Chapitre 11 - Les conflits, la discipline et la fin d'emploi Flashcards
À quel moment un conflit devient sérieux (3) ?
- Lorsqu’il envenime le climat de travail, gruge le temps et les énergies des équipes, joue négativement sur la motivation des individus.
Quelle est la première étape pour résoudre une situation conflictuelle (1) ?
- Savoir reconnaître la présence d’un conflit dans l’organisation.
Quels sont les différentes catégories de situations conflictuelles et définissez les (4) ?
- Les conflits de forme : reposent sur les sentiments, donc ils sont davantage relationnels que les conflits de fond. Ex. : il peut surgir entre 2 collègues à la suite de l’obtention d’une promotion par l’un des deux qui aurait été préféré à l’autre.
- Les conflits de fond : un désaccord sur les façons de faire, les objectifs, la répartition des ressources ou les politiques de l’organisation;
- Les comportements contre-productifs : comportements volontaires qui nuisent à la performance et au bon fonctionnement de l’entreprise, ex. : absentéisme, manque de ponctualité, non-collaboration d’un employé;
- Les comportements délinquants : employé qui commet une faute, un délit ou un acte qui est reprochable ou qui ne respecte pas les règles établies, le plus de dommage en entreprise en plus d’affecter, dans certains cas, la réputation de l’organisation.
Quels sont les conséquences des différents types de conflits (7) ?
- Une hausse du niveau de stress chez les individus impliqués;
- Une baisse du moral;
- Une augmentation du nombre d’erreurs;
- Une progression de l’absentéisme;
- Un déclin de la qualité du service à la clientèle;
- Une diminution du respect pour les équipements de l’entreprise;
- Des départs d’employés vers des entreprises concurrentes.
Les conséquences de tous les différents types de conflits ont des impacts sur quels éléments (3) ?
- La motivation;
- La performance;
- La santé au travail.
Quelles sont approches de gestion de conflits (5) ?
- La collaboration : donne une importance autant à ses propres intérêts qu’à ceux de l’autre partie, la résolution pourrait être de type gagnant-gagnant.
- La compétition : l’individu qui souhaite gagner préconise cette approche, la satisfaction de ses propres besoins délaissant ainsi les besoins de la partie opposé, on exige qqch de l’autre partie;
- L’évitement : ne s’intéresse as à la résolution du conflit et on ne fait rien, on fait comme si on avait rien vu, ce approche est adoptée pour plusieurs raison, par exemple : le gestionnaire n’est pas habile à résoudre les situations plus délicates, il se désintéresse de son travail, le problème n’est pas important à ses yeux ou encore il n’a pas de temps à y consacrer;
- La conciliation : plus d’importance à la relation avec l’autre partie qu’à la satisfaction de ses propres besoins, pour conserver une bonne relation ou encore parce qu’il sait qu’il aura besoin de la collaboration future de l’employé;
- Le compromis : satisfait partiellement les besoins de chaque partie, c’est une négociation de style donnant-donnant, ex. : les négociations de conventions collectives entre patrons et syndicats.
- Exemples à la page 386
V/F - Lorsque le conflit porte sur un élément qu’on juge de moyenne importance, il est probablement bon d’opter pour le compromis.
- Vrai.
Quelles sont les bonnes pratiques à adopter dans une résolution de problème () ?
- Poser un diagnostic : connaître l’ensemble des faits, les circonstances, la version de chacun des employés, en premier lieu le gestionnaire doit analyser la situation, les employés en cause sont alors rencontrés, le gestionnaire doit aussi comprendre les causes du conflits;
- Établir clairement des règles et des procédures et les faire connaître : on doit pouvoir se référer au règles et à des procédures claires qui ont été établies au préalable et qui sont connues des employés, si on ne parvient pas à un règlement (grief) de compte on va faire affaire à la médiation (faire appel à une tierce partie qui vient en aide pour trouver une solution), si cela ne fonctionne pas, alors arbitrage de grief qui tranche le litige et décide de l’application approprié;
- Intervenir rapidement : le délai d’intervention est primordial, cela augmente les chances de régler la situation sans utiliser une procédure complexe, un conflit non régler risque de faire un effet boule de neige.
Quelles sont les erreurs à éviter lors d’un conflit (3) ?
- Ne pas réagir : le gestionnaire croit que le problème ne le regarde pas ou il faut éviter de donner l’impression de materniser les employés, entraine des conséquences organisationnelles négatives nombreuses, détérioration du climat de travail, hausse de la frustration, départs des meilleurs employés, détérioration de la qualité du travail;
- Recourir trop rapidement aux mesures disciplinaires : certaines situations se règlent avec une simple conversation, un avertissement verbal ou avec une clarification des attentes;
- Ne pas distinguer l’employé difficile de celui qui est en difficulté : ne pas agir de la même façon avec un employé en difficulté qu’avec celui qui est difficile et qui adopte volontairement des comportements nuisibles, pour un employés en difficulté il faut clarifier les attentes, lui offrir de la formation et du soutien pour qu’il s’améliore.
V/F - L’intensité du conflit ou la gravité du comportement doit guider les choix du gestionnaire.
- Vrai.
V/F - Dans certaines situations, le gestionnaire n’a d’autres options que d’imposer de la discipline afin que l’employé corrige son comportement.
- Vrai.
V/F - Il n’est pas normal d’exiger que ses employés soient respectueux, assidus au travail, respectueux des normes et procédures établies et qu’ils accomplissent bien leurs tâches.
- Faux, c’est normal.
Qu’est-ce que le droit de gérance (1) ?
- Se définit comme le droit de l’employeur de diriger ses employés et de prendre des décisions liées à la rentabilité de l’entreprise dans l’intérêt et la bonne marche de ses affaires (voir p.391 pour plus d’infos).
V/F - Le gestionnaire à le droit de gérer un conflit dans lequel il serait lui-même impliqué et où son comportement semblerait abusif, cette situation relèverait alors d’avantage du harcèlement.
- Vrai.
Quelle est la distinction entre les mesures disciplinaires et les mesures administratives (2) ?
- Mesures administratives : manquements involontaires (sous-performance, incompétences), on tente de corriger la situation en offrant du soutien et du coaching, les mesures administratives peuvent tout de même conduire à un congédiement;
- Mesures disciplinaires : manquements volontaires, comportements contre-productifs, comportements délinquants.
V/F - Les avertissement oraux ou écrits ne sont pas considérés comme des sanctions.
- Faux.
Qu’est-ce que la suspension (1) ?
- Elle désigne le fait de retirer temporairement l’employé de ses fonctions.
V/F - Une suspension sans solde, de courte durée, précède souvent une suspension sans solde de longue durée.
- Vrai.
Qu’est-ce que la rétrogradation (2) ?
- Le fait de réaffecter l’employé à un poste inférieur dans la classification des postes de l’entreprise. Elle doit être documentée et avoir été expliquée à l’employé en question.
Que doit-on savoir sur la gradation des sanctions (3) ?
- La sévérité des augmente avec le nombre de manquements commis, on impose les sanctions de la moins sévère à la plus sévère;
- Il est approprié de donner un avertissement verbal pour commencer, la semaine suivante lui donner un avertissement écrit et lui appeler les attentes de l’entreprise;
- Noté les sanctions imposées et les rencontres au dossier de l’employé avec l’heure, journée, personnes présentes.
Donnez un exemple de gradation des sanctions (1) ?
- Avertissement verbal;
- Avertissement écrit;
- Suspension avec ou sans solde;
- Congédiement disciplinaire.
Que doit-on savoir sur la sévérité des sanctions (1) ?
- Une faute ou un manquement grave mérite une sanction sévère dès la première offense.
Quels sont les éléments importants à savoir concernant l’application uniforme des règles dans l’entreprise (1) ?
- Avertissement : l’employé doit être préalablement au courant dans sanctions auxquelles il serait assujetti dans le cas d’une faute;
- Constance : la sanction n’est pas aléatoire;
- Immédiateté : l’employé devrait sentir rapidement l’effet de la sanction et non plusieurs semaines après son geste;
- Universalité : elle s’effectue sans préférence, les conséquences sont similaires pour une faute similaire.
V/F - Le gestionnaire doit prendre le temps de noter par écrit toutes les sanctions dans une lettre officialisant la sanction et doit demander à l’employé de signer pour en accuser de réception.
- Vrai, (plus de détails à la page 395).