Capitolo 8 Flashcards
Cosa si intende per contratto psicologico e perchè è importante?
Per contratto psicologico si intende una disposizione interiore ad adempiere una obbligazione di tipo tecnico-giuridico, o a vivere una relazione di altra natura, con spirito di collaborazione, di fiducia e con un forte commitment, affinchè le attese, implicite ed esplicite, formali e informali, che sono alla base della relazione, trovino una risposta reciprocamente adeguata.
Gli studi sul contratto psicologico analizzano la relazione tra l’organizzazione e il lavoratore partendo dalla percezione individuale delle reciproche obbligazioni. Esso è frutto di una percezione che è influenzata dagli schemi mentali dell’individuo e dai modelli sociali esistenti.
La violazione del contratto psicologico può rappresentare un freno all’impegno.
E’ importante sottolineare il fatto che ci sono delle obbligazioni a carico dell’impresa e altre a carico del lavoratore.
Quelle a carico dell’impresa sono: formazione, carriera, retribuzione proporzionata ai risultati, buone relazioni di lavoro, contenuti del lavoro, trattamento equo, sicurezza del posto.
Quelle a carico del lavoratore sono: difendere l’immagine dell’azienda, lavorare in team, condividere gli obbiettivi, fornire una prestazione accettabile, non lasciare l’organizzazione prima di un certo tempo; essere affidabile, essere responsabile, rispettare i colleghi, non cercare un altro lavoro, accettare i cambiamenti e acquisire nuove competenze, essere disponibile ai trasferimenti e alla mobilità, non aiutare la concorrenza, essere disponibili al miglioramento continuo, alimentare il miglioramento con suggerimenti.
In quali casi si aspetta il contratto psicologico e quali sono le conseguenze?
Nella gestione del contratto psicologico, le politiche di gestione delle risorse umane possono essere viste come comunicazioni che influenzano la relazione tra le parti e il rispetto delle reciproche obbligazioni.
Il lavoratore riceve dalle politiche della direzione risorse umane le informazioni necessarie per valutare se e in quale misura il contratto psicologico è rispettato. Poichè non esistono terze parti con strumenti coercitivi per l’esecuzione del contratto o per sanzionare gli inadempimenti, il contratto piscologico non può, per definizione, risolversi in un mero fatto contabile di dare e avere.
Esso attiene al coinvolgimento che si origina e si manifesta attraverso il legame che si instaura tra l’organizzazione e la persona, il suo impegno e la sua identificazione. L sanzione consiste nell’interuzzione del legame, nel venir meno dell’impegno, nel mancato coinvolgimento fino ad arrivare all’exit.
Manager di linea devono mantenere il contratto psicologico, attività di comunicazione interna ed esterna.
La rottura del contratto psicologico avviene quando vengono a mancare gli elementi “non scritti” come l’aspettativa di crescita/formazione/posto sicuro.
A partire da una definizione di commitment, illustrare le 3 componenti.
Il commitment rappresenta la relazione tra il lavoratore e l’azienda, può essere vista in termini di coinvolgimento nel rapporto, di identificazione e di impegno verso l’azienda e il ruolo svolto.
Il coinvolgimento può essere visto come uno dei risultati delle attività di gestione delle risorse umane e, quindi, come un fattore del vantaggio competitivo. Esso può avere un effetto leva sulle abilità e sulle competenze delle persone, provocando, a parità di ogni altra condizione, un potenziamento delle capacità organizzative.
Esso rappresenta anche uno stato d’animo, una relazione tra lavoratore e datore di lavoro che sostiene un orientamento positivo e proattivo. Questo concetto consente di spiegare la motivazione ad agire di una persona, indipendentemente dalle sue caratteristiche e dai vantaggi estrinseci che potrà ricavare dai suoi comportamenti. E’ uno strumento utile per spiegare come opera un individuo in una situazione lavorativa.
Il commitment in un’azienda è caratterizzato da tre elementi:
-un’adesione ai valori e un’accettazione dei fini dell’organizzazione
-la volontà di sostenere sforzi anche notevoli per l’organizzazione
-un forte desiderio di restare membro
E’ tuttavia possibile articolare il concetto distinguendo tre tipi di commitment:
-Impegno affettivo che si esprime attraverso un’identificazione, un coinvolgimento emotivo nell’organizzazione. Le persone che manifestano un impegno affettivo sviluppano un atteggiamento molto positivo nei riguardi dell’organizzazione, che si concretiziza nel desiderio di contribuire spontaneamente al suo funzionamento: partecipano attivamente perchè vogliono.
-Impegno calcolativo dove l’impegno discende in definitiva da un calcolo di convenienza quindi da un punto di vista di utilità. L’esistenza di questo tipo d’impegno non ha un’influenza positiva sulla performance, poichè il lavoratore si sentirà frustato e probabilmente fornirà prestazioni lavorative inadeguate: partecipa perchè gli conviene, ne ha bisogno, non ha alternative.
-Impegno normativo rappresetna un atteggiamento di lealtà nei riguardi dell’organizzazione derivato da un sentimento di obbligazione morale nei suoi riguardi. Anche se no ha la potenza dell’impegno affettivo, esso denota ugualmente un orientamento a operare nell’interesse dell’organizzazione: la persona partecipa perchè deve, perchè si sente responsabile.
Spiega con esempi il processo di identificazione organizzativa e la connessione con la cultura.
L’identificazione è il processo attraverso il quale gli individui sono portati a percepirsi come simili agli altri membri dei gruppi ai quali appartengono e diversi dagli individui che ne sono esclusi.
L’identificazione organizzativa è il legame cognitivo che si attiva allorquando l’immagine di sè di una persona contiene gli stessi elementi che essa attribuisce all’organizzazione. Quanto più un individuo è identificato in un’organizzazione, tanto più tenderà a pensare e a comportarsi in funzione delle norme e dei valori di quell’organizzazione.
La nozione di identificazione organizzativa deriva dalla teoria dell’identità sociale. L’identità di una persona è composta da due elementi distinti: l’identità personale (che comprende le caratteristiche, gli atteggiamenti e le preferenze individuali) e l’identità sociale che si fonda sull’appartenenza dell’individuo a un gruppo sociale. Ogni individuo è motivato dalla ricerca di un’immagine di sè favorevole e ha la consapevolezza che tale immagine dipende, almeno in parte, dall’appartenenza a determinati gruppi.
L’identificazione organizzativa è il fenomeno cognitivo attraverso il quale l’individuo costruisce la propria identità in rapporto all’organizzazione e il commitment organizzativo è il fenomeno affettivo che può essere indotto da questa identificazione: quanto più un individuo si identifca nell’organizzazione tanto maggiori saranno il suo commitment affettivo e l’autostima derivante dal partecipare e fornire contributi all’organizzazione.
L’identificazione organizzativa è molto correlata con la cultura dell’azienda.
Illustra scopi e fasi dell’employement branding
L’employement branding è lo sviluppo di una cultura organizzativa e di un sistema di gestione
delle risorse umane che incorpora i valori del brand e tutto ciò che il prodotto evoca in termini
tecnici, economici ed emotivi. Lo scopo è quello di attirare, trattenere, sviluppare e motivare
persone che “vivono il prodotto”, operando un allineamento tra la comunicazione di marketing e
le politiche di gestione delle risorse umane.
C’è una distinzione tra:
-internal branding = insieme di attività rivolte principalmente alle persone già impiegate
dall’azienda (mercato interno del lavoro).
-external branding = insieme di attività rivolte principalmente ai potenziali nuovi lavoratori
(mercato esterno del lavoro).
In entrambi i casi il processo di comunicazione parte dalla definizione della value proposition.
L’organizzazione deve definire “che cosa offre” ai propri collaboratori: in coerenza con cultura,
storia, modello manageriale, caratteristiche dei lavoratori, immagine del prodotto e del servizio.
Questa proposta di valore deve quindi essere veicolata al mercato del lavoro (interno e/o
esterno) con strumenti e strategie che mantengano una coerenza tra messaggi rivolti ai lavoratori
attuali e ai potenziali candidati. Grazie ai processi di comunicazione, e in particolare quelli verso
l’esterno, si costruisce la reputazione dell’impresa.
L’obiettivo dell’employer branding è quello di promuovere l’insieme di benefici funzionali,
economici e psicologici che derivano da un rapporto di impiego e che vengono identificati con il
datore di lavoro.
Le caratteristiche simboliche de brand possono essere collegate a quelli che vengono definiti i
tratti di personalità di un’azienda definita in base alle percezioni dei lavoratori e dei potenziali
entranti. Questa può essere:
-piacevole, quando l’ambiente di lavoro è amichevole, supportivo, con persone oneste e
delle quali ci si può fidare
-sfidante, quando l’organizzazione viene percepita come un luogo creativo, innovativo e di
tendenza
-competente, se l’organizzazione esprime valori quali l’affidabilità, il rispetto delle regole
e l’ambizione
-chic, se l’ambiente di lavoro è elitario e richiama eleganza, prestigio, esclusività
-rigida, se nell’organizzazione prevalgono il controllo, l’aggressività e l’egoismo.
Quali sono le strategie di employement branding e illustrale
L’employement advertising sono modalità di promozione per presentarsi ai propri potenziali
lavoratori come un “great place to work” con caratteristiche distintive e uniche rispetto ai
concorrenti.
Ci sono tre diverse tipologie di strategie:
-strategia azienda internazionale: Il messaggio veicolato è del tipo: “il nostro fatturato è di X milioni di euro,
abbiamo uffici in Y paesi e impieghiamo Z persone”. In altre parole, l’azienda
sceglie una strategia di attrazione dei lavoratori offrendo stabilità contrattuale e
possibilità di crescita interna, anche a livello internazionale, e sottolineando gli
aspetti strumentali dell’impiego
-strategia missione su Marte:Il messaggio veicolato è del tipo: “Quello che facciamo è emozionante-unisciti a
noi ed esci dal gregge”. In questo caso l’organizzazione potrebbe essere nuova o
non molto conosciuta. Oppure il business potrebbe richiedere un’innovazione
continua. In ogni caso, vengono stressati gli aspetti simbolici del lavoro;
-strategia azienda locale: Il messaggio veicolato è del tipo: “Guarda le nostre persone (di talento). Se
assomigli a loro (o desideri diventare come loro), unisciti a noi”. Il datore di lavoro
utilizza esempi di persone già impiegate per attrarre nuovi candidati. Questo
riduce il rischio di aspettative non realistiche rispetto all’impiego e alle condizioni
del contratto psicologico.
Perchè importante l’internal branding.
L’internal branding è un insieme di attività rivolte principalmente alle persone già impiegate
dall’azienda (mercato interno del lavoro).
Le funzioni dell’internal branding sono quelle di: Comunicare efficacemente il brand ai lavoratori;
Convincerli della sua importanza e del suo valore; Ciascun lavoro dell’organizzazione deve essere
mirato a trasmettere “l’essenza del brand” e quindi deve essere allineato con la strategia e
trasmettere il brand al cliente.
L’internal branding è efficace quando i lavoratori sono legati al marchio, vi si identificano e sono
leali all’azienda.
L’internal branding si basa sull’idea della necessità di attirare e motivare i collaboratori, in modo
tale che il soddisfacimento dei loro bisogni si traduca nell’ottenimento degli obiettivi aziendali.
L’ internal branding può essere definito quindi come un modo di intendere la gestione delle
risorse umane per cui le attività della Dru devono essere finalizzate ad assumere, formare e
motivare lavoratori in grado di soddisfare i clienti. A questo scopo la Dru deve comunicare
efficacemente il brand ai lavoratori, convincerli della sua importanza e del suo valore, rendere
chiaro il legame tra prestazione individuale e contributo al rinforzo dei valori del brand. Questo metodo è efficace quando i lavoratori sono legati al marchio, vi si identificano e sono leali
all’azienda.
Le azioni devono, quindi, rispecchiare ciò che è stato promesso ai lavoratori, i comportamenti
dell’imprenditore devono rispecchiare i valori dell’azienda.
Il rispetto del contratto psicologico richiede che eventuali difficoltà non vengano nascoste o
accantonate lasciandole andare a deteriorare il rapporto tra lavoratori e azienda, ma devono
essere subito prese in carico nonostante le difficoltà.
La comunicazione interna è uno degli strumenti dell’internal branding.
Quindi il processo di internal branding prevede:
-Definizione del brand e dei valori aziendali (anche con il supporto del top management)
-Trasmissione del brand e dei valori ai lavoratori nuovi (ad es. attraverso l’employment
advertising e l’orientamento/on-boarding), e a quelli già presenti in azienda (ad es.
formazione, OdL)
-Riconoscimento e premio dei comportamenti allineati
