Ch 2 partie 2

Question 1

L’effet Hawthorne (Dans l’expérience de Elton Mayo)

Answer 1

Meilleur résultat de travail car les travailleurs considérés comme des réels êtres humains (les ouvriers sont eu l’occasion de dialoguer , d’échanger avec l’expérimentateur)

Question 2

Les 3 ou 4 phases de l’expérience de Elton Mayo ou MIT

Answer 2

1. first relay assembly test room : étude sur cinq employées en laboratoire avec un salaire plus
   avantageux, une réduction des heures de travail et un service de collation : il y a eu trente pourcent de
   rendement en plus
2. la deuxième étude s’est déroulée en situation naturelle, où on proposait un salaire au rendement avantageux : la productivité a augmenté, mais a chuté de plus belle lorsqu’on a retiré ce salaire
3. la troisième étude s’est également effectuée sur le terrain, et on y a réduit le temps de travail tout en
   proposant un service de collation : le résultat a été une augmentation de la productivité à court terme
4. une
   quatrième phase dans laquelle il a interrogé les travailleurs sur la façon dont ils perçoivent leur représentant
   hiérarchique.

Question 3

Conclusion de l’expérience

Answer 3

Il en a déduit que les plaintes des travailleurs ne proviennent pas en réalité de ce qu’il se passe objectivement
dans l’entreprise, mais plutôt de ce qu’il se passe subjectivement dans leurs têtes : il y a une psychologisation
des relations dans l’entreprise.

Question 4

Pyramide des besoins de Maslow

Answer 4

1. Physiologique
2. Sécurité
3. Amour/appartenance
4. Estime
5. Auto-actualisation

Question 5

Critiques pour le modèle de Maslow

Answer 5

• Difficulté à opérationnaliser car chaque catégorie de besoins a une structure complexe
• Poursuite de plusieurs besoins simultanés et non pas les uns après les autres comme le suggère Maslow
• Hiérarchie implicite créée au sein des travailleurs suivant la catégorie de besoin à laquelle ils sont “arrivés”, c’est donc une vision stratifiée et paradoxale dans un mouvement qui se veut humaniste

Question 6

Les 2 types de besoins selon Herzberg

Answer 6

1. instinct animal d’échapper à la douleur

2. aspiration humaine à grandir psychologiquement

Question 7

Les résultats de l’expérience de Herzberg

Answer 7

1. La nature des circonstances diffère suivant qu’il s’agissent de satisfaction ou insatisfaction
2. si l’amélioration d’une source d’insatisfaction à qu’un effet transitoire (éphémère), l’amélioration d’une source de satisfaction va, quant à elle, avoir un effet durable

Question 8

Les types de facteurs de mécontentement, ou facteurs d’hygiène ou d’ambiance

Answer 8

• matériels
• physiques
• liés à la politique de l’entreprise
• liés aux relations avec l’encadrement

Question 9

Types de facteurs de satisfaction, ou facteurs de motivation

Answer 9

• les accomplissements
• la reconnaissance
• le contenu du travail
• la responsabilité
• l’avancement

Question 10

La démocratie industrielle scandinave

Answer 10

Apparait dans la fin des années 50 par les pays scandinaves cherchant à démocratiser les lieux de travail, à viser le contrôle qui rend le travailleur dépossédé de toute initiative.

Question 11

Les avantages de la démocratie industrielle

Answer 11

— la reconnaissance d’une compétence individuelle, d’une expertise des travailleurs
— le rôle important de la communication
— l’importance du groupe, du collectif de travail
— une tendance vers une requalification des travailleurs
— une reconnaissance de l’objectif social de l’entreprise, qui va avoir un impact sur la démocratisation
de la société toute entière

Question 12

Les principes d’organisations des tâches

Answer 12

Les travaux du Tavistock Institute de Londres dans les mines anglaises se sont effectués sur deux principes différents : le relâchement de la discipline taylorienne, ainsi que la possibilité pour les travailleurs de se
répartir les tâches et de choisir leurs méthodes de travail.
Ce sont ces deux principes qui constitueront les principes d’organisation des tâches dans le cadre d’un système
socio-technique, c’est-à-dire qui prend en compte les objectifs sociaux des travailleurs ainsi que les objectifs
techniques.

Question 13

Au niveau individuel, un poste de travail :

Answer 13

1. offre une variété de tâches
2. offre des tâches qui ont du sens
3. offre un cycle de travail optimal
4. offre une marge de liberté, une certaine autonomie
5. comprend des travaux auxiliaires, de préparation de la tâche
6. exige une habilité qui vaudra du respect
7. est visiblement utile

Question 14

Au niveau des groupes, les postes de travail considèrent la répartition dans le groupe et lui laisse l’initiative,
c’est-à-dire qu’ils :

Answer 14

1. permettent l’imbrication et la rotation des tâches ou d’une proximité physique
2. lorsqu’ils sont liés par des tâches imbriquées ou pas la rotation des tâches, ils donnent l’impression de
   constituer une tâche complexe et utile, en laissant une marge de liberté

Question 15

Au niveau des unités sociales plus étendues et à plus long terme, les postes de travail :

Answer 15

1. permettent une communication

2. permettent la promotion et l’évolution

Question 16

Les 4 techniques organisationnelles

Answer 16

1. La rotation des postes
2. L’élargissement du travail
3. L’enrichissement du travail
4. Les groupes semi-autonomes

Question 17

Solution pour diffuser un mouvement

Answer 17

Il faudrait organiser une diffusion partant d’une politique descendante pour assurer une homogénéité
dans l’entreprise, tout en prenant en compte une participation de la base (des travailleurs), qui a l’expertise
du terrain.

Question 18

Critique du modèle de la démocratie industrielle

Answer 18

Il demande un effort très important de formation : 
— formation technique
— formation aux ressources humaines
— formation au travail d’équipe
— formation à la négociation
— formation à l’autonomie

Question 19

Les 3 concepts fondamentaux du mouvement de la qualité totale

Answer 19

1. Appel à la mobilisation des intelligences
2. Compétitivité
3. Réactivité

Question 20

Que sont les cercles de qualités ?

Answer 20

Ces cercles de qualité sont, au Japon, de petits groupes de volontaires qui
se réunissent après le travail et, en Europe, des groupes institutionnalisés de volontaires qui se rassemblent
pendant les heures de travail avec une procédure stricte d’introduction et de résolution de problèmes.
Ces cercles de qualité n’ont qu’un rôle consultatif auprès de la direction, et les phases décisionnelle et d’exécution sont longues.

Question 21

Les avantages des cercles de qualité

Answer 21

— le processus pédagogique qu’ils enclenchent qui permet aux travailleurs de s’approprier un milieu technologique
— les méthodes de résolution de problèmes quantifiées et rigoureuses mais en même temps très simples :
1. le choix forcé : pour choisir le problème à aborder, on trie tous les problèmes en deux listes
(important/pas important), et on recommence l’opération avec la pile “important” jusqu’à obtenir
un seul problème, le plus important
2. l’élaboration d’histogrammes de fréquence pour focaliser son attention sur les problèmes les
plus récurrents
3. le “diagramme de Pareto” : diagramme qui décrit les défauts, leur fréquence d’apparition et
les coûts qui y sont reliés pour pouvoir focaliser son attention sur les défauts les plus couteux
4. le “diagramme en arêtes de poisson” qui reprend les facteurs liés aux matières, aux méthodes,
aux machines ou aux mesures (les quatre M ) qui peuvent influencer la qualité, ce diagramme
reprend ainsi les causes et les effets de tous les aspects de la chaîne de production

Question 22

Les inconvénients des cercles de qualité

Answer 22

— le fait que la participation concerne des propositions de solutions, et qu’il n’est donc plus question de
déléguer les décisions, ce n’est que de la consultance
— le fait que la qualité concerne l’atteinte des normes de qualité qui correspondent aux attentes et au prix
payé par le client
— l’accent est donc mis sur le contrôle et la certification de la procédure utilisé

Question 23

C’est quoi la compétitivité ?

Answer 23

La compétitivité est exacerbée et les discours des dirigeants se rapprochent de ceux de chefs de guerre.
Elle s’articule autour de deux notions : la qualité et la rapidité de la production, de la communication,…
Le message est clair : lutter ensemble pour la conquête du marché, l’entreprise devient une armée géante.

Question 24

C’est quoi la réactivité ?

Answer 24

La réactivité est liée à la capacité de s’ajuster aux besoins du client, à modifier sa production en conséquence en réduisant les délais de fabrication. Les deux mots d’ordre sont souplesse et flexibilité. Ainsi,
plusieurs concepts voient le jour, qui vont d’ailleurs entrainer des problèmes sur le plan sociale concernant la
protection des travailleurs :
— production en flux tendu
— Just in time management
— sous-traitance
— entreprises virtuelles

Question 25

La qualité totale et l’organisation qualifiante se démarquent par ces3 points

Answer 25

La qualité totale et l’organiastion qualifiante se démarquent petit à petit par trois points :
1. Perspective systémique : le travailleur a une connaissance plus large du système dans lequel il évolue
2. Système d’information et moyens de contrôle laissés au travailleur : le travailleur doit bénéficier d’une certaine visibilité sur l’organisation dans laquelle il se trouve
3. Formation continue : le travailleur doit non seulement se former à de nouvelles disciplines comme dans
les nouvelles formes d’organisation du travail, mais doit en plus se former en continu avec l’évolution
de l’entreprise

Question 26

Les contradictions internes au modèle de la qualité totale

Answer 26

— Implication personnelle et précarité : l’avenir de chacun est incertain, et il est alors compliqué de
motiver les travailleurs
— Délégation du contrôle, complexité et risques : lorsque des risques doivent être éliminés mais
que ces changements vont se faire sentir sur la production, les travailleurs hésitent souvent longuement
avant d’en parler ou de prendre une décision
— Flux tendu et stress : la pression exercée par le client sur les entreprises ne fait qu’augmenter le
stress des travailleurs, qui s’est révélé néfaste pour la santé
— Réticences syndicales : les institutions syndicales soulèvent différents problèmes comme l’individualisation des travailleurs quant à leurs négociations, la réduction du développement de l’emploi, ou encore
le fait que ce modèle pousse à une cogestion patronats/travailleurs