Capitulo 6 Flashcards
Después de estudiar este capítulo, usted debería ser
capaz de:
- Explicar cuáles son los objetivos del proceso de selección de empleados, sus pasos, y por qué la información obtenida durante el proceso debe ser fiable y válida.
- Describir las herramientas que se utilizan para los solicitantes y los tipos de entrevistas.
- Explica cómo las empresas evalúan la información que recogen sobre los candidatos y las estrategias de decisión que utilizan para seleccionar a los empleados.
Descripción del proceso de selección
El proceso de elección de las
personas que están calificados para cubrir las vacantes existentes.
- Se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la
vacante que demanda la organización.
Descripción del proceso de selección 2*:
- Es la herramienta que la dirección aplica para diferenciar entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el
uso de diferentes técnicas. - El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización.
- La selección implica el rechazo de los candidatos que no son adecuados.
Descripción del proceso de selección
La selección del personal adecuado ayuda a la gerencia a realizar el trabajo de manera efectiva.
- El proceso de selección implica la decisión mutua. La organización decide si hacer o no una oferta de trabajo al candidato y el candidato
decide si acepta o no la oferta de laboral
Se comienza con un análisis del
empleo
Las especificaciones de trabajo ayuda a identificar las competencias, conocimientos, habilidades, capacidades, que conducen a un
rendimiento superior.
Se comienza con un análisis del
empleo *2
- Existen métodos de selección, tales como entrevistas, referencias y pruebas para medir si poseen las
competencias necesarias para el trabajo. - Ayuda a diferenciar entre los solicitantes calificados y no calificados y reducir el efecto de los sesgos y prejuicios del entrevistador.
Pasos en el Proceso de Selección
Los pasos en el proceso de selección y su secuencia variará, no sólo con la organización, sino también con el
tipo de trabajo.
Organizaciones recogen información sobre los solicitantes :
Resumé y/o Curriculum Vitae
Solicitudes de empleo
Entrevistas
Pruebas
Exámenes médicos
Antecedentes y otros controles
Pasos en el Proceso de Selección
Flechas con dirección hacia abajo, emepzando:
Someter Resumé
Completa la solicitud
Entrevista
Referencias y “background check”
Entrevista “Antes de emplearlo”
Examen médico/ prueba de drogas
Proceso de Reclutamiento
La obtención de información: Confiabilidad
El grado en que una entrevista,
prueba, u otros procedimientos de selección resultan en información consistente acerca de un candidato
Confiabilidad:
Fiabilidad también se refiere al grado en el que dos o más métodos (por ejemplo, entrevistas y pruebas)
producen resultados similares o son consistentes entre sí.
La obtención de información: Validez
El grado en que un procedimiento de
prueba o una selección realmente mide o predice la capacidad de una persona para hacer un trabajo.
Screening inicial
Antes de entrevistar a los solicitantes de un puesto de trabajo, primero se cotejan las solicitudes y Resumé para eliminar las personas que no están calificados para el trabajo con el
fin de ahorrar tiempo y dinero
Las entrevistas de empleo
A pesar de que se ven afectadas por la subjetividad y han demostrado ser buenos predictores de rendimiento, las entrevistas de trabajo casi siempre se utilizan en el proceso de selección.
Empresas continúan utilizando entrevistas porque:
- Son prácticos cuando hay sólo un pequeño número de
solicitantes. - Los entrevistadores confían en sus juicios cuando se trata de tomar decisiones sobre qué candidatos elegir.
Tipos de entrevistas:
Entrevista no estructurada, Entrevista estructurada y Entrevista situacional.
Entrevista no estructurada -
Una entrevista en la que
se permite al solicitante la libertad para determinar el curso de la discusión, mientras que el entrevistador cuidadosamente se abstiene de influir en las
observaciones del solicitante.
Entrevista estructurada
Una entrevista en la que se
utiliza un conjunto de preguntas normalizadas que tienen un conjunto establecido de respuestas.
Entrevista situacional
Una entrevista en la que un
solicitante se le da una situación hipotética y se pregunta cómo él o ella podría reaccionarr a ella.
Tipos de entrevistas
Entrevista Conductual Descriptiva, Entrevista secuencial, y Panel de entrevista.
Entrevista Conductual Descriptiva -
Una entrevista en la que un solicitante se le hacen preguntas acerca de lo que él o ella realmente hizo en una situación particular.
Entrevista secuencial:
Un formato en el que un candidato es entrevistado por varias personas, una tras otra.
Panel de entrevista:
Una entrevista en la que una
junta de entrevistadores realiza preguntas y observa a
un único candidato
Métodos para la administración de
entrevistas: Video y entrevistas telefónicas
Las entrevistas
realizadas a través de videoconferencia o de la
Web. Entrevistas telefónicas de vídeo y hacer que sea más fácil para entrevistar a las personas en
diferentes áreas geográficas, ampliando así la reserva de talento.
Administración de Entrevistas/Entrevista administrada por computadora
(automatizado) :
Entrevistas en el que las
preguntas se administran a los solicitantes a través de computadora. Las entrevistas pueden llevarse a
cabo en las instalaciones de una empresa, utilizando los quioscos, en línea o por teléfono.
Gestión de la diversidad: ¿Podrían sus preguntas traerle problemas legales?
La Comisión de Oportunidades de Empleo (EEOC) no promueve las preguntas directas o indirectas
relacionadas con:
Raza
Color
Edad
Religión
Sexo
Orientación sexual
Origen nacional
Estado civil
Post-entrevista de selección
Después que un candidato ha sido
entrevistado y que parece ser un
buen potencial para ser empleado,
se investiga la información sobre
empleos anteriores de la persona, así
como otra información proporcionada por el solicitante.
La revisión de referencias
Las organizaciones comprueban las referencias de los empleados.
Teléfono
Internet
Ex empleados
Antes de la verificación de referencias el candidato debe completar los formularios que
autoricen la recopilación de datos.
Tipos de pruebas
-Las pruebas de conocimiento de empleo
-Pruebas de muestra de trabajo
-Las pruebas del Centro de Evaluación
-Las pruebas de capacidad cognitiva
-Pruebas de personalidad
-Pruebas de capacidad física
-Exámenes Médicos
-Pruebas de drogas
Las pruebas de conocimiento de empleo
Son las pruebas de rendimiento diseñados para medir el nivel de la
persona de entendimiento, o el conocimiento, acerca de un trabajo
en particular.
Pruebas de muestra de trabajo
Requieren que el solicitante lleve a cabo las tareas que son parte
del trabajo requerido en el trabajo y se evalúan los resultados.
Las pruebas del Centro de Evaluación
Un proceso por el cual los candidatos se evalúan en un centro de
evaluación a medida que participan en una serie de situaciones que
se asemejan a lo que pudieran necesitar para manejar en el trabajo.
Las pruebas de capacidad cognitiva
Miden capacidades mentales como la inteligencia general, la fluidez verbal, habilidad numérica y razonamiento capacidad.
Pruebas de personalidad
Las pruebas de personalidad se han encontrado que son buenos predictoressobre el nivel de motivación de los solicitantes, tales como liderazgo y la propensión a que se adhieran a las normas.
Pruebas de capacidad física
Para algunos trabajos, tales como bomberos y policías, los empleadores
necesitan para evaluar las capacidades físicas de una persona.
Exámenes Médicos
La ley prohíbe a un examen médico que se administra a un solicitante antes de que se haya realizado una oferta de empleo condicional y aceptado someterse a ella.
Pruebas de drogas
Diferentes estados tienen diferentes leyes con respecto a
las pruebas de drogas.
Existen resultados contradictorios sobre la eficacia de las
pruebas de drogas.
Resumir y Cotejar información
Cotejar y resumir toda la información
pertinente acerca de los solicitantes y
asegurarse que se ha incluido.
La evaluación de los candidatos se realiza
sobre la base de la información que se haya reunido, debe centrarse en lo que el solicitante puede hacer y va a hacer.
Estrategia en la Toma de Decisiones. Las siguientes son algunas de las preguntas que las empresas deben tener en cuenta al decidir a quién contratar:
Se recluta de acuerdo a las necesidades de la
organización.
Definir grado o nivel salarial que debe ser contratado.
Se debe considerar el potencial de un candidato para el
avance en la organización.
Se deben considerar las personas que no están
calificados pero pueden ser adiestrables.
Deben ser considerados individuos sobre cualificados.
Decisión Final *1:
En las grandes organizaciones, los gerentes o
supervisores por lo general toman la decisión final
sobre quién contratar, la comunique con el
departamento de recursos humanos (HR), que luego
notifica al candidato sobre la decisión y hace una
oferta de trabajo.
El departamento de recursos humanos debe
confirmar los detalles del trabajo, coordina
horarios,los salarios, beneficios, etc. y especifica
una fecha límite en la que el solicitante debe
tomar una decisión.
Para los candidatos internos, recursos
humanos dialoga con el supervisor y los
candidatos y les informa la decisión.
Para ambos candidatos externos e internos, es
importante poner la oferta por escrito para que
no haya ambigüedad o controversia sobre sus
términos.
Las organizaciones no deberían dejar de
notificar a los candidatos que no son elegidos
para el puesto.
