Capitulo 6

Question 1

Después de estudiar este capítulo, usted debería ser
capaz de:

Answer 1

1. Explicar cuáles son los objetivos del proceso de selección de empleados, sus pasos, y por qué la información obtenida durante el proceso debe ser fiable y válida.
2. Describir las herramientas que se utilizan para los solicitantes y los tipos de entrevistas.
3. Explica cómo las empresas evalúan la información que recogen sobre los candidatos y las estrategias de decisión que utilizan para seleccionar a los empleados.

Question 2

Descripción del proceso de selección

Answer 2

El proceso de elección de las
personas que están calificados para cubrir las vacantes existentes.
- Se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la
vacante que demanda la organización.

Question 3

Descripción del proceso de selección 2*:

Answer 3

• Es la herramienta que la dirección aplica para diferenciar entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el
  uso de diferentes técnicas.
• El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización.
• La selección implica el rechazo de los candidatos que no son adecuados.

Question 4

Descripción del proceso de selección

Answer 4

La selección del personal adecuado ayuda a la gerencia a realizar el trabajo de manera efectiva.
- El proceso de selección implica la decisión mutua. La organización decide si hacer o no una oferta de trabajo al candidato y el candidato
decide si acepta o no la oferta de laboral

Question 5

Se comienza con un análisis del
empleo

Answer 5

 Las especificaciones de trabajo ayuda a identificar las competencias, conocimientos, habilidades, capacidades, que conducen a un
rendimiento superior.

Question 6

Se comienza con un análisis del
empleo *2

Answer 6

• Existen métodos de selección, tales como entrevistas, referencias y pruebas para medir si poseen las
  competencias necesarias para el trabajo.
• Ayuda a diferenciar entre los solicitantes calificados y no calificados y reducir el efecto de los sesgos y prejuicios del entrevistador.

Question 7

Pasos en el Proceso de Selección

Answer 7

Los pasos en el proceso de selección y su secuencia variará, no sólo con la organización, sino también con el
tipo de trabajo.

Question 8

Organizaciones recogen información sobre los solicitantes :

Answer 8

 Resumé y/o Curriculum Vitae
 Solicitudes de empleo
 Entrevistas
 Pruebas
 Exámenes médicos
 Antecedentes y otros controles

Question 9

Pasos en el Proceso de Selección

Answer 9

Flechas con dirección hacia abajo, emepzando:
Someter Resumé
Completa la solicitud
Entrevista
Referencias y “background check”
Entrevista “Antes de emplearlo”
Examen médico/ prueba de drogas
Proceso de Reclutamiento

Question 10

La obtención de información: Confiabilidad

Answer 10

El grado en que una entrevista,
prueba, u otros procedimientos de selección resultan en información consistente acerca de un candidato

Question 11

Confiabilidad:

Answer 11

Fiabilidad también se refiere al grado en el que dos o más métodos (por ejemplo, entrevistas y pruebas)
producen resultados similares o son consistentes entre sí.

Question 12

La obtención de información: Validez

Answer 12

El grado en que un procedimiento de
prueba o una selección realmente mide o predice la capacidad de una persona para hacer un trabajo.

Question 13

Screening inicial

Answer 13

Antes de entrevistar a los solicitantes de un puesto de trabajo, primero se cotejan las solicitudes y Resumé para eliminar las personas que no están calificados para el trabajo con el
fin de ahorrar tiempo y dinero

Question 14

Las entrevistas de empleo

Answer 14

A pesar de que se ven afectadas por la subjetividad y han demostrado ser buenos predictores de rendimiento, las entrevistas de trabajo casi siempre se utilizan en el proceso de selección.

Question 15

Empresas continúan utilizando entrevistas porque:

Answer 15

• Son prácticos cuando hay sólo un pequeño número de
  solicitantes.
• Los entrevistadores confían en sus juicios cuando se trata de tomar decisiones sobre qué candidatos elegir.

Question 16

Tipos de entrevistas:

Answer 16

Entrevista no estructurada, Entrevista estructurada y Entrevista situacional.

Question 17

Entrevista no estructurada -

Answer 17

Una entrevista en la que
se permite al solicitante la libertad para determinar el curso de la discusión, mientras que el entrevistador cuidadosamente se abstiene de influir en las
observaciones del solicitante.

Question 18

Entrevista estructurada

Answer 18

Una entrevista en la que se
utiliza un conjunto de preguntas normalizadas que tienen un conjunto establecido de respuestas.

Question 19

Entrevista situacional

Answer 19

Una entrevista en la que un
solicitante se le da una situación hipotética y se pregunta cómo él o ella podría reaccionarr a ella.

Question 20

Tipos de entrevistas

Answer 20

Entrevista Conductual Descriptiva, Entrevista secuencial, y Panel de entrevista.

Question 21

Entrevista Conductual Descriptiva -

Answer 21

Una entrevista en la que un solicitante se le hacen preguntas acerca de lo que él o ella realmente hizo en una situación particular.

Question 22

Entrevista secuencial:

Answer 22

Un formato en el que un candidato es entrevistado por varias personas, una tras otra.

Question 23

Panel de entrevista:

Answer 23

Una entrevista en la que una
junta de entrevistadores realiza preguntas y observa a
un único candidato

Question 24

Métodos para la administración de
entrevistas: Video y entrevistas telefónicas

Answer 24

Las entrevistas
realizadas a través de videoconferencia o de la
Web. Entrevistas telefónicas de vídeo y hacer que sea más fácil para entrevistar a las personas en
diferentes áreas geográficas, ampliando así la reserva de talento.

Question 25

Administración de Entrevistas/Entrevista administrada por computadora
(automatizado) :

Answer 25

Entrevistas en el que las
preguntas se administran a los solicitantes a través de computadora. Las entrevistas pueden llevarse a
cabo en las instalaciones de una empresa, utilizando los quioscos, en línea o por teléfono.

Question 26

Gestión de la diversidad: ¿Podrían sus preguntas traerle problemas legales?

Answer 26

La Comisión de Oportunidades de Empleo (EEOC) no promueve las preguntas directas o indirectas
relacionadas con:
 Raza
 Color
 Edad
 Religión
 Sexo
 Orientación sexual
 Origen nacional
 Estado civil

Question 27

Post-entrevista de selección

Answer 27

Después que un candidato ha sido
entrevistado y que parece ser un
buen potencial para ser empleado,
se investiga la información sobre
empleos anteriores de la persona, así
como otra información proporcionada por el solicitante.

Question 28

La revisión de referencias

Answer 28

Las organizaciones comprueban las referencias de los empleados.
 Teléfono
 Internet
 Ex empleados

Question 29

Antes de la verificación de referencias el candidato debe completar los formularios que
autoricen la recopilación de datos.

Question 30

Tipos de pruebas

Answer 30

-Las pruebas de conocimiento de empleo
-Pruebas de muestra de trabajo
-Las pruebas del Centro de Evaluación
-Las pruebas de capacidad cognitiva
-Pruebas de personalidad
-Pruebas de capacidad física
-Exámenes Médicos
-Pruebas de drogas

Question 31

Las pruebas de conocimiento de empleo

Answer 31

Son las pruebas de rendimiento diseñados para medir el nivel de la
persona de entendimiento, o el conocimiento, acerca de un trabajo
en particular.

Question 32

Pruebas de muestra de trabajo

Answer 32

Requieren que el solicitante lleve a cabo las tareas que son parte
del trabajo requerido en el trabajo y se evalúan los resultados.

Question 33

Las pruebas del Centro de Evaluación

Answer 33

Un proceso por el cual los candidatos se evalúan en un centro de
evaluación a medida que participan en una serie de situaciones que
se asemejan a lo que pudieran necesitar para manejar en el trabajo.

Question 34

Las pruebas de capacidad cognitiva

Answer 34

Miden capacidades mentales como la inteligencia general, la fluidez verbal, habilidad numérica y razonamiento capacidad.

Question 35

Pruebas de personalidad

Answer 35

Las pruebas de personalidad se han encontrado que son buenos predictoressobre el nivel de motivación de los solicitantes, tales como liderazgo y la propensión a que se adhieran a las normas.

Question 36

Pruebas de capacidad física

Answer 36

Para algunos trabajos, tales como bomberos y policías, los empleadores
necesitan para evaluar las capacidades físicas de una persona.

Question 37

Exámenes Médicos

Answer 37

La ley prohíbe a un examen médico que se administra a un solicitante antes de que se haya realizado una oferta de empleo condicional y aceptado someterse a ella.

Question 38

Pruebas de drogas

Answer 38

 Diferentes estados tienen diferentes leyes con respecto a
las pruebas de drogas.
 Existen resultados contradictorios sobre la eficacia de las
pruebas de drogas.

Question 39

Resumir y Cotejar información

Answer 39

Cotejar y resumir toda la información
pertinente acerca de los solicitantes y
asegurarse que se ha incluido.
 La evaluación de los candidatos se realiza
sobre la base de la información que se haya reunido, debe centrarse en lo que el solicitante puede hacer y va a hacer.

Question 40

Estrategia en la Toma de Decisiones. Las siguientes son algunas de las preguntas que las empresas deben tener en cuenta al decidir a quién contratar:

Answer 40

 Se recluta de acuerdo a las necesidades de la
organización.
 Definir grado o nivel salarial que debe ser contratado.
 Se debe considerar el potencial de un candidato para el
avance en la organización.
 Se deben considerar las personas que no están
calificados pero pueden ser adiestrables.
 Deben ser considerados individuos sobre cualificados.

Question 41

Decisión Final *1:

Answer 41

 En las grandes organizaciones, los gerentes o
supervisores por lo general toman la decisión final
sobre quién contratar, la comunique con el
departamento de recursos humanos (HR), que luego
notifica al candidato sobre la decisión y hace una
oferta de trabajo.
 El departamento de recursos humanos debe
confirmar los detalles del trabajo, coordina
horarios,los salarios, beneficios, etc. y especifica
una fecha límite en la que el solicitante debe
tomar una decisión.

Answer 42

 Para los candidatos internos, recursos
humanos dialoga con el supervisor y los
candidatos y les informa la decisión.
 Para ambos candidatos externos e internos, es
importante poner la oferta por escrito para que
no haya ambigüedad o controversia sobre sus
términos.
 Las organizaciones no deberían dejar de
notificar a los candidatos que no son elegidos
para el puesto.