Capitulo 7 Flashcards
Gestión del rendimiento
El proceso de crear un ambiente de trabajo en el que la gente pueda rendir al máximo de sus capacidades
Las evaluaciones de desempeño
Un proceso en el cual un administrador evalúa el desempeño de un empleado con relación a las
exigencias de su puesto de trabajo y presenta dónde se puede mejorar y cómo hacerlo.
Proceso de Gestión del Rendimiento
Paso 1: Establecer objetivos alineados a la empresa
Paso 2: Expectativas de
comportamiento y
establecimiento de
estándares.
Paso 3:
Retroalimentación
sobre el desempeño
Paso 4: Desarrollo de la
evaluación por parte de
supervisores
Paso 5: Discusión formal y
retroalimentación
Paso 6: Toma de decisiones por
Recursos Humanos
Razones por las que la evaluación
de desempeño puede fallar
- Preparación inadecuada por parte del supervisor
- No se le establecieron objetivos claros al empleado
- El supervisor no tiene acceso a toda la información
- Los estándares de desempeño no están claramente
definidos - Espacio de tiempo de la evaluación es inadecuado
- El supervisor no ha sido bien adiestrado sobre el proceso
- Objetivos y metas inflados, no son realistas
- Evaluación demasiado subjetiva
- Enfocarse en el desempeño más reciente del evaluado
10.Ofrecer una crítica destructiva en lugar de
retroalimentación
11.Problemas de comunicación entre las partes
Desarrollo de un Sistema de
Evaluacion de Desempeño Efectivo
El Departamento de recursos humanos de una
empresa normalmente tiene la responsabilidad
principal de supervisar y coordinar su sistema de
evaluación.
Los gerentes de los departamentos deben
participar activamente, cuando se trata de ayudar
a establecer los objetivos del programa,
asegurarse de que están alineados con los
objetivos estratégicos de la empresa, y se
traducen en esfuerzos en el puesto de trabajo.
Las revisiones de funcionamiento
deben cumplir con las siguientes
normas legales:
Los índices de rendimiento deben estar relacionados con el trabajo
Los empleados deben estar provistos con las normas de trabajo, políticas y regulaciones antes de ser evaluados.
Los directivos que llevan a cabo las revisiones deben ser capaces de observar el comportamiento que están calificando.
Recursos humanos debe revisar las evaluaciones para ver si los grupos minoritarios están siendo afectados de manera adversa.
Los comentarios deben ser discutidos abiertamente con los empleados y se debe ofrecer asesoramiento u orientación correctiva para mejorar su rendimiento.
Debe existir un recurso que le permita a los empleados expresar su desacuerdo con las evaluaciones.
Evaluación de 360 grados:
Una evaluación de
desempeño realizada por
diferentes personas que
interactúan con el empleado.
Fuentes alternativas de evaluación
Supervisor, compañeros, suplidores, clientes, equipo, autoevaluaciones.
Ventajas de la Evaluación 360 grados
Aporta un enfoque integral sobre
cada empleado.
Mejora la confiabilidad.
Incrementa la objetividad.
Promueve la comunicación.
Desventajas de la Evaluación 360 grados
▪ Genera mucho trabajo administrativo pues
integra mucha gente.
▪ Los resultados son más lentos.
▪ Impacto negativo en el clima organizacional.
▪ Difícil de entender.
▪ Requiere mucho adiestramiento
Capacitación para evaludadores/ Tres áreas básicas:
- La comunicación eficaz con el fin de obtener el apoyo
de los empleados - El diagnóstico de las causas principales de los
problemas de rendimiento - El establecimiento de metas y objetivos para el
empleado para lograr en conjunto con las votaciones
Factores que afectan el
Desempeño de un empleado
Habilidades, Motivaciones, Medioambiente.
Habilidades:
Destrezas técnicas,
interpersonales, solución de
problemas, analíticas, de
comunicación físicas
Motivación
Metas, expectativas, crecimiento de
la carrera, satisfacción y frustración
en el trabajo, seguridad, relaciones
con compañeros y supervisor, clima
laboral.
Medioambiente
Equipo, materiales, diseño del trabajo, condiciones económicas, reglas, políticas, sindicato, leyes y apoyo de la gerencia
