du comité: Caisse de retraite: (5)

Answer 48

-Caisse: 
>Patrimoine fiduciaire
>Cotisations, revenus, gains/pertes 
>Dépenses 
-Gestion: prudence, diligence, compétente 
-Opérations: 
>Comptes (banque/caisse) 
>Gestionnaires (délégués) 
>Paiements (autorisations) 
>Placements (selon les normes prescrites) 
-Énoncé de la politique de placement 
-Responsabilité (pertes résultant de placements non conformes effectuées par le comité)

Question 49

Administration: Loi RCR: Comité de retraite, pouvoirs et fonctions: Administration: (11)

Answer 49

• Comptabilité
• Fournir renseignements aux participants
• Normes administratives
• Montant des prestations
• Compte transitoires (cotisations non investies)
• Évaluation par un actuaire (tous les 3 ans, à chaque année au Québec sauf si régime en surplus ou régime secteurs municipal/universitaire/CPE)
• Achat de rentes
• Déclarations prescrites
• Avis à la Régie (cotisations non versées dans les 60 jours de leur date d’échéance)
• Droits des participants (frais engagés: cession)
• Interprétation des dispositions (finale)

Question 50

Administration: Loi RCR: Comité de retraite, pouvoirs et fonctions: Délégation des fonctions/pouvoirs:

Answer 50

Possible mais demeure responsable du soin avec lequel il a choisi le délégataire

Question 51

Administration: Loi RCR: Comité de retraite, pouvoirs et fonctions: Décision du comité:

Answer 51

Réputée approuvée par chaque membre, sauf si membre exprime immédiatement sa dissidence ou communique sa dissidence par écrit si absent de la réunion

Question 52

Administration: Loi RCR: Comité de retraite, pouvoirs et fonctions: Délibération, rapports, opinions:

Answer 52

Confidentiels

Question 53

Administration: Loi RCR: Comité de retraite, pouvoirs et fonctions: Décisions:

Answer 53

Définitives

Question 54

Administration: Loi RCR: Comité de retraite, pouvoirs et fonctions: Information: (7)

Answer 54

• Sommaire des dispositions (au plus de 90 jours de l’emploi)
• Sommaire des dispositions modifiées
• Avis de convocation (au plus 30 juin) à l’assemblée générale
• Relevé annuel (au plus le 30 septembre)
• Relevé de cessation de participation active (retraite, etc)
• Permettre l’accès aux documents officiels
• Recommandations de modifications au promoteur

Question 55

Administration: Loi RCR: Comité de retraite, pouvoirs et fonctions: Tenir une assemblée annuelle pour: (5)

Answer 55

• Rendre compte de l’administration du régime
• Informer des modifications
• Informer des déclarations de conflits d’intérêt
• Informer de la situation financière du régime
• Désignation/élection des représentants des participants au sein du comité.

Question 56

Administration: Grands thèmes de l’administration: (5)

Answer 56

A) Tenue de dossiers
B) Établissement et versement des prestations 
C) Rapports financiers 
D) Rapport réglementaires
E) Communication

Question 57

Programmes de communication (4 volets)

Answer 57

1) Sensibilisation
2) Information sur le régime
3) Information sur la planification financière
4) Communication continue

Question 58

Avantages du service de consultation financière: (4)

Answer 58

• Opinion financière sur les avantages sociaux
• Main d’oeuvre plus autonome
• Gestion responsable du personnel
• Exécution des responsabilités fiduciaires

Question 59

Administration: Situations spéciales:

Answer 59

• Scission
• Fusion
• Terminaison
• Transformation

Question 60

Situations spéciales: Scissions: (divorce)

Answer 60

Définition: Partage de l’actif du régime suite à des événements tels:
>Vente d’une entreprise/division
>Création d’un autre régime de retraite pour un groupe d’employés
Autorisation seulement si les dispositions d’arrivée relatives à :
>L’attribution de l’excédent d’actif en cas de terminaison
>Le droit de l’employeur de prendre des congés de cotisation (si le régime scindé a été établi ou amendé après le 31 décembre 2000) et
>Le droit de l’employeur d’utiliser l’excédent d’actif pour financer une modification au régime
»>Sont identiques à celles du régime de départ
Note:
>Participants et bénéficiaires ne peuvent pas s’opposer à une scission
>La Régie ne peut imposer des exigences supplémentaires

Question 61

Situations spéciales: Fusion: (mariage)

Answer 61

Définition: Mise en commun des actifs de 2 régimes suite à des événements tels:
>Achat d’entreprise
>Harmonisation des avantages sociaux
>Décision du promoteur
Procédure:
1) si le régime absorbant:
-Comporte des dispositions (attribution de l’excédent d’actif lors de la terminaison) identiques ou plus généreux que celles du régime ‘‘absorbé’’ alors:
>aucune opposition possible
>seulement obtenir autorisation de la Régie
2) si le régime absorbé:
-a été établi après le 31-12-2000 ou
-a été modifié pour confirmer le droit de l’employeur à prendre des congés de cotisation ou à utiliser l’excédent d’actif pour financer une modification au régime, alors:
>toutes les parties qui devraient consentir à une modification du régime absorbé permettant à l’employeur de prendre des congés cotisation devront consentir également à la fusion
3) si le régime absorbé comporte des dispositions d’attribution de l’excédent d’actif lors de la terminaison plus généreuses que celles du régime absorbant:
>Les participants du régime absorbé doivent approuver la fusion (moins de 30% d’opposition)

Nota:

a) Une fois la fusion autorisée, les dispositions du régime absorbant s’appliquent en ce qui concerne les congés de cotisation de l’employeur et l’attribution d’excédent d’actif en cas de terminaison
b) Le comité de retraite doit aviser la Régie de toute fusion/scission projetée du régime dès qu’il en est informé.

Question 62

Situations spéciales: Terminaison:

Answer 62

Partielle: Concept disparu avec la Loi 102 du 1er janvier 2001 car acquisition immédiate et complète. Déf: événement provoquant plusieurs cessations d’emploi.

Totale:
Définition: régime est liquidé (p.e. décision de l’employeur, des autorités, faillite, etc)
Depuis le 01-01-2001:
-Acquisition immédiate et complète
-Rente différée indexée jusqu’à 55 ans
-Droits obligatoirement transférés (sauf rente en service:garantie par assureur)
-Droit à une distribution éventuelle d’un excédent d’actif à tous ceux qui ont cessé leur participation dans les 3 années précédent la terminaison totale du régime.
Si déficit:
>L’employeur solvable doit le payer (immédiatement)
>Si l’employeur est en faillite, les participants subissent une baisse de leurs prestations (cas des Mines Jeffrey, Alerie, Aciers Atlas, Nortel, Papiers Fraser, etc…)
Si surplus:
>Aux participants si le texte de la convention collective le prévoit (dans le cas où tous les participants sont régis par la convention collective)
>Sinon, selon l’entente de partage proposée par l’employeur et acceptée par les participants.

Question 63

Processus de terminaison totale: EXAMEN

Answer 63

1) Avis de terminaison (aux participants et comité de retraite)
>Responsable: Employeur
Note: Date de terminaison = date de la dernière cotisation salariale ou pas plus de 30 jours AVANT l’avis aux participants.
2) Préparation d’un rapport actuariel
>Responsable: Comité, transmis à RRQ et employeur + syndicat
Notes:
-En dedans de 90 jours suivant l’Avis (80 jours pour copie à l’employeur + syndicat - 10 jours pour commentaires)
-L’employeur doit présenter un projet d’entente sur la répartition de l’excédent en dedans de 150 jours de l’avis de terminaison, sinon il est réputé avoir renoncé à tout droit relatif à l’excédent de l’Actif
-L’employeur est avisé des sommes dues si déficit. Il doit alors verser un montant égal au déficit dès la date de sa détermination (ou étaler sur une période d’au plus 5 ans si autorisé par la Régie des rentes)
3) Transmission des relevés de prestations
>Responsable: Comité
Notes:
-En dedans de 80 jours de l’avis de terminaison
-Info: valeur des droits, mode d’acquittement (avec part de l’excédent s’il y a lieu)
-Excédent et ceux qui y ont droit
-Accès au rapport actuariel
-10 jours pour commentaires
4) Avis public
>Responsable: Comité
Notes:
-En dedans de 80 ours de l’avis
-Dans un journal (région avec la pluralité des participants )
-10 jours pour commentaires
=>SI PAS D’EXCÉDENT D’ACTIF: ON PASSE À L’ÉTAPE 10
5) Préparation d’un projet d’entente
>Responsable: L’employeur au comité et RRQ
Notes:
-En dedans de 150 jours de l’avis de terminaison, montant de l’excédent, à qui il est destiné, méthode de répartition entre les participants et l’employeur
-Important: Si pas de projet transmis dans le dlai, présomption que l’excédent appartient aux participants (au prorata)
6) Transmission d’un avis sur le projet
>Responsable: Comité aux participants
Notes:
-En dedans de 150 jours de la réception du projet d’entente
-Texte de dispositions de l’Excédent
-Indique 60 jours pour s’opposer
Avis dans un journal:
-60 jours pour se manifester
-Pour les non inclus dans le projet
7) Acceptation du projet
>Responsable: Comité à la RRQ
Notes: Présumé accepté sauf si:
-30% ou plus s’opposent par écrit
-Un participant s’oppose et la méthode de répartition n’est pas la règle générale avec les variantes prévues à la Loi
-RRQ rejette
=> SI ACCEPTÉ: ON PASSE À L’ÉTAPE 9
8) Refus du projet
>Responsable: Comité au choix de l’arbitre
Notes:
-Employeur peut demander arbitrage (délai 60 jours, sinon renonciation réputée à tout excédent d’actif)
-Syndicat ou tout participant peut demander arbitrage
-Comité (pas décision unanime) choisit le ou les arbitres, sinon organisme d’arbitrage choisit
-Arbitre entend chaque partie
-Délai 6 mois (à moins de délai accordé à la demande d’une partie) et la décision de l’arbitre est finale.
9) Complément au rapport terminal
>Responsable: Comité au RRQ
Note: Contenant la répartition de l’Excédent, en dedans de 30 jours suivant l’entente
10) Acquittement des droits
>Responsable: Comité
Note: Généralement au plus 60 jours
11) Remise au Ministre du Revenu
>Responsable: Comité
Note: À la fin d’un délai de 3 ans suivant les 150 jours de l’avis de terminaison, il transmet au Ministre du Revenu la valeur des droits des participants qui ne se sont pas manifestés. Il peut le faire avant cette date si ces droits ne visent que des participants introuvables.