Capitulo 5 Flashcards

1
Q

Objetivos

A
  1. Describir cómo la estrategia de una empresa afecta sus esfuerzos de reclutamiento.
  2. Describir los métodos que las empresas utilizan para reclutar personal.
  3. Enumerar algunas formas para mejorar el reclutamiento y las métricas que se utilizan para hacerlo.
  4. Explicar cómo los programas de gestión de la carrera se integran las necesidades de los empleados individuales y sus organizaciones.
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2
Q

Estrategias de Negocios y su vínculo
con el reclutamiento estratégico

A

Reclutadores siempre tienen que tener en cuenta la estrategia de la empresa.

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3
Q

Elementos de la estrategia de
reclutamiento

A

De forma gráfica circular que rota/ Primero: Marca (Branding), Segundo: Enfoque estratégico, Tercero: Localización, Cuarto: Metodología, Quinto: Tiempo disponible, Sexto : Desición (quien).

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4
Q

Métodos de Reclutamiento

A

Los dos lugares principales en los
que se pueden encontrar candidatos
son aquellos externos a la empresa
(candidatos externos) y los internos a
la empresa (los candidatos internos),
cada uno de cuyos miembros son
reclutados de manera algo diferente.

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5
Q

Las fuentes de reclutamiento externo

A

Redes sociales
Portales de Empleo
Eventos , Agencias de Empleo
Ferias Empleo, Asociaciones Profesionales
Casa Abierta
Agencias de Reclutamiento

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6
Q

Referencias de empleados

A

Recomendaciones boca-a-boca
= Resultados de la investigación:
= Referencias de los empleados actuales .
= Los empleados recomendados tienen mayores tasas de
retención que los que no se conocen.
= Una vez contratados, los solicitantes referidos por un
empleado tienden a permanecer más tiempo con la
organización.

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7
Q

Los factores negativos:

A

Nepotismo

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8
Q

Nepotismo

A

La preferencia por la contratación de los familiares de los empleados actuales.

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9
Q

Métodos de Reclutamiento Interno

A
  • La mayoría de las empresas tratan inicialmente de cubrir puestos de trabajo a través de promociones y transferencias.
  • La promoción de los empleados es una recompensa por su desempeño pasado y los alienta a continuar sus esfuerzos, a su vez puede mejorar la moral dentro de la
    organización y apoyar una cultura de compromiso de los empleados.
  • La investigación sugiere que los candidatos internos es probable que superan a los candidatos externos.
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10
Q

Métodos de Reclutamiento Interno *2

A
  • Cuando los empleados cualificados son pasados por alto por los candidatos externos, los empleados actuales pueden desilusionarse al punto en el que comienzan buscar otro lugar
    para puestos de trabajo.
  • Cuando los empleados experimentados dejan una organización, se llevan con ellos años de “know-how” corporativo que es difícil de reemplazar.
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11
Q

Señales de un Débil Banco de Talento

A

*Toma mucho tiempo reclutar posiciones claves en la empresa
*Las posiciones claves solo son reclutadas por candidatos externos
*El remplazo de posiciones claves no lleva a cabo sus funciones de forma exitosa
* Las promociones se basan en favoritismo o nepotismo

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12
Q

Publicaciones de trabajo interno

A

 Tabla de anuncios (Boleting Board)
 Internet

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13
Q

La detección del talento a través de las evaluaciones del desempeño

A

Un diagrama comparativo que incluye los datos de evaluación y le permite a los administradores ver fácilmente el rendimiento real y potencial de un empleado.

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14
Q

Una empresa puede mejorar su eficacia a la hora de reclutar haciendo lo siguiente:

A

Los reclutadores necesitan un análisis de trabajo preciso.
- Los gerentes de línea y los empleados tienen que estar íntimamente involucrados en el proceso.
- Después de que la persona ha sido contratada, la empresa debe llevar a cabo una “sesión informativa” e identificar las areas de oportunidad para mejorar el proceso de reclutamiento.

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15
Q

La importancia de los detalles
sobre el Trabajo

A
  • Informar a los solicitantes acerca de todos los
    aspectos del trabajo, incluyendo tanto sus
    facetas deseables y no deseables
  • Como resultado los empleados informados son
    más propensos a permanecer en el trabajo y tener éxito, ya que experimentarán menos
    sorpresas desagradables.
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16
Q

Perfiles de los empleados

A
  • Establecer un perfil de un trabajador o puesto.
  • Detallando características, aptitudes y competencias.
  • Es desarrollado por un estudio del mejor
    desempeño de una organización.
  • Es para reclutar tipos similares de personas.
17
Q

El tiempo de llenado -

A

Las métricas que se refieren al
número de días desde que un puesto de trabajo es aprobado a la fecha en que una persona acepta el trabajo
y lo comienza a realizar.

18
Q

Calidad de relleno

A

Medida que nos indica qué tan bien
los nuevos empleados se han puesto “al día”, sobre el
trabajo que están realizando, y sus niveles de retención.

19
Q

Relación de elasticidad

A

El porcentaje de los solicitantes
que pasan a la siguiente etapa en el proceso de selección.

20
Q

Nivel de aceptación -

A

El porcentaje de solicitantes que
aceptan puestos de trabajo de una empresa después de
haber recibido ofertas.

21
Q

Nivel de aceptación -

A

El porcentaje de solicitantes que
aceptan puestos de trabajo de una empresa después de
haber recibido ofertas.

22
Q

Proceso de Gestión
de la Carrera

A

Gráfica formada circular, constante en rotación: Paso1# Construye
perfiles de puestos. Paso 2# Crea
un posible mapa de carrera. Paso 3#: Implementa diferentes métodos de
formación. Paso 4#: Realiza evaluaciones de desempeño. Paso 5#: Comunica tu plan de carrera

23
Q

Identificación de oportunidades y
requisitos de la carrera

A

Para identificar las oportunidades y los requisitos de carrera, los gerentes tienen que analizar continuamente:
- Competencias necesarias para los trabajos.
- Los puestos de trabajo disponibles.
- Suministro de talento disponible para llenar esos
puestos de trabajo

24
Q

Oportunidades de carrera:

A

Trayectoria de carrera, Promoción, Transferir y Degradación.

25
Q

Trayectoria de carrera:

A

-Los de avance en un campo
ocupacional dentro de una organización-para los
individuos.

26
Q

Promoción:

A

Un cambio de la asignación a un puesto de trabajo a un nivel más alto en la organización

27
Q

Transferir:

A

La colocación de un empleado en otro puesto de trabajo para el que las funciones, las responsabilidades, el estado y la paga y beneficios son
aproximadamente iguales a los del trabajo anterior a la persona a cabo.

28
Q

Degradación:

A

Una transferencia a la baja que se mueve a un individuo en un trabajo de nivel inferior que puede proporcionar oportunidades de desarrollo

29
Q

Iniciativas de Desarrollo de Carrera: Orientación profesional

A

Implica hablar con los empleados sobre sus actividades actuales de trabajo y el rendimiento, los intereses y objetivos personales y profesionales, habilidades personales, y los objetivos de desarrollo de carrera adecuados

30
Q

Iniciativas de Desarrollo de Carrera: Programas de tutoría (Los mentores)

A

Las personas que entrenan, asesorar y alentar a los empleados de menor rango

32
Q

Iniciativas de Desarrollo de Carrera: Programas de tutoría (Tutoría inversa)

A

Un programa mediante el cual los empleados más jóvenes están llamados a ser mentores de los empleados de más edad y orientan acerca de las tendencias sociales, los medios de comunicación,
las nuevas tecnologías y tendencias del Mercado.

33
Q

Inciativa de Desarrollo de Carrera: Programas de ayuda para la matrícula

A

Corporaciones a menudo ofrecen su ayuda financiera para matrícula de
empleados. Para ayudarlos a avanzar en sus carreras profesionales a tono
con la empresa.

34
Q

Plan de Acción Afirmativa

A

Los patronos desarrollan políticas formales de (EEO)/ acción afirmativa para reclutar y promover los miembros
de las clases protegidas de manera que su representación en todos los niveles dentro de la organización se aproxime a su número proporcional en el mercado laboral

35
Q

Plan de Acción Afirmativa;

A

 Mujer
 Minorías
 Las personas que tienen una discapacidad
 veteranos
 Los trabajadores de mayor edad