Chapitre 2: Planification des RH Flashcards
Quel est l’objectif de l’analyse de poste?
Collecter l’information nécessaire à la description de poste et au profil d’exigences
Permet de savoir ce que fait l’employé et ses conditions de travail
Nommer 4 informations à collecter dans l’analyse de poste
Objectif du poste, responsabilités, taches principales, secondaires et occasionnelles, méthodes de travail, relations internes, ressources physiques, techniques, technologiques et financières, environnement/conditions de travail, les compérences
Qu’est-ce que le savoir?
connaissance théoriques (études) et expérience de travail
Qu’est-ce que le savoir-faire?
mise en application des savoirs (ex: réso de prob, logiciels…)
Nommer 4 compétences du futur
Jugement et prose de décision, Fluidité des idées, Apprentissages actif, Stratégies d’apprentissages, originalité
Expliquer la méthode de collecte d’information suivante: Observation
Description des activités dans un formulaire standardisé
Expliquer la méthode de collecte d’information suivante: Entrevue avec sup hiérarchique
Sous forme de question pour définir les particularités du poste (pas idéal)
Expliquer la méthode de collecte d’information suivante: Entrevue avec l’employé
Entrevue avec rapport d’analyse approuvé par l’employé et vérifié par le supperviseur
Expliquer la méthode de collecte d’information suivante: Questionnaire (2 types)
Structuré: Titulaire doit pointer parmi une liste de taches ou de comportements et noter la fréquence et l’importance
Ouvert: ensemble de questions ouvertes (expression libre de l’employé)
Qu’est ce que la description de poste?
Document de reference ou on tertouve les infos relatives aux postes de l’entrprise
Utilités de la description de poste pour l’employé (actuel ou potentiel) (6)
Aide à connaitre ses tâches et responsabilités
Aide à s’assurer qu’il peut accomplir ce qui est attendue
Aide à valider si les taches lui conviennent
Aide à vérifier s’il détient les compétences
Aide à juger si les conditions de travail répondent à ses aspirations (justification des demande si ajouts de taches)
Aide à situer sont poste par rapport aux autres (contribution à la mission)
Utilité de la description de poste pour l’employeur (5)
Évaluation du rendement
Préparer campagne de recrutement
Établir une structure salarial cohérente
Évaluer les risques sst et autres conditions de travail
Obtenir une vue d’ensemble des processus
Que doit contenir une description de poste?
Les éléments d’identification de l’emploi
L’objectif du poste
Responsabilités
Taches principales, secondaire, occasionnelles
Conditions de travail
Relations internes et autorité
Ressources disponibles
Exigences de l’emploi
Quels sont les avantages et inconvénients d’une description de poste détaillée
Avantage: Délimitation tres clair du poste
Inconvénients: rigidité, manque de flexibilité
Quels sont les avantages et inconvénients d’une description de poste générale
Avantage: Flexibilité encouragent l’entraide
Inconvénient: Ambiguité et conflits de role
Quelles sont les 4 étapes de rédaction de la description de poste?
1: Regrouper par thème les différentes taches pour établir les resp. générales
2: Estimer le pourcentage de temps pour chaque resp.
3: Établir le sommaire du poste (brève description de l’objectif et le lien de subordination
4: Synthétiser les informations afin d’alléger le document
Qu’est ce que le profil de compétence?
Outils de détermination des critères de sélection, définit les compétences nécessaires à l’accomplissement des resp
que doit on retrouver sur le profil de compétence?
Le niveau de comp requis à l’embauche
Niveau de maitrise des comp necessaire (débutant, intermédiaire…)
Le caractère obligatoire ou non de la compétence
Qu’est-ce que la prévision quantitative de la main d’œuvre?
Consiste à valider le nombre d’employé dont l’entreprise à besoin pour une période donnée
Expliquer la méthode de prévision de la main d’oeuvre
1: Établir l’inventaire actuelles des ressources humaines
2: Déterminer les besoins futurs en fonction de la prévision des ventes
3: Estimer les mouvements de main-d’oeuvre
Qu’est-ce qu’un écart quantitatif du nombre d’employé?
Manque ou surplus d’employés par rapport aux postes à combler
Qu’est-ce que le taux de roulement?
pourcentage du nombre de départs en fonction du nombre d’employé moyen
Qu’est-ce que le taux de promotion?
pourcentage du nombre de promotion en fonction du nombre moyen d’employés
Qu’est ce que l’écart qualitatif de la main d’oeuvre?
le personnel n’a pas les comp. le savoir, ou les aptitudes pour combler le poste ou il est surcalifié
Nommer 4 mesures pour contrer l’écart qualitatif
Engager à l’externe
Formation
Évaluation des performances
Mesures palliatives 3RE
Engager temporairement un retraité, un contractuel ou mentor
