Capitolo 4 Flashcards
Indicare gli scopi principali della programmazione del personale.
La programmazione del personale è un’attività che ha l’obbiettivo di assicurare la disponibilità: quantitativa e qualitativa di risorse umane, neccessarie alla realizzazione della strategia aziendale; in coerenza con la dinamica legislativa, contrattuale, tecnico-economica e sociale.
Illustrare la struttura del processo di programmazione del personale.
All’origine del processo c’è il sistema informativo del personale, uno strumento attraverso il quale vengono raccolti, sintetizzati ed elaborati tutti i dati relativi alla composizione dell’organico (configurazioni demografiche e portafoglio delle R.U.), i dati relativi agli aspetti di costo nella gestione del personale (costi del personale) e i dati sul comportamento organizzativo (indice di turnover, indice di assenteismo). In base alle informazioni ricavate dal sistema informativo del personale è possibile compiere una stima quantitativa dei flusddi di mobilità interna (stima dell’offerta) e del fabbisogno di R.U. (stima della domanda). Questi flussi sono il risultato delle dinamiche inerziali che riguardano l’organico aziendale. A contribuire alla definizione “qualitativa” del fabbisogno di personale, intervengono le esigenze della strategia dell’impresa.
La determinazione degli obbieitivi di performance influenza caratteristiche delle persone che possono contribuire alla produttività aziendale.
Illustrare le componenti principali di un sistema informativo del personale.
Strumento attraverso il quale l’impresa acquisisce, archivia, gestisce e distribuisce tutte le informazioni riguardanti le R.U.
Abbiamo i:
-Dati personali: genere, età, residenza, titolo di studio, competenze, condizione familiare.
-Dati relativi alla condizione professionale, livello di qualifica, retribuzione, anzianità aziendale.
-Dati relativi ai comportamenti organizzativi: numero di giorni di assenza, turni, trasferte, ore straordinarie, valutazioni del potenziale.
-Dati relativi al capitale umano: livello di competenze, ore di formazione.
-Costi del personale: retribuzione e benefit, componenti non monetarie della retribuzione.
Spiegare cosa sono le configurazioni demografiche ed illustrare come possano essere impiegate strategicamente.
Al fine di prendere decisioni in tema di sviluppo e ridimensionamento dell’organico aziendale, uno strumento di particolare utilità sono le configurazioni demografiche. Sono rappresentazioni grafiche che fanno una fotografia della composizione dell’organico aziendale a un determinato tempo t. Queste sono costruite segmentando la popolazione aziendale in base a una delle variabili i cui dati sono raccolti nel sistema informativo del personale e ordinando le diverse categorie. Esistono 3 tipologie: a piramide, a palla da rugby e a piramide rovesciata.
La prima segmenta l’organico per classi di età. Questa situazione, ideale per un’imprepsa che basi la propria strategia sul possosesso di competenze sempre aggiornate, offre ridotte opportunità di carriera ed espone l’azienda al rischio di dover affrontare alti tassi di turnover nei passaggi da una classe d’età alla successiva.
La seconda è generalmente considerata la più equilibrata. In particolare, nelll’esempio riportato nella figura, la segmentazione è stata compiuta per genere e per classi d’età.
L’analisi della terza configurazione permette di ipotizzare situazioni aziendali ancora differenti. In un’ottica dinamica, questo tipo di configurazione presenta due ordini di problemi: una certa rigidità culturale dovuta all’elevato numero di persone anziane nelle posizioni di vertice, il rischio che, a causa di prepensionamenti e pensionamenti naturali, l’organizzazione si trovi decapitata del proprio vertice decisionale
Spiegare come si usa il portafoglio delle R.U.
Il portafoglio delle R.U. è una delle modalità più usate per considerare l’insieme delle persone che costituiscono l’organico di un’azienda, qualificando le persone sulla base di due variabili: il potenziale e le prestazioni.
Combinando le caratteristiche del personale secondo due modalità, potenzialità di sviluppo (alte, basse), è possibile individuare 4 categorie di persone la cui gestione può richiedere politiche differenziate.
-Persone con alto potenziale e basse prestazioni: i ragazzi difficili, si tratta in genere di giovani inseriti da poco, che richiedono di essere integrati e motivati per esprimere le loro possibilità.
-Persone con basse prestazioni e basso potenziale: i pesi morti, si tratta di personale non integrato nel contesto organizzativo per il quale va pianificato il distacco.
-Persone con alte prestazioni e basso potenziale: i fondisti, si tratta di personale che ha raggiunto il massimo del proprio sviluppo individuale, che dall’impresa un contributo importante che va conservato, anche se possono esistere problemi in caso di cambiamenti per la difficoltà di mantenere alta la motivazione a causa dell’impossibilità di carriera.
-Persone ad alto potenziale con alte prestazioni: si tratta di personale essenziale per l’impresa, il cui utlizzo e la cui crescita vanno attentamente seguiti a programmati per prevenire che sia attratto da alternative esterne.
