Chapitre 11 - Les conflits, la discipline et la fin d'emploi Flashcards
À quel moment un conflit devient sérieux (3) ?
- Lorsqu’il envenime le climat de travail, gruge le temps et les énergies des équipes, joue négativement sur la motivation des individus.
Quelle est la première étape pour résoudre une situation conflictuelle (1) ?
- Savoir reconnaître la présence d’un conflit dans l’organisation.
Quels sont les différentes catégories de situations conflictuelles et définissez les (4) ?
- Les conflits de forme : reposent sur les sentiments, donc ils sont davantage relationnels que les conflits de fond. Ex. : il peut surgir entre 2 collègues à la suite de l’obtention d’une promotion par l’un des deux qui aurait été préféré à l’autre.
- Les conflits de fond : un désaccord sur les façons de faire, les objectifs, la répartition des ressources ou les politiques de l’organisation;
- Les comportements contre-productifs : comportements volontaires qui nuisent à la performance et au bon fonctionnement de l’entreprise, ex. : absentéisme, manque de ponctualité, non-collaboration d’un employé;
- Les comportements délinquants : employé qui commet une faute, un délit ou un acte qui est reprochable ou qui ne respecte pas les règles établies, le plus de dommage en entreprise en plus d’affecter, dans certains cas, la réputation de l’organisation.
Quels sont les conséquences des différents types de conflits (7) ?
- Une hausse du niveau de stress chez les individus impliqués;
- Une baisse du moral;
- Une augmentation du nombre d’erreurs;
- Une progression de l’absentéisme;
- Un déclin de la qualité du service à la clientèle;
- Une diminution du respect pour les équipements de l’entreprise;
- Des départs d’employés vers des entreprises concurrentes.
Les conséquences de tous les différents types de conflits ont des impacts sur quels éléments (3) ?
- La motivation;
- La performance;
- La santé au travail.
Quelles sont approches de gestion de conflits (5) ?
- La collaboration : donne une importance autant à ses propres intérêts qu’à ceux de l’autre partie, la résolution pourrait être de type gagnant-gagnant.
- La compétition : l’individu qui souhaite gagner préconise cette approche, la satisfaction de ses propres besoins délaissant ainsi les besoins de la partie opposé, on exige qqch de l’autre partie;
- L’évitement : ne s’intéresse as à la résolution du conflit et on ne fait rien, on fait comme si on avait rien vu, ce approche est adoptée pour plusieurs raison, par exemple : le gestionnaire n’est pas habile à résoudre les situations plus délicates, il se désintéresse de son travail, le problème n’est pas important à ses yeux ou encore il n’a pas de temps à y consacrer;
- La conciliation : plus d’importance à la relation avec l’autre partie qu’à la satisfaction de ses propres besoins, pour conserver une bonne relation ou encore parce qu’il sait qu’il aura besoin de la collaboration future de l’employé;
- Le compromis : satisfait partiellement les besoins de chaque partie, c’est une négociation de style donnant-donnant, ex. : les négociations de conventions collectives entre patrons et syndicats.
- Exemples à la page 386
V/F - Lorsque le conflit porte sur un élément qu’on juge de moyenne importance, il est probablement bon d’opter pour le compromis.
- Vrai.
Quelles sont les bonnes pratiques à adopter dans une résolution de problème () ?
- Poser un diagnostic : connaître l’ensemble des faits, les circonstances, la version de chacun des employés, en premier lieu le gestionnaire doit analyser la situation, les employés en cause sont alors rencontrés, le gestionnaire doit aussi comprendre les causes du conflits;
- Établir clairement des règles et des procédures et les faire connaître : on doit pouvoir se référer au règles et à des procédures claires qui ont été établies au préalable et qui sont connues des employés, si on ne parvient pas à un règlement (grief) de compte on va faire affaire à la médiation (faire appel à une tierce partie qui vient en aide pour trouver une solution), si cela ne fonctionne pas, alors arbitrage de grief qui tranche le litige et décide de l’application approprié;
- Intervenir rapidement : le délai d’intervention est primordial, cela augmente les chances de régler la situation sans utiliser une procédure complexe, un conflit non régler risque de faire un effet boule de neige.
Quelles sont les erreurs à éviter lors d’un conflit (3) ?
- Ne pas réagir : le gestionnaire croit que le problème ne le regarde pas ou il faut éviter de donner l’impression de materniser les employés, entraine des conséquences organisationnelles négatives nombreuses, détérioration du climat de travail, hausse de la frustration, départs des meilleurs employés, détérioration de la qualité du travail;
- Recourir trop rapidement aux mesures disciplinaires : certaines situations se règlent avec une simple conversation, un avertissement verbal ou avec une clarification des attentes;
- Ne pas distinguer l’employé difficile de celui qui est en difficulté : ne pas agir de la même façon avec un employé en difficulté qu’avec celui qui est difficile et qui adopte volontairement des comportements nuisibles, pour un employés en difficulté il faut clarifier les attentes, lui offrir de la formation et du soutien pour qu’il s’améliore.
V/F - L’intensité du conflit ou la gravité du comportement doit guider les choix du gestionnaire.
- Vrai.
V/F - Dans certaines situations, le gestionnaire n’a d’autres options que d’imposer de la discipline afin que l’employé corrige son comportement.
- Vrai.
V/F - Il n’est pas normal d’exiger que ses employés soient respectueux, assidus au travail, respectueux des normes et procédures établies et qu’ils accomplissent bien leurs tâches.
- Faux, c’est normal.
Qu’est-ce que le droit de gérance (1) ?
- Se définit comme le droit de l’employeur de diriger ses employés et de prendre des décisions liées à la rentabilité de l’entreprise dans l’intérêt et la bonne marche de ses affaires (voir p.391 pour plus d’infos).
V/F - Le gestionnaire à le droit de gérer un conflit dans lequel il serait lui-même impliqué et où son comportement semblerait abusif, cette situation relèverait alors d’avantage du harcèlement.
- Vrai.
Quelle est la distinction entre les mesures disciplinaires et les mesures administratives (2) ?
- Mesures administratives : manquements involontaires (sous-performance, incompétences), on tente de corriger la situation en offrant du soutien et du coaching, les mesures administratives peuvent tout de même conduire à un congédiement;
- Mesures disciplinaires : manquements volontaires, comportements contre-productifs, comportements délinquants.
V/F - Les avertissement oraux ou écrits ne sont pas considérés comme des sanctions.
- Faux.
Qu’est-ce que la suspension (1) ?
- Elle désigne le fait de retirer temporairement l’employé de ses fonctions.
V/F - Une suspension sans solde, de courte durée, précède souvent une suspension sans solde de longue durée.
- Vrai.
Qu’est-ce que la rétrogradation (2) ?
- Le fait de réaffecter l’employé à un poste inférieur dans la classification des postes de l’entreprise. Elle doit être documentée et avoir été expliquée à l’employé en question.
Que doit-on savoir sur la gradation des sanctions (3) ?
- La sévérité des augmente avec le nombre de manquements commis, on impose les sanctions de la moins sévère à la plus sévère;
- Il est approprié de donner un avertissement verbal pour commencer, la semaine suivante lui donner un avertissement écrit et lui appeler les attentes de l’entreprise;
- Noté les sanctions imposées et les rencontres au dossier de l’employé avec l’heure, journée, personnes présentes.
Donnez un exemple de gradation des sanctions (1) ?
- Avertissement verbal;
- Avertissement écrit;
- Suspension avec ou sans solde;
- Congédiement disciplinaire.
Que doit-on savoir sur la sévérité des sanctions (1) ?
- Une faute ou un manquement grave mérite une sanction sévère dès la première offense.
Quels sont les éléments importants à savoir concernant l’application uniforme des règles dans l’entreprise (1) ?
- Avertissement : l’employé doit être préalablement au courant dans sanctions auxquelles il serait assujetti dans le cas d’une faute;
- Constance : la sanction n’est pas aléatoire;
- Immédiateté : l’employé devrait sentir rapidement l’effet de la sanction et non plusieurs semaines après son geste;
- Universalité : elle s’effectue sans préférence, les conséquences sont similaires pour une faute similaire.
V/F - Le gestionnaire doit prendre le temps de noter par écrit toutes les sanctions dans une lettre officialisant la sanction et doit demander à l’employé de signer pour en accuser de réception.
- Vrai, (plus de détails à la page 395).
V/F - Départ volontaire = démission.
- Vrai.
V/F - Le contrat d’emploi ou la convention collective prévoit, selon le cas, habituellement un préavis pour une démission.
- Vrai.
Quelles sont les 5 sortes de fin d’emploi (5) ?
- La fin de contrat : le moment prédéterminé où l’employé et l’employeur ne sont plus liés, ex. : remplacer un employé durant un congé parental;
- La mise à pied : les ressources de l’entreprise ne permettent plus de garder certaines personne à l’emploi, la rupture est temporaire, l’employé conserve sont lien d’emploi;
- Le licenciement : les ressources de l’entreprise ne lui permettent plus de garder les employés au travail, dans ce cas le lien d’emploi est rompu;
- Le congédiement administratif : congédiement pour incompétence, l’employé ne correspond pas aux exigences du poste;
- Le congédiement disciplinaire : suite logique de l’ensemble des sanctions de plus en plus sévères que l’employé a déjà reçues, le congédiement est la mesure la plus sérieuse à laquelle peut recourir l’employeur.
Quels sont les préparatifs avant une rencontre de congédiement (4) ?
- Les étapes de sanctions préalables ont été franchies, le dossier est complet et chaque sanctions a été correctement consignées;
- Cette étape permet d’éviter une contestation juridique;
- Le gestionnaire doit aussi prévoir une façon d’annoncer le congédiement à l’employé;
- Préparer une lettre de fin d’emploi.
Comment se déroule la rencontre pour un congédiement (8) ?
- Doit être courte;
- Se limiter aux informations importantes;
- Éviter de semer des doutes ou de la confusion;
- Être prêt à accueillir la réaction des employé;
- L’employé ne devrait pas être surpris de la nouvelle;
- Faire preuve d’intelligence émotionnelle en expliquant clairement la situation et en accueillant la réaction de l’employé;
- Judicieux d’avoir une témoin avec soi;
- Récupérer les divers effets pendant la rencontre tels que des clés d’accès ou ordinateur.
Comment se déroule la suite de la rencontre pour un congédiement (4) ?
- Consigner les informations relatives à la rencontre;
- Suspendre les accès informatiques;
- Transmettre aux autres employés le départ de la personne (il doit préservé la dignité de l’ancien employé);
- Gestionnaire doit rester près des employés être à l’écoute de leurs préoccupations et les rassurer.
V/F - Dans toutes les circonstance l’employeur doit donner des délais de préavis pour un congédiement.
- Faux, il peut ne pas donner de délai pour des motifs graves.
V/F - Un employé peut aller en cour pour annuler ou recevoir une compensation pour un congédiement non-justifié.
- Vrai.
Que faut-il faire dans les gestions conflit (5) ?
- Se parler CALMEMENT;
- Parler au JE;
- Écouter l’autre, pour vrai (verbal et non verbal);
- Être ouvert;
- Chercher VRAIMENT une solution.
Quels sont les 3 point essentiels à dire au début d’une rencontre (3) ?
- Donner des consignes FERMES ET CLAIRES du fonctionnement de la rencontre, et les faire respecter (on reste calme en tout temps, on se respecte, on utilise un vocabulaire respectueux, on reste positif, etc.);
- Encourager à mettre les différends de côté pour voir les points communs, et le rappeler tout au long de la rencontre, on ne cherche pas de coupable, on cherche des SOLUTIONS;
- Inciter à voir les problèmes avec les yeux de l’autre (les inviter à se mettre à la place de l’autre, être empathique).
V/F - Pour les cas de dépendances (ex. alcoolisme et toxicomanie) doivent être traitées comme une maladie en vertu de la Charte des droits et libertés, il faut donc offrir BEAUCOUP de support (obligation d’accommodement) et ne pas congédier rapidement!
- Vrai.
V/F - Le casier judiciaire, peut-on le faire vérifier? Oui, mais on doit avoir l’autorisation de l’employé et il doit y voir un lien avec l’emploi (ex. prof primaire avec dossier porno juvénile…!!)
- Vrai.
Qu’est-ce qu’on apprend d’un conflit bien géré (5) ?
- Permet souvent une cohésion accrue au sein d’un groupe, les gens se rapprochent et se respectent plus, consolidation de l’équipe;
- Permet une meilleure connaissance de soi parce qu’on réfléchit aux valeurs, objectifs, priorités de chacun;
- Favorise l’ouverture au changement et à l’adaptation;
- Meilleure communication dans l’équipe;
- Plus de collaboration.
Que faut-il dans une politique disciplinaire (8) ?
- Les attentes doivent être raisonnables;
- Les conséquences claires et diffusées;
- Il faut toujours enquêter avant de sanctionner;
- Il faut appliquer des mesures uniformes et constantes;
- Il faut donner un délai raisonnable pour que l’employé puisse se corriger;
- Il faut appliquer une gradation des sanctions;
- La sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise;
- L’employeur doit tenir compte de toutes les circonstances.
V/F - Pour un départ volontaire, la loi ne prévoit aucun préavis pour aviser l’employeur sauf si stipulé dans le contrat de travail ou la convention collective.
- Vrai.
