Capitulo 5 Flashcards
Objetivos
- Describir cómo la estrategia de una empresa afecta sus esfuerzos de reclutamiento.
- Describir los métodos que las empresas utilizan para reclutar personal.
- Enumerar algunas formas para mejorar el reclutamiento y las métricas que se utilizan para hacerlo.
- Explicar cómo los programas de gestión de la carrera se integran las necesidades de los empleados individuales y sus organizaciones.
Estrategias de Negocios y su vínculo
con el reclutamiento estratégico
Reclutadores siempre tienen que tener en cuenta la estrategia de la empresa.
Elementos de la estrategia de
reclutamiento
De forma gráfica circular que rota/ Primero: Marca (Branding), Segundo: Enfoque estratégico, Tercero: Localización, Cuarto: Metodología, Quinto: Tiempo disponible, Sexto : Desición (quien).
Métodos de Reclutamiento
Los dos lugares principales en los
que se pueden encontrar candidatos
son aquellos externos a la empresa
(candidatos externos) y los internos a
la empresa (los candidatos internos),
cada uno de cuyos miembros son
reclutados de manera algo diferente.
Las fuentes de reclutamiento externo
Redes sociales
Portales de Empleo
Eventos , Agencias de Empleo
Ferias Empleo, Asociaciones Profesionales
Casa Abierta
Agencias de Reclutamiento
Referencias de empleados
Recomendaciones boca-a-boca
= Resultados de la investigación:
= Referencias de los empleados actuales .
= Los empleados recomendados tienen mayores tasas de
retención que los que no se conocen.
= Una vez contratados, los solicitantes referidos por un
empleado tienden a permanecer más tiempo con la
organización.
Los factores negativos:
Nepotismo
Nepotismo
La preferencia por la contratación de los familiares de los empleados actuales.
Métodos de Reclutamiento Interno
- La mayoría de las empresas tratan inicialmente de cubrir puestos de trabajo a través de promociones y transferencias.
- La promoción de los empleados es una recompensa por su desempeño pasado y los alienta a continuar sus esfuerzos, a su vez puede mejorar la moral dentro de la
organización y apoyar una cultura de compromiso de los empleados. - La investigación sugiere que los candidatos internos es probable que superan a los candidatos externos.
Métodos de Reclutamiento Interno *2
- Cuando los empleados cualificados son pasados por alto por los candidatos externos, los empleados actuales pueden desilusionarse al punto en el que comienzan buscar otro lugar
para puestos de trabajo. - Cuando los empleados experimentados dejan una organización, se llevan con ellos años de “know-how” corporativo que es difícil de reemplazar.
Señales de un Débil Banco de Talento
*Toma mucho tiempo reclutar posiciones claves en la empresa
*Las posiciones claves solo son reclutadas por candidatos externos
*El remplazo de posiciones claves no lleva a cabo sus funciones de forma exitosa
* Las promociones se basan en favoritismo o nepotismo
Publicaciones de trabajo interno
Tabla de anuncios (Boleting Board)
Internet
La detección del talento a través de las evaluaciones del desempeño
Un diagrama comparativo que incluye los datos de evaluación y le permite a los administradores ver fácilmente el rendimiento real y potencial de un empleado.
Una empresa puede mejorar su eficacia a la hora de reclutar haciendo lo siguiente:
Los reclutadores necesitan un análisis de trabajo preciso.
- Los gerentes de línea y los empleados tienen que estar íntimamente involucrados en el proceso.
- Después de que la persona ha sido contratada, la empresa debe llevar a cabo una “sesión informativa” e identificar las areas de oportunidad para mejorar el proceso de reclutamiento.
La importancia de los detalles
sobre el Trabajo
- Informar a los solicitantes acerca de todos los
aspectos del trabajo, incluyendo tanto sus
facetas deseables y no deseables - Como resultado los empleados informados son
más propensos a permanecer en el trabajo y tener éxito, ya que experimentarán menos
sorpresas desagradables.
Perfiles de los empleados
- Establecer un perfil de un trabajador o puesto.
- Detallando características, aptitudes y competencias.
- Es desarrollado por un estudio del mejor
desempeño de una organización. - Es para reclutar tipos similares de personas.
El tiempo de llenado -
Las métricas que se refieren al
número de días desde que un puesto de trabajo es aprobado a la fecha en que una persona acepta el trabajo
y lo comienza a realizar.
Calidad de relleno
Medida que nos indica qué tan bien
los nuevos empleados se han puesto “al día”, sobre el
trabajo que están realizando, y sus niveles de retención.
Relación de elasticidad
El porcentaje de los solicitantes
que pasan a la siguiente etapa en el proceso de selección.
Nivel de aceptación -
El porcentaje de solicitantes que
aceptan puestos de trabajo de una empresa después de
haber recibido ofertas.
Nivel de aceptación -
El porcentaje de solicitantes que
aceptan puestos de trabajo de una empresa después de
haber recibido ofertas.
Proceso de Gestión
de la Carrera
Gráfica formada circular, constante en rotación: Paso1# Construye
perfiles de puestos. Paso 2# Crea
un posible mapa de carrera. Paso 3#: Implementa diferentes métodos de
formación. Paso 4#: Realiza evaluaciones de desempeño. Paso 5#: Comunica tu plan de carrera
Identificación de oportunidades y
requisitos de la carrera
Para identificar las oportunidades y los requisitos de carrera, los gerentes tienen que analizar continuamente:
- Competencias necesarias para los trabajos.
- Los puestos de trabajo disponibles.
- Suministro de talento disponible para llenar esos
puestos de trabajo
Oportunidades de carrera:
Trayectoria de carrera, Promoción, Transferir y Degradación.
Trayectoria de carrera:
-Los de avance en un campo
ocupacional dentro de una organización-para los
individuos.
Promoción:
Un cambio de la asignación a un puesto de trabajo a un nivel más alto en la organización
Transferir:
La colocación de un empleado en otro puesto de trabajo para el que las funciones, las responsabilidades, el estado y la paga y beneficios son
aproximadamente iguales a los del trabajo anterior a la persona a cabo.
Degradación:
Una transferencia a la baja que se mueve a un individuo en un trabajo de nivel inferior que puede proporcionar oportunidades de desarrollo
Iniciativas de Desarrollo de Carrera: Orientación profesional
Implica hablar con los empleados sobre sus actividades actuales de trabajo y el rendimiento, los intereses y objetivos personales y profesionales, habilidades personales, y los objetivos de desarrollo de carrera adecuados
Iniciativas de Desarrollo de Carrera: Programas de tutoría (Los mentores)
Las personas que entrenan, asesorar y alentar a los empleados de menor rango
Iniciativas de Desarrollo de Carrera: Programas de tutoría (Tutoría inversa)
Un programa mediante el cual los empleados más jóvenes están llamados a ser mentores de los empleados de más edad y orientan acerca de las tendencias sociales, los medios de comunicación,
las nuevas tecnologías y tendencias del Mercado.
Inciativa de Desarrollo de Carrera: Programas de ayuda para la matrícula
Corporaciones a menudo ofrecen su ayuda financiera para matrícula de
empleados. Para ayudarlos a avanzar en sus carreras profesionales a tono
con la empresa.
Plan de Acción Afirmativa
Los patronos desarrollan políticas formales de (EEO)/ acción afirmativa para reclutar y promover los miembros
de las clases protegidas de manera que su representación en todos los niveles dentro de la organización se aproxime a su número proporcional en el mercado laboral
Plan de Acción Afirmativa;
Mujer
Minorías
Las personas que tienen una discapacidad
veteranos
Los trabajadores de mayor edad
