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Gestion des ressources humaines > Chap. 7 - Gestion de la performance > Flashcards

Chap. 7 - Gestion de la performance Flashcards

1
Q

Quel est la définition de la gestion de performance?

A

Ensemble des activités de planification, de direction, de suivi, de contrôle, de développement et de reconnaissance visant à optimiser les contributions des personnes au travail.
-La performance peut être gérer de manière
individuelle, groupale ou organisationnelle

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2
Q

Quels sont les étapes de la gestion de la performance?

A
  1. Planification des performances
  2. Suivi/ Coaching des performances
  3. Évaluation/ Rétroaction des performances
  4. Reconnaissances/ Formation/ Contrôle des performances
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3
Q

Qu’est-ce que la planification des performances?

A

La planification de la performance requiert d’abord du cadre et des membres de son équipe qu’ils :

  • S’entendent sur les responsabilités ou les activités importantes de l’équipe ;
  • Établissent les indicateurs ou les critères qui seront utilisés pour faire un suivi et pour évaluer les performances de l’équipe.
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4
Q

Quels sont les types de critères d’évaluation de la performance?

A
  • Résultats/ Objectifs à atteindre
  • Tâches/ Activités/ Responsabilités de l’emploi
  • Traits de personnalité ou compétences non observables
  • Comportements ou compétences observables
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5
Q

Les critères d’évaluation de la performance doivent être comment?

A
  • Suffisants
  • Non contaminés/ Observables
  • Sensibles
  • Clairs
  • Uniformes
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6
Q

Quels sont les deux critères à privilégier lors de l’évaluation de la performance?

A
  • Résultats (Atteinte des objectifs)

- Comportements (Méthodes de travail)

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7
Q

Quel est la définition des objectifs à atteindre?

A 
Spécifiques
Mesurables
Atteignables
Réalistes
Temps
Stimulants
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8
Q

Quels sont les avantages des critères comportementaux?

A
  • Ils permettent de déterminer la « bonne » manière de faire son travail.
  • Ils permettent de refléter les valeurs de l’organisation.
  • Ils permettent une rétroaction claire et précise de la performance.
  • Ils sont utiles pour le développement: ils offrent une rétroaction sur les comportements à changer ou à adopter.
  • Ils sont faciles à comprendre et souvent acceptés et appréciés des évaluateurs comme des personnes évaluées.
  • Ils sont prônés par les tribunaux, puisqu’ils réduisent l’ambiguïté et la subjectivité ainsi que les problèmes d’interprétation, de partialité et de généralisation abusive.
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9
Q

Quel est l’importance du suivi et coaching?

A
  • Inciter l’employé à poursuivre ses efforts, de mieux le diriger ou encore de modifier au besoin certains objectifs en raison de changements survenus dans l’environnement;
  • S’assurer de la compréhension mutuelle du travail, d’ajuster le tir selon les événements et la motivation de l’employé au regard de la réalisation de son travail.
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10
Q

Quels sont les principaux comportements clés associés à une supervision de type coaching qui facilitent la performance des employés?

A
  • Attribuer le travail et responsabiliser
  • Favoriser les performances
  • Donner une rétroaction constructive et complète
  • Reconnaître les contributions
  • Créer un esprit d’équipe basé sur le respect mutuel
  • Faire face aux employés difficile
  • Agir comme modèle
  • Développer les compétences
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11
Q

Quel est le processus dans l’évaluation et rétroaction?

A

Formel et uniforme :

  • Bon formulaire
  • Bonne méthode (gestion par objectifs, échelles de notation, mesures basées sur les comparaisons)
  • Bons évaluateurs
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12
Q

Quel est la définition de la gestion par objectifs?

A

-Processus de gestion de la performance qui établit d’abord des objectifs d’affaires, ensuite des objectifs par unité d’exploitation (secteur, service, usine, etc.) et, enfin, des objectifs pour chaque employé.

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13
Q

Qu’est-ce que les échelles de notation?

A

-Appréciation, par un évaluateur, de la manifestation ou de l’atteinte d’un critère de performance (souvent un comportement, un trait de personnalité, une activité, etc.) en fonction d’échelles variables.

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14
Q

Qu’est-ce qu’une échelle graduée de comportements?

A

-Se présentant sous forme verticale, elles décrivent les comportements les plus souhaitables (positifs), neutres et non désirables (négatifs).

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15
Q

Qu’est-ce qu’une échelle de type liste de contrôle?

A

L’évaluateur coche l’activité accomplie ou l’étape franchie et la pondération est ordinairement inconnue de l’évaluateur.

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16
Q

Qu’est-ce que le rangement des employés?

A

Méthode qui consiste à classer les employés selon leurs performances les uns par rapport aux autres. Surtout utilisée lorsque les cadres doivent attribuer un certain budget d’augmentations de salaire ou de primes entre les employés ou déterminer les deux ou trois meilleurs employés à des fins de reconnaissance ou de promotion.

17
Q

Qu’est-ce que la distribution forcée?

A

Octroi de cotes de performance selon une certaine distribution: le pourcentage de personnes se voyant attribuer chacune des cotes est préétabli, souvent selon une courbe normale. L’objectif est d’éviter que les cadres ne fassent preuve d’une clémence ou d’une sévérité trop grande, ou encore que les augmentations de salaire ou les primes basées sur la performance individuelle ne soient trop généreuses.

18
Q

Qu’est-ce que le sessions de calibrage?

A

Sessions au cours desquelles plusieurs gestionnaires se rencontrent pour discuter de l’attribution des cotes de performances dans le souci de favoriser une certaine cohésion quant à l’interprétation, à l’attribution et à la distribution des cotes de performance qu’ils accordent aux employés.

19
Q

Qu’est-ce que l’étalonnage (Benchmarking) ?

A

Comparaison des performances de l’organisation et des équipes à partir d’une référence. Il peut s’agir de comparer entre elles les performances des équipes de production (équipes de jour, de soir et de nuit), celles des divisions ou des unités d’une même entreprise ou encore la performance de l’organisation avec celle de firmes concurrentes.

20
Q

Qu’est-ce que la méthode des incidents critiques?

A

Processus qui consiste, pour les cadres, à observer, à colliger et à décrire des comportements, tant positifs que négatifs, qui influent sur la performance des employés. Cette méthode est particulièrement utile à l’égard des employés difficiles ou dans le cadre d’une démarche disciplinaire.

21
Q

Qu’est-ce que l’évaluation multisource ou 360 degré?

A

Processus par lequel on collecte auprès de diverses sources d’évaluation une rétroaction ou un jugement sur la contribution au travail d’un employé au cours d’une période donnée.

22
Q

Quels sont les écueils de l’évaluation du rendement?

A
  • Les facteurs contextuels et la motivation de l’évaluateur
  • Les caractéristiques des intervenants
  • Les principales erreurs d’évaluation
23
Q

Quels sont les deux étapes préalables à un entretien pour l’évaluation de la performance?

A
  1. Vérifier les attentes établies

2. Rassembler les informations recueillies

24
Q

Quoi faire lors du déroulement d’un entretien pour l’évaluation de la performance?

A
  • Préciser l’objet de la rencontre
  • Faire part de notre évaluation
  • Points forts
  • Points à améliorer
  • Permettre à l’employé de s’exprimer
  • Se mettre d’accord sur 2 ou 3 éléments à améliorer
  • Identifier l’aide à apporter
  • Établir un plan d’action
  • Manifester sa reconnaissance
25
Q

En quoi consiste une rétroaction efficace?

A
  • Pointue plutôt que générale
  • Porte sur le comportement et non sur l’individu
  • Tient compte des besoins du destinataire
  • Se limite aux comportements que l’individu peut modifier
  • Se transmet au moment opportun
  • Implique le partage des informations
  • Porte sur une quantité limitée d’informations
  • Implique la vérification de la compréhension du message par le destinataire
26
Q

En quoi consiste la reconnaissance?

A

C’est une pratique qui consiste à témoigner son appréciation de façon authentique et constructive.
Elle porte notamment sur:
-La façon dont une personne s’acquitte de ses tâches;
-L’effort et l’énergie qu’elle déploie;
-Les résultats qu’elle obtient;
-Sa contribution au sein de l’entreprise;
-Sa façon d’être en tant qu’être humain.

27
Q

Qu’est-ce que la sous-performance?

A

Ensemble des problèmes individuels, interpersonnels ou collectifs, en ce qui touche aux attitudes, aux compétences et aux comportements, qui nuisent à divers indicateurs de performance et de bien-être au travail

28
Q

Quels sont les six classifications des cas de sous-performance?

A
  • Performance insuffisante
  • Nuisance à la production
  • Problèmes personnels
  • Problèmes interpersonnels
  • Non-respect des politiques organisationnelles
  • Problème de loyauté ou d’abus envers la propriété de l’organisation
29
Q

Quels sont les étapes de la progression ou gradation des sanctions?

A

Mesures administratives (non disciplinaires) :
1. Avis verbal
2. Avis écrit
Mesures disciplinaires :
3. Avertissement disciplinaire écrit
4. Suspension sans salaire à court ou long terme
5. Congédiement

30
Q

Quels sont les deux options pour un employé en difficulté?

A

Option 1 : Le councelling

Option 2 : Le programme d’aide aux employés (PAE)

31
Q

Qu’est-ce que le programme d’aide aux employés?

A

Un PAE ou programme d’aide aux employés est un service de counseling confidentiel, à court terme, qui s’adresse aux employés ayant des problèmes personnels qui nuisent à leur rendement.

32
Q

Quel est le but du programme d’aide aux employés?

A

Le PAE offre des services pour résoudre certains problèmes qui nuisent au rendement au travail, mais qui ne sont pas forcément causés par le milieu de travail. Le PAE est conçu pour aider les employés à comprendre ou à surmonter leurs problèmes personnels. La plupart des PAE proposent un grand éventail de services et font souvent appel à des professionnels ou des organismes qui fournissent des soins plus poussés ou plus diversifiés dans des domaines particuliers.

33
Q

Le programme d’aide aux employés offre ses services pour quels types de problèmes?

A
  • Les problèmes personnels
  • Le stress en milieu de travail
  • Les problèmes relationnels
  • Les services de soins aux aînés et aux enfants, et le rôle parental
  • Le harcèlement
  • L’abus de substances
  • La séparation et les pertes importantes
  • L’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale
  • Les problèmes financiers ou juridiques
  • La violence familiale

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