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Gestion des ressources humaines > Chap. 4 - La planification des RH, l'analyse de poste et l'organisation du travail > Flashcards

Chap. 4 - La planification des RH, l'analyse de poste et l'organisation du travail Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que la planification des RH?

A

Démarche de prévision des besoins de l’organisation en matière de personnel
(la demande) et de la disponibilité
de celui-ci (l’offre)

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Q

Quel est le processus de l’analyse de poste?

A
  • Collecte de données
  • Rédaction de la description du poste
  • Profil de compétences requises (connaissances, habiletés et attitudes)
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Q

Quels sont les règles à suivre lors d’une description de poste?

A
  • Commencer par un verbe actif au temps présent
  • Utiliser des termes précis
  • Tenir compte de l’ordres des tâches
  • Indiquer la partie des tâches occasionnelles
  • Apprécier les tâches
  • Faire vérifier la description des postes
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4
Q

Quels sont les nouvelles configuration du travail?

A 
Temps plein : Noyau main-d'oeuvre régulière
Temps partiel
--
-Télétravailleurs
-Temporaires
-Occasionnels
--
-Travailleurs autonomes indépendants
-Compagnies sous-traitantes
-Agences de placement temporaire
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5
Q

Quels sont les nouvelles formes d’organisation du travail en groupe?

A
  • Équipes de travail traditionnelles
  • Équipe de travail autogérée ou semi-autonomes
  • Équipes de projet
  • Cercles de qualité
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6
Q

Quels sont les nouvelles formes d’organisation du travail individuelles?

A 
Approche scientifique : 
-Motivation basée sur les récompenses pécuniaires
-Prédominance de la productivité au détriment de la qualité
Approches innovatrices :
-Rotation des emplois
-Élargissements des tâches
-Approche ergonomique
-Enrichissement du travail
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7
Q

Quels sont les aménagements du travail sur la flexibilité dans les nouvelles formes d’organisation du travail ?

A 
Horaire :
-Flexibilité
-Semaine comprimée
-Temps partiel
-Emploi partagé
Lieux de travail :
-Télétravail
-Travail atypique
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8
Q

Que contient la description de poste dans l’analyse d’un poste?

A
  • Intitulé de l’emploi
  • Date de la rédaction
  • Service d’affectation
  • Situation dans la structure
  • Mission principale
  • Attributions et activités
  • Marge d’autonomie
  • Profil et qualités nécessaires
  • Évolution possible
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9
Q

Quels sont les principes de base d’une collecte de données lors de l’analyse de poste?

A

L’analyse doit refléter la réalité :

  • Le poste tel qu’il est et non pas tel qu’on voudrait qu’il soit
  • Les tâches réellement accomplies et non pas les tâches désirées
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10
Q

Quels sont les cinq méthodes utilisées lors d’une collecte de données?

A
  • Analyse de documents existant
  • Observation
  • Entrevue
  • Questionnaire
  • Prise de note par les titulaires
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11
Q

D’ou proviennent les informations lors d’une collecte de données? Quels sont leurs sources?

A
  • Analystes des postes
  • Membre de la direction
  • Experts techniques
  • Formateurs professionnels
  • Clients
  • Personnes d’autres fonctions organisationnelles
  • Documents
  • Description d’emplois antérieurs
  • Supérieur du poste
  • Titulaire du poste
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12
Q

Quels sont les types d’information à fournir pour analyser le poste?

A
  • Normes professionnelles
  • Responsabilités, tâches et fonctions
  • Contexte de l’emploi
  • Produits et services offerts
  • Équipement utilisé
  • Critères de performance
  • Caractéristiques individuelles des détenteurs de l’emploi
  • Compétences et habiletés requises pour occuper l’emploi
  • Philosophie et structure organisationnelle
  • Accréditations et licences
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13
Q

Quel est l’objectif de la planification des RH?

A

Permettre à l’organisation de prendre les mesures appropriées pour pouvoir compter sur les personnes qu’elle requiert, avec les compétences voulues,
en temps opportun.

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14
Q

Pourquoi est-ce important la planification des RH?

A
  • Réduire les coûts liés aux RH
  • Identifier les besoins en dotation
  • Identifier les besoins en formation
  • Préparer la relève (gestion des carrières)
  • Augmenter la productivité
  • S’adapter à l’environnement
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15
Q

Quels sont les 7 types d’adaptations dont la planification des RH peut s’avérer nécessaire lorsque les exigences interpellent la capacité d’adaptation de l’organisation?

A
  • L’adaptation à l’évolution technologique;
  • L’adaptation à la situation économique;
  • L’adaptation à la «guerre des talents»;
  • L’adaptation au vieillissement de la main-d’œuvre;
  • L’adaptation à la génération Y;
  • L’adaptation à la diversité de la main-d’œuvre;
  • L’adaptation à de nouvelles stratégies d’affaires
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16
Q

Pourquoi la planification des RH est importante pour la société, l’organisation et les employés?

A

Pour la société :
-Prévenir les déséquilibres entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi
Pour l’organisme :
-Contribuer à l’amélioration de la performance organisationnelle
-Éviter les surplus et les pénuries de personnel
Pour les employés :
-Planifier sa carrière en fonction des besoins ou des occasions futurs d’emplois dans son milieu de travail

17
Q

Quels sont les responsabilités du gouvernement en matière des ressources humaines?

A

Améliorer la qualification et les compétences de la main-d’oeuvre afin de favoriser l’emploi, l’adaptation et l’insertion en emploi, de même que la mobilité des travailleurs

18
Q

Quels sont les responsabilités des dirigeants en matière des ressources humaines?

A

Définir et communiquer les stratégies d’affaire et les objectifs

19
Q

Quels sont les responsabilités des cadres en matière des ressources humaines?

A
  • Faire la prévision quant aux besoins en ressources humaines
  • Faire la prévision quant aux disponibilités des ressources humaines
20
Q

Quels sont les responsabilités des professionnels en RH en matière des ressources humaines?

A
  • Gérer le processus de la planification des RH

- Analyser et communiquer les changements se produisant dans l’environnement interne et externe

21
Q

Quels sont les responsabilités des employés en matière des ressources humaines?

A

-Participer à l’évaluation de leur performance, de leurs compétences et de leur potentiel

22
Q

Quel est le processus de la planification des RH?

A
  1. Analyse de données
  2. Analyse de l’offre
  3. Analyse de la demande
23
Q

Qu’est-ce que l’analyse de données?

A

Stratégies :
-Complexité et dynamisme du secteur d’activité
Structure :
-Analyse de l’organigramme
Productivité :
-Analyse du taux de roulement et des motifs d’absentéisme
Environnement :
-Possibilités et contraintes de l’environnement
variations démographiques, pénurie de main-d’œuvre, etc.

24
Q

Qu’est-ce que l’analyse de l’offre?

A

RH disponibles à l’interne ou à l’externe de l’organisation. L’analyse de l’offre interne de travail considère les personnes au sein même de l’organisation, tandis que l’analyse de l’offre externe s’intéresse aux futures RH compétentes présentes hors de l’organisation.

25
Q

Qu’est-ce que l’analyse de la demande?

A

Consiste à prévoir les besoins en RH de l’entreprise au cours d’une période déterminée. Elle porte autant sur le nombre de postes que sur le contenu et les exigences de chacun des postes nécessaires pour réaliser les prévisions relatives à l’effort global de production. Les stratégies d’affaires peuvent influencer la demande de travail en termes de compétences et de comportements recherchés

26
Q

Qu’est-ce que l’appréciation des écarts? Quels sont les 4 situations d’écarts entre l’offre et la demande?

A

Pénurie
-Quantitative : Survient lorsque l’entreprise n’a pas assez de RH pour répondre aux besoins futurs
-Qualitative : Insuffisance des compétences ou sous-représentation de certains groupes
Surplus
-Quantitatif : Main-d’œuvre trop abondante pour le volume de travail requis
-Qualitatif : Compétences des employés plus élevées que les exigences de l’emploi

27
Q

Quels sont les solutions possible du à la planification des RH?

A

-Écart quantitatif
Pénurie : Embauche, programme d’accès à l’égalité, temps supplémentaire, élargissement, enrichissement, mutations ou transferts, allonger la vie professionnelles, rappeler au travail les retraités, sous-traitance, préparer la relève, etc.)
Surplus : Gel d’embauche, mise à pied, licenciement, programme de retraite anticipée, départ volontaire, temps partagé, réduction de la semaine de travail)
Gestion des survivants
-Écart qualitatif
Formation / développement
Enrichissement / mutation / promotion / gestion de carrière

28
Q

Quel est la définition de l’analyse de poste?

A

Une activité qui consiste à étudier un poste afin d’en dégager :

  • Les activités, les tâches, les responsabilités
  • Le contexte / les conditions du travail
  • Les compétences requises
29
Q

Pourquoi est-ce important de faire un analyse de poste?

A
  • Aide à la prise de décisions dans plusieurs activités de GRH
  • Permet de justifier les décisions
  • Fournit des données pour traiter des problèmes (structure organisationnelle, structure du poste, niveau d’autorité…)
30
Q

Quels sont les composantes de l’analyse de poste?

A
  • Tâches
  • Habiletés et Compétences
  • Comportements
  • Contexte du travail
  • Responsabilités
31
Q

Quels sont les utilités de l’analyse de poste?

A
  • Description des emplois
  • Préalable à la classification des emplois
  • Outil d’évaluation des emplois
32
Q

Quels sont les activité apparentés à l’analyse de poste?

A
  • Conception des tâches
  • Redéfinition des tâches
  • Évaluation des emplois liée à la rémunération
33
Q

Quels sont les questions fondamentales lors d’une collecte de données pour un analyse de poste?

A
  • Que fait l’employé ?
  • Comment le fait-il?
  • Pourquoi le fait-il?
  • Qu’implique le travail?
34
Q

Quels sont les principales difficultés lors de la collecte de données pour un analyse de poste?

A
  • Les difficultés d’observation
  • La distinction entre le travail décrit et le travail réellement effectué
  • Les changements dans le contenu des postes
  • La rigidité
35
Q

Quel est le processus de l’analyse de l’offre à l’interne?

A
  • Inventaire des RH
  • Tableau de remplacement
  • Planification de la relève
36
Q

Quel est le processus de l’analyse de l’offre à l’externe?

A
  • Alphabétisation
  • Fécondité
  • Système d’éducation
  • Participation au marché du travail
  • Chômage et immigration
37
Q

Quels sont les 3 stratégies d’affaires selon les exigences des RH?

A
  • Domination par les coûts
  • Innovation
  • Qualité
38
Q

Quels sont les deux méthodes pour prévoir la demande?

A 
Objective : 
-L'extrapolation
-Projection des tendances par indexation
Subjective :
-Méthode basée sur le jugement des gestionnaires
-Méthode Delphi

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